동기부여이론과 기업사례

소개글

동기부여이론과 기업사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 무엇이 동기를 유발 시키는가? (내용이론)
1. Maslow 욕구단계설
- 매슬로우 이론에 입각한 조직경영 - 삼성
<생리적 욕구, 안전 욕구를 충족시키는 제도> 5가지
<생리적 욕구, 자존의 욕구를 충족시켜주는 제도> 4가지
<자아실현의 욕구를 충족시키는 제도> 3가지
2. Alderfer의 ERG이론
3. McClelland 의 성취동기이론
4. McGregor의 X Y이론
5. Herzberg의 2요인이론
6. Hackman & oldham 직무특성이론

II. 어떤 과정을 거쳐서 동기가 유발되는가? (과정이론)
1. Vroom의 기대이론
2. Adams의 공정성이론
- 공정성이론에 입각한 조직경영 - 에버랜드
에버랜드의 연봉제 도입 배경
에버랜드 연봉제의 특징
연봉수준 변동폭
연봉협상과 결정방법
연봉수준의 결정기준
평가와 과제
3. Locke의 목표설정이론

본문내용

가 되는 평가제도에 있다. 연간 목표의 수립, 업무 진행과정 관
리, 업적결과에 대한 평가 등 과정전체에 피고과자의 고과자가 1대1 면담형식으로 협의하는
참여식 평가제도인 점이다.
▶ 연봉수준 변동폭
개개인의 연봉차이는 먼저 직급에 의해서 결정되고 직급 내에서는 개인의 평가에 따라 능력급의 차이가 나게 되어 있는데 개인의 평가는 5단계로 구분하고 있다.
상위 12단계는 가급을, 중간단계는 기본액을, 그리고 하위 45단계는 감급을 실시하되, 직
급이 높을수록 가감급의 변동폭을 크게 하고, 직급이 낮을수록 작게 책정하여 높은 직급은
성과의 명확성이 높아야 한다는 점을 부각시키고 있다. 가감을 통한 연봉수준의 조정으로
직급간에도 연봉이 상당액 중복되게 설계하여 직급에 관계없이 성과를 많이 낼 경우 상위
직급의 연봉액을 능가할 수 있게 된다.
▶ 연봉협상과 결정방법
연봉액은 5단계의 연봉평가에 의해 결정되는데 고과 1차 결정자와 피고과자가 연봉의 협
상 당사자가 된다. 조직 내에서 바로 상급자가 당사자인데 이는 상급자가 당사자를 제일 잘
알고, 직접 평가하고 책임질 수 있는 사람들이기 때문이다. 예를 들어 사원급은 소속부서장
이, 간부급은 담당임원이 연봉계약을 상세히 설명하고 피고과자의 수용도를 높여야 한다.
이러한 연봉협상 (계약) 과정에서도 불만이 있을 수 있는데 이때 해당사원은 인사부서에 연
봉의 재심의를 요청할 수 있고 요청이 있을 경우 고과결정자와 인사담당간부 및 임원들은
해당사원의 성과를 분석, 재심의 하여 연봉등급을 결정, 본인에게 피드백 해준다.
▶ 연봉수준의 결정기준
연봉의 결정은 전년도 상하반기 2회의 업적고과 및 연간 1회의 능력고과만을 가지고 결정
하게 된다. 고과에 단계별(4단계)로 점수를 부여하고 직급별로 상대평가를 하여 5단계로 배
분하는 방식을 취하고 있다. 사원은 업적고과 대비 능력과 비율을 60:40, 간부는 70:30으로
설정하여 고직급일 수록 성과주의의 원칙에 충실하도록 설계되어 있다.
▶ 평가와 과제
1년간의 연봉제 시행으로 효과를 제대로 파악하기는 어려우나 연봉대상자의 반응을 토대
로 연봉제 효과를 분석해 보면 우선 우수자들에 대한 동기부여가 향상되었다는 점이다.
급여수준에 대한 만족도가 높아졌고 그 결과 성과를 내기 위한 노력도와 회사에 대한 충성
심이 높아졌다. 다음으로 평가제도에 대한 것인데, 피고과자의 참여에 의한 평가제도가 차
츰 적용되면서 고과 자가 평가에 대해 상당한 부담감을 가지게 되어 더욱 신중함을 보이게
되어 공정성이 어느 정도 확보되었다는 점이다. 피고과자와의 커뮤니케이션은 고과자의 합
