[다국적기업론] 월트디즈니 사례분석

소개글

[다국적기업론] 월트디즈니 사례분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 월트 디즈니 기업 조사
1. 회사 소개 (The Walt Disney Company)
2. 디즈니의 글로벌 경영 전략
3. 디즈니 SWOT분석
4. 디즈니의 동향과 전망

Ⅱ. 월트 디즈니의 다국적화 정도
1. 디즈니의 다국적화 현황

Ⅲ. 애니메이션 산업
1. 애니메이션의 정의
2. 애니메이션의 분류
3. 애니메이션 산업의 특징
4. 세계 애니메이션 산업의 동향

Ⅳ. 애니메이션 산업의 국가 경쟁력 분석
1. 미국 애니메이션 산업의 국가 경쟁력
2. 한국 애니메이션 산업의 국가 경쟁력
3. 두 국가의 애니메이션 산업 국가 경쟁력 비교

★ 참고자료
1. 前 CEO 마이클 아이즈너
2.아이즈너의 디즈니 운영과 사업확장

본문내용

신에 '캐스트 멤버'라는 표현을 사용하게 했다. 디즈니의 라인 조직은 고객과 직접 대면하여 각종 서비스를 제공하는 사람들인데 이들을 '온 스테이지 멤버(on stage number)'라고 표현, 스텝 조직인 '백 스테이지 멤버(back stage number)'와 구분하고 있다. 뿐만 아니라 고객은 모두 초대된 손님이며 종업원은 주인 된 입장에서 이들을 대접해야 한다는 의미에서 남자종업원을 '호스트(host), 여자 종업원을 호스티스(hostess)'라고 부르고 있다. 그들은 또 채용됐다는 말 대신에 '쇼의 배역을 맡았다'는 표현을 사용하는데 이처럼 일상 업무에서 쇼 비즈니스 업계에서 널리 쓰이는 용어들을 사용하는 이유는 종업원들로 하여금 단순한 서비스 종사자라는 직업의식에서 벗어나 진정한 주인의식과 프로의식을 가지고 고객서비스에 임할 수 있도록 동기부여를 하기 위한 것이다. 이렇게 함으로써 종업원들은 고객에게 제공해야 하는 서비스를 명확히 인식하고 보다 능동적인 자세로 업무에 임할 수 있다. 이것은 독특하고 일관성 있는 디즈니의 기업 이미지를 창출해 내는 수단이 된다.
③ 채용과 학습
: 아이즈너는 채용에서 재교육까지 체계적이고 일관성 있는 프로그램을 통해 특유의 서비스 문화를 개발 유지하고 있다. 디즈니의 기업문화는 채용, 교육, 의사소통, 복리후생이라는 네 가지 요소로 이루어져 있다.
▷ 적절한 인재 채용
: 채용은 캐스팅 센터에서 전담하고 있는데 각종 디즈니의 캐릭터가 장식된 건물 안에서 입사 희망자는 면접에 앞서 보수, 필요한 자질 등의 내용이 담긴 비디오를 시청하게 된다. 이 모든 과정에 일관되게 흐르는 것은 최종 고객에게 제공하고자 하는 서비스를 채용 전부터 명확히 함으로써 회사의 목적에 맞는 우수한 인재를 선발한다는 사고이다. 이후 인터뷰를 거치는데 인터뷰 담당자는 현재 직접 서비스를 담당하는 종업원 중에서 선발된다. 이는 현장에서 일하며 업무를 정확하게 파악하고 있는 종업원이 최선의 채용을 할 수 있기 때문이다.
▷ 실용적 교육실시
: 일단 '쇼의 배역을 맡게 되면' 트래디션(tradition)이라고 불리는 교육을 받게 된다. 이는 자체 교육기관인 디즈니 대학에서 이루어지는데 여기서는 디즈니의 역사 비전과 더불어 서비스의 유형과 각자의 배역에 맞는 업무를 배우게 된다. 디즈니사의 무형 상품인 행복을 어떻게 고객에게 잘 전달할 수 있는 가에 대해 각자의 배역에 맞게 세부적인 토의가 이루어진다. 이는 현재 직접 이 일에 종사하고 있는 캐스트 멤버가 주도가 되어 교육을 하게 된다. 이 방법의 장점은 두 가지를 들 수 있다. 