산업은행의 동기부여 전략에 대하여

목차

Ⅰ. 개요
1. 동기부여에 대한 우리의 생각
2. 동기부여에 대해 깨달은 점

Ⅱ. 문제제기
1. 동기부여 전략의 정의
2. 동기부여 전략의 종류
3. 동기부여를 위한 보상의 효과

Ⅲ. 사례 연구
1. 한국 산업은행 소개 (조직도 및 경영이념)
1-1. 산업은행의 경영이념 및 변천
1-2. 산업은행의 연혁
1-3. 산업은행의 비젼
2. 한국 산업은행의 임금 유인 동기부여 전략
3. 한국 산업은행의 직무 유인 동기부여 전략
3-1. 한국산업은행에서의 성과급제와 직무유인의 관계
3-2. 한국산업은행에서의 직무 몰입도에 대한 인식
3-3. 한국산업은행에서의 직무 만족도에 대한 인식
3-4. Communication( 직무system의 유기성 )
3-5. 한국산업은행에서의 승진 제도
4. 한국산업은행의 임금 이외 동기부여 전략
5. 그 이외의 동기부여
6. 한국산업은행 동기부여 전략의 문제점과 대안 제시
6-1. 임금유인 동기부여전략의 문제점과 대안
6-2. 직무유인 동기부여전략의 문제점과 대안
6-3. 복지제도 동기부여 전략의 문제점과 대안
6-4. 동기부여제도의 기타문제점과 대안