리성을 담보로 하기 때문이다. 반대로 오랫동안 연공서열식 급여제도에 익숙해져 있던 사원
들의 부적응이 문제점으로 대두되었다. 열심히 일을 하여 높은 연봉을 받을 수 잇다는 자신
감보다는 연봉이 깎일 수도 있다는 불안감이 확산되어 조직내에 보이지 않는 비활력이 다소
나마 생겼다는 점이다.
전체적으로 볼 때 실보다는 득이 많았다고 볼 수 있지만 앞으로는 평가 제도를 더욱 보완하
여 사원들의 수용도를 끌어 올리고 생산성 향상에 따른 과실이 개별적으로 보상될 수 있도
록 연봉액의 적정수준 산정에 노력이 요구된다.
3. Locke의 목표설정이론
로크의 목표설정이론은 개인의 성과가 그의 목표에 의해서 결정된다는 이론이다. 이 이론은 목표의 특성이나 종류가 성과에 영향을 미치는데 그 영향의 크기가 여러 가지 상황요인들의 존재 여부에 따라 달라진다. 이 요인들에 대해 살펴보면 다음과 같다.
1) 목표의 특성
난이도: 성취 가능한 범위 내에서 어렵고 도전적인 목표일수록 성과가 높다.
구체성: ‘최선을 다하라’ 식의 애매한 목표보다는 수량과 기간 측면에서 구체적인 목표일 때 성과가 더 높다.
2) 목표의 종류
지시된 목표: 지시된 목표의 경우 수행자의 수용이 중요하다. 지시된 목표가 수용되지 않 으면 성과가 높아질 수 없다.
참여적 목표: 상, 하급자의 토론을 통해 공동으로 설정하는 목표
자기설정목표: 외부의 자극에 의해서 스스로 결정하는 목표로서 개인이 여러 가지 목표수 준들 중에서 하나를 선택하게 되는(목표선택) 경우이다.
3) 상황요인들
피드백: 목표가 성과를 높이려면 피드백이 필수적으로 동반되어야 한다.
보상조건: 목표달성에 따른 적절한 보상이 주어졌을 때가 그렇지 않은 경우보다 성과가 높 다.
직무복잡성: 직무의 복잡성이 증가함에 따라 목표의 성과에 대한 효과가 떨어진다. 그러 나 충분한 실증연구는 되어 있지 않다.
능력: 목표가 어려워지면 어려워질수록 능력과 성과의 상관관계는 커진다. 목표와 능력간 의 상호작용이 성과를 결정한다.
경쟁상황: 경쟁은 지시된 목표의 수용도를 높여주고 스스로 목표를 세우도록 하여 성과를 높여 준다.
이러한 목표설정이론의 구체적 적용 방법은 우선 성취 가능한 범위 내에서 어렵고 구체적인 목표를 설정하고 수량과 시간 측면에서 명쾌하게 목표를 정하고 그 다음 다양한 보조수단을 동원해 목표 수용도와 비착(몰입)을 확보한 후 적절한 훈련과 정보를 제공해 목표달성 지원 및 성과에 대한 구체적인 피드백을 제공하는 3단계 방법이다.
여러 가지 실증연구에 따라 로크의 목표설정이론이 구체적이고 어려운 목표의 성과가 더 높다는 가설이 확실히 입증되었으며 직무복잡성과 경쟁의 효과가 있는 것으로 나타났다. 그러나 그의 연구 등에 따르면 목표설정효과가 목표설정 초기에는 높은 성과를 보였으나 시간이 흐르면서 성과가 점점 낮아져 약12개월 후에는 목표설정 전과 같은 수준으로 되돌아갔다. 목표설정에 따른 초기의 높은 성과를 어떻게 유지할 수 있는가의 문제에 대해 이 이론이 갖는 한계점이라고 할 수 있겠다.
참고자료
백기복 [조직행동연구] (창민사 2003)
김석회 [경영조직관리론] (무역경영사 1981)
박내회 [조직행동론] (박영사1991)
신유근 [조직행위론] (다산출판사 1982)
양참삼 [조직이론] (박영사 1990)
이학종 [조직행동] (세경사 1986)
정수영 [신조직행동론] (박영사)
한국심리학회편, [현대심리학의 이해] (학문사)
http://www.everland.com/
http://www.samsung.co.kr/

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