정보화 시대에서 HRM(인적자원관리)의 중요성과

목차

Ⅰ. 인적자원관리의(HRM) 정의

Ⅱ. 정보화 시대의 인적자원(HR)의 중요성

Ⅲ. 인적자원관리(HRM)의 발전과정

Ⅳ. 정보화 시대에서의 기업 경쟁력과 인재상

Ⅴ. 국내 기업들이 바라는 인재상

Ⅵ. 성공적인 인적자원관리 사례

Ⅶ. 기업의 핵심인재 확보 전략

◎ 참고문헌

본문내용

고, 1980년대에는 품질경영과 기술이 성과를 끌어냈으며, 2000년대에 들어와서는 인재관리의 우수성여부가 성과를 좌우하게 되었다는 것이다. 인재관리가 어제오늘의 이야기가 아닐 진데 중시되고 있는 이유는 기반기술과 R&D능력을 차별화 하는 수단이 「응용 또는 적용기술」에 있다고 보기 때문이다. 결국 새로운 지식이나 기술을 적용하고 응용하는 수단이 인적자원 즉, 우수 인재에 있다고 보기 때문에 인재의 경쟁력이 기업의 경쟁력으로 직결된다는 것이다.
둘째, 소위 우수인재라고 불리 우는 인적자원이 한정되어 있기 때문이다.
산업계 전체를 통틀어서 볼 때 5년 또는 10년 이후 새로운 사업기회를 포착할 만한 재능을 가진 사업가형 인재를 가진 기업은 20%에 불과하다는 사실이다. 우리산업계의 전체기업 가운데서 미래의 사업기회를 포착할 수 있는 능력을 가진 인재가 20%의 기업에만 있다면 나머지 80%의 기업들은 어떻게 되겠는가? 나머지 80%의 기업들이 경쟁에서 뒤져 망하지 않으려면 당연히 이러한 우수인재를 스카웃하는 인재전쟁에 뛰어들 것은 불을 보듯 뻔한 이치 아닌가?
셋째, 창조적 아이디어를 가진 개인들이 기업에 속하기 보다 기업외부로 뛰쳐나가고자 하는 욕구가 강해지고 있어 상대적으로 기업소유의 인재 Pool이 적을 수밖에 없기 때문이다.
미래예측 학자들이 제시한 대기업이 직면할 새로운 과제에 풍부한 아이디어를 가진 개인을 어떤 방법과 수단으로 기업력 내부에 붙들어 놓을 수 있느냐가 큰 고민 거리로 등장하고 있다고 한다. 지금 현 상황에서 기업에 소속된 직원들은 기업으로부터 봉급이나 임금을 받는 대가로 개인의 모든 아이디어를 기업에 죄다 제공하지만 앞으로는 그렇지 않다는 것이다. 개인이 어떤 아이디어 중의 일부를 기업에 제공한다면 그 대가로 포괄적인 봉급을 받는 것이 아니라 그 아이디어에 해당되는 가치만큼의 「수수료」를 받게될 것이라는 것이다. 이렇게 될 경우 새로운 아이디어를 가진 우수한 인재들은 자신이 가지고 있는 지식이나 기술상의 노하우를 통제하기 시작하고, 또한 기업에 속하지 않는 프리랜서와 같은 계약지식인을 선호하게 된다. 결국 기업내의 우수인재들은 여러 기업을 상대로 수수료를 받는 프리랜서를 선호하게 되어 기업내부의 인재 Pool은 더욱 초라해질 수밖에 없다는 것이다.
(4) 정보화 시대 국내 기업이 인적자원관리(HRM)가 나아가야할 방향
첫째, 조직원들의 패러다임을 바꾸는 활동을 강화해야 한다.
지식경영을 추진하는데 가장 어려운 걸림돌이 과거의 패러다임을 고수하려는 임직원들의 패러다임이라는 지적을 주시해야 할 것이다. 여기에는 새로운 리더십 요구(전문가형, 참여촉진, 팀리더십, 사이버리더십 등), 자율, 창의, 상생, 협동 등의 중요성을 일깨워 주는 접근방법이 요구된다.
둘째, 경영과 교육훈련의 방향을 전략적으로 접목시켜야 한다는 점이다.