Ⅳ. 결론

본문내용

3-4년차 직원들에게 자주 듣는 이야기가 ‘신입 사원 때는 회사를 그만 두려고 했었다. 매일 복사와 같은 잡무를 시키는 것에 자존심이 많이 상했다’는 이야기라고 한다.
이상과 같은 직무유인상의 문제점을 해소하기 위해서 산업은행은 행원들에 대한 보다 철저한 관리가 필요하다. 먼저 발탁승진제도 시행 시 발탁기회의 차별에 따른 행원들의 사기저하를 해소하기 위해서 은행은 보다 공정한 발탁기회를 전사원들에게 제공하여야한다. 승진대상자를 발탁할 때 대상자의 성과를 여러 방면으로 평가해서 객관성을 최대한 유지하고 성과평가방법은 합리성과 타당성을 갖추어야 할 것이다. 또한, 발탁대상자에서 탈락된 행원들의 사기저하를 방지하기 위해서, 그들에게 자기계발의 기회를 더욱 제공하고 면담 등의 방법을 통해서 그들이 은행에서 능력 있는 행원이라는 인식을 갖도록 유도해야 할 것이다. 그리고 신입행원들의 업무 기대충족을 위해서 은행은 그들의 전문성을 더욱 살려주어야 할 것이다. 신입행원들은 단순 노무직을 하는 것이 당연하다는 기존의 보수적인 사고방식을 벗어나 그들에게 강한 전문교육의 기회를 제공해서 은행 내에서 중요한 역할을 맡고 있음을 주지시켜 소속감을 더욱 고취시켜야 할 것이다. 산업은행은 현재 부서별 채용을 시행하고 있기 때문에 부서별로 신입행원들에 대한 철저한 교육을 통해 그 만족도를 더욱 높일 수 있고 신입행원들의 이직의 가능성을 줄일 수 있을 것이다.
6-3. 복지제도 동기부여 전략의 문제점과 대안
한국산업은행은 국내 여타 은행에 비해 행원들에게 다양한 복지혜택의 기회를 제공해 준다고 자부하고 있는 기업이다. 양질의 복지제도를 통해서 행원들의 기업에 대한 충성심을 자연스럽게 생기게 하여 행원들이 자신의 직장을 믿고 직무에 몰입할 수 있게끔 유도한다. 행원중심의 복지제도에서 문제점을 찾는다는 게 어폐가 있지만, 충분한 복지제도를 제공한 만큼 행원들이 충분한 업무성과를 낼 수 있도록 은행의 그들에 대한 철저한 관리도 필요할 것이다. 한가지 예를 들면, 한국산업은행은 행원들에게 자기개발을 할 수 있도록 많은 지원을 제공해주고 있다. 행원들은 자신이 맡은 직종에서 전문성을 최대한 발휘할 수 있도록 은행의 지원을 받아서 관련 자격증을 취득하거나 어학실력을 향상시킨다. 은행의 지원으로 행원들은 자신의 특정한(specific) 능력을 향상시킬 수 있는데, 이러한 능력향상은 잘못하면 이직의 가능성을 제공할 수 있다. 실제로 산업은행의 경우 안정된 직장환경에도 불구하고, 은행재직동안 향상된 능력을 외부로부터 인정받고 이직을 하는 경우가 많다고 한다. 이러한 인력손실은 은행의 입장에서 막대한 손실이지 않을 수 없다.
이의 문제점을 해소하기 위해서 은행은 사원들의 능력개발에 관한 관리를 더욱 철저히 하여야 할 것이다. 은행은 지나치게 특정화된(specific) 교육의 기회만을 행원들에게 제공하기보다 은행업무와 관련된 일반적인(general) 능력을 향상시킬 수 있는 교육에도 관심을 가질 필요가 있다. 이는 특화된 능력향상을 고려하지 않는다는 의미가 아니라 행원의 직무와 관련된 특정 능력과 은행이라는 환경에 적합한 일반적인 능력 사이의 연계성을 고려해서 행원들의 능력개발을 유인해야 한다는 뜻이다. 그리고 능력 있는 행원들의 이직가능성을 줄이기 위해서 은행은 그들에게 타기업과 차별화된 복지혜택을 제공해줌으로써 만족하고 은행 내에서 자신의 직무에 충실할 수 있도록 유도한다.
6-4. 동기부여제도의 기타문제점과 대안
한국산업은행은 국책은행으로서 한번 입사하면 퇴직 때까지 그 정년이 보장되는 기업이다. 준공무원적인 성격이 강하고 퇴사 시 노조의 승인이 필요하기 때문에 특별한 경우가 아니면 회사에서 퇴사를 권고 받는 경우는 없다. 따라서 행원들은 다소 안이한 사고방식으로 자신의 직무에 임하는 경우가 많고, 빠르게 돌아가는 주변의 환경에 둔감해질 가능성이 있다. 행원들이 무사안일 해 지는 것을 방지하고 동종의 타 은행과의 경쟁에서 밀리지 않기 위해서는 그들을 자극할 필요가 있는데, 그 대안으로 성과급제도의 정착을 들 수 있다. 현재 그러한 취지로 산업은행은 성과급제도를 실시하고 있는데, 위에서 이미 언급한 바와 같이, 성과급 제도 시행의 성공을 위해서 행원들 간 건전한 경쟁의식 조성과 조직전체의 성과향상을 위해서 성과급제도가 필요하다는 문화가 은행 내 정착되어야 할 것이다.
Ⅳ. 결론
앞에서 살펴본 바와 같이 산업은행에서도 동업종의 다른 기업들과 마찬가지로 비슷한 동기 부여 전략을 채택하고 있었고, 노조의 활성화와 직무보장 같은 부분은 더욱 활성화 되어있는 것을 알 수 있었다. 그리고 산업은행만의 특징적인 다음과 같은 동기부여전략들도 사용되고 있음을 알 수 있었다. 그것은 임금제도에 있어서의 성과급제도와 point제도, 직무제도에 있어서의 발탁승진제도, 후생복지제도에 있어서는 연수제도 라고 크게 구분 지을 수 있겠다. 하지만 이 모두 산업은행이 국책기관이라는 점과 그에 따른 예산제약에 의해 조직원들에 대한 motivation전략의 채택에의 한계점을 드러내고 있음을 알 수 있었다. 상담에 응해준 인력관리부 관계자도 그것이 산업은행이 극복할 수 없는 마지막의 문제라고 언급했다. 특히 예산제약은 여타의 기업들과는 다른 성질의 것으로서 업무에의 활성화와 복지제도의 시행, 임금의 지급에 있어서의 유인들의 효율성을 저하시키는 가장 큰 원인으로 지적되고 있다고 했다. 따라서 산업은행에서는 예산제약하의 꾸준하고 다양한 motivation전략을 연구해야 할 것이고, 구성원들이 가지고 있는 불만족 요인 들을 파악하여 조직 system의 유기성 재고에 노력하여야 한다고 생각한다. 산업은행과 같은 특수성 하에서는 조직원들의 직무 몰입을 높이고, 업적에의 향상을 이룩하는 것은 조직 system의 유기성에 필연적인 바탕을 두고 있고, 그러한 유기성에 바탕을 둔 motivation전략들이 사용되어야 실효성을 높일 수 있기 때문이다. 또한 산업은행 내에서 이루어지는 모든 전략들( 승진, 성과급제, point제등 )의 시행에 있어서 그 과정의 전반적인 공개를 통해 구성원들의 제도의 시행에 따른 수용성을 높이는 노력이 필요하다고 하겠다.

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