첫째 우수한 캐스트 멤버가 될 수 있도록 자극을 준다는 점이고 둘째는 신참자에게 최선의 사례를 제시함으로써 본격적으로 배역을 맡기 전에 좋은 참고가 되도록 한다는 점이다. 신참자는 기존의 캐스트 멤버와 함께 폐장 후에 디즈니랜드에서 직접 업무경험을 하게 되며 실제 업무를 수행할 때까지 반복적으로 훈련을 하게 된다. 이러한 트래디션 과정의 목적은 내부고객인 종업원들이 조직의 문화를 마음에서 우러나와 구매하도록 하는 데 있을 뿐만 아니라 각자의 업무가 조직의 성패에 매우 중요한 요소라는 자부심을 가지도록 하기 위해서다. 교육과정은 실제 업무를 맡은 뒤에도 계속되는데 간부들의 경우 1년에 일주일 정도 직접 팝콘을 파는 것과 같은 대 고객업무를 함으로써 직원들과 고객들에 대한 통찰력을 가지도록 유도한다. 아이즈너는 '디즈니랜드 인턴 프로그램'이라는 제도를 통해 관리직의 대다수가 자체 승진으로 충원되도록 하였다. 이는 승진을 시키고 난 뒤 교육이 이루어지는 것이 아니라 그 업무를 맡기 전에 미리 교육을 시킨 다는 개념으로 디즈니의 철학인 '채용 전부터 최고 경영자 과정까지의 끊임없는 교육'을 실현시키는 효과적인 수단이 된다. 아이즈너는 효과적인 의사소통을 위해 디즈니의 직원들이 성은 표시하지 않고 이름만 표시된 명찰을 모두 착용하게 하였다. 이렇게 하여 상하 간에 격의 없는 대화가 이루어지도록 유도하며, 매주 「Eyes & Ears」라는 소식지를 발간하여 3만 여명의 전 직원이 최신회사정보를 항상 습득하도록 하였다.
④ 각종 복리후생 제도 실시
: 디즈니의 복리후생제도는 매우 다양하다. 크게 각종 지원제도와 표창제도가 있는데 이 중 표창제도는 고객의 소리를 통해 우수하다고 평가된 직원을 포상하는 제도로 다양한 방법이 동원된다. 상사와의 점심식사, 근무 장소에서 가까운 곳으로의 주차권 우선 배정, 디즈니 호텔에서의 무료숙박권 지급 등 다양한 포상을 제공하는 이 제도의 특징은 종업원들이 서비스 업무 수행을 지원하거나 몸소 체험하게끔 유도함으로써 지속적으로 대 고객 서비스를 향상 시켜 나갈 수 있도록 하는 것이다. 복리후생제도 중 가장 특징적인 것은 크리스마스 휴가기간 중 직원을 위한 디즈니 랜드의 개장을 들 수 있다. 이날은 오직 자체 캐스트 멤버와 그 가족들을 위해 디즈니 랜드가 개장되며 경영층이 제복을 입고 직접 놀이시설을 운영하는데 아이스나 회장 자신이 햄버거와 핫도그를 팔기도 한다.
이처럼 아이즈너는 적절한 인재를 채용하기 위한 노력에서부터 시작하여 지속적인 교육과 효율적인 의사소통 각종 복리 후생제도를 구체화시켰다. 이러한 제도들은 구성원들이 조직문화에 대해 자부심을 갖도록 도와주며 궁극적으로 모든 디즈니의 캐스트 멤버들이 '나는 디즈니에서 일하는 것이 자랑스럽다'라고 느끼도록 해주었다. 고객들이 느끼는 '디즈니 마법'은 마법이 아닌 이러한 노력에 의해 이루어 진 것이라 할 수 있다. 아이즈너는 기업 내부의 종업원을 최초의 고객 또는 일차적인 시장으로 보고 그들에게 서비스 마인드와 고객 지향적인 사고를 심어주도록 전략을 구상한 것이다. 이는 종업원들이 만족스러운 대우를 받고 기업을 자랑스럽게 생각한다면 고객에게 더욱 만족을 주기 위해 노력할 것이라는 사실에 근거한 것이다. 이처럼 아이즈너는 취임이전의 경영자들의 경직된 조직문화와 마케팅의 고객지향성에 대한 모호함을 탈피하여, 보다 창조적인 조직문화를 구성하고, 내부고객에 대한 철저한 교육으로 완벽한 서비스 마인드를 확보하여 혁신을 이루어 지금의 성공을 이루어 낸 것이다.

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