최근의 경영방식을 가리켜 「선택과 집중」이라고 한다. 교육훈련의 방향도 전략에 따라 요구되는 핵심역량(Core Competency)을 도출하고 이를 확보하기 위한 구체적인 접근방법이 요구된다. 이런 점에서 기업교육은 경영전략을 전개해 나가는 구체적 수단으로서의 역할이 요구되면 교육 그 자체가 변화와 혁신을 추진하는 견인차 역할을 담당해야 할 것이다.
셋째, '학습하는 방법의 제공(Learning How to Learning)'에 초점을 두어야 할 것이다.
빠른 변화에 능동적으로 대응해 나가는 능력을 스스로 키우기 위해서는 새로운 Learning Technology를 활용하는 방법, 문제해결의 프로세스, 개인보다는 팀웍(조직력), 또한 네트 워크를 통해 일하는 방법 등 문제해결을 스스로 해 나갈 수 있는 방법(Problem-Based Methods)을 알려 주는 것이 중요하다. 아울러 사이버를 통한 On-line 교육 그리고 지식경영시스템 등을 활용한 e-Learning 등의 다양한 학습방법을 제공하여야 한다.
넷째, 정보화 시대에 걸맞는 e-Learning의 학습 방법이 활성화 되어야한다.
최근 e-Learning은 미국 등 선진기업에서는 화두(話頭)가 되고 있으며, 교육의 대상도 기업 내 종업원으로 국한하는 것이 아니라 협력업체, 고객, 그리고 정부와 학생에게까지 확대해 나가고 있다. 한마디로 e-Learning은 인터넷 세상으로 변화를 이끌고 있으며, 고객 만족과 Loyallty를 높여 주고, 지식사회를 이끌어 가는 가상 학습공동체를 만들어 가고 있는 것이다.
최근 선진기업 및 기관들은 e-Learning을 통해 조직의 문화 변화를 바꾸어 가고 있으며 (e-Culture Change), 대내외 고객만족과 Loyalty를 높여 나가며(Customer-focused e-Learning), 학습조직을 구축해 나가고 있다(e-Learning Organization & Company). 이제 e-Learning은 종업원의 지기주도형 학습환경일 뿐 만 아니라 비즈니스의 완결이자, 새로운 비즈니스의 창출의 원동력인 것이다.
다섯째, 인력개발(교육훈련)을 위한 다양한 방법들이 현장의 성과 개선에 직접적으로 영향을 미치도록 해야 한다는 것이다.
이를 위해 과거의 교육훈련 자체에 비중을 두는 접근에서 벗어나 현장에서 나타나는 문제가 무엇인지를 밝히고, 변화추진의 접근방법(Human Performance Technology; 인간수행공학)을 강화해야 한다(Stolovitch & Keeps, 1999). 이를 실행하기 위해서는 교육 그 자체에 초점을 둔 순수 교육담당자라기보다는 성과개선전문가(Performance Consultant)로서의 역할로 전화되어야 할 것이다.
<< 참고문헌 >>
■ 삼성경제 연구소 (핵심인재 연구 방안)
■ 한국 인재 연구원
■ 한국노동 연구원
■ 풀어 쓴 정보통신 (이 혜 옥)
■ 한국 경제 신문, 중앙 일보, 오마이 뉴스
■ 지식경영시대 기업교육의 전략과 방향(산업교육 8월호)
■ 밀레니엄 맨(해냄출판사)
■ 국제 인적자원관리의 접근방법 (고려대 박내회)
■ 핵심역량, 핵심인재(한국능률협회)
■ 대한민국 핵심인재(박현, 장종회, 신동원)
■ e-HRM 도입의 활용사례에 관한 연구(한국산업경제학회)

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HRM,   인적자원관리,   인사관리,   핵심인재,   인적자원