기업문화란 무엇인가?

목차

Ⅰ. 서론
■ 조사배경과 연구방향

Ⅱ. 본론
1. 기업문화란 무엇인가
(1) 기업문화의 정의
(2) 기업문화의 중요성
2. 한국 기업문화의 성격
(1) 군대문화의 성립배경
(2) 군대문화의 특징
(3) 군대문화가 기업문화에 미친 영향
3. 한국 기업문화의 특징 및 문제점
■ 한․미․일 기업문화의 비교
4. IMF 이후의 변화
5. 기업문화 혁신사례 - KT의 기업문화

Ⅲ. 결론
1. 한국 기업문화가 나아가야 할 방향
2. 연구 과정의 한계점

본문내용

화의 주요 특징은 획일성, 신속성, 일치단결 등이다. 이러한 특징은 한국기업에게 생산성과 효율성 중심의 경쟁우위를 제공해 주었다.
또한 한국기업은 군대문화를 통해 신속한 의사결정과 실행을 경쟁력의 기반으로 삼아왔다. 군대문화는 개인의 창조성과 기업의 혁신성을 희생시키고, 기업목표를 효율성과 생산성에 두게 만든다. 따라서 급변하는 현재의 환경 속에서 군대문화는 가장 큰 부적합성을 가지고 있다. 한국의 기업들은 군대문화를 극복하면서 팀웍과 공동체적 가치를 활용할 수 있는 기업문화를 정착시켜야 할 것이다.
(2) 핵심역량으로서의 기업문화의 구축
무한경쟁의 세계적 경제시대를 맞아 기업이 국가경쟁력을 좌우하는 주된 요인이 되고 있다. 종전의 기준으로 보면 기업의 경쟁력은 주로 토지, 자금, 인력 또는 원재료와 같은 유형적인 요소에 의해 결정되었으나 이제는 무형적인 요소 즉, 문화적 특성을 가미한 다양성과 복합성을 고려한 공식화된 공유가치 체제 안에서 '개성을 지닌 기업'의 형태를 이루고 있다. 또한, 기업내부의 규범화 통한 행동패턴으로 인한 기업문화를 지속적으로 유지하여 강력한 공유가치의 형성을 꾀하고 있다. 예로써 세계적으로 우량기업들은 독특한 즉, 차별화된 문화를 지닌 것으로 밝혀지고 있다. 예를 들어 3M사는 종업원들의 창의성을 고무시키고 이를 기반으로 경쟁 우위를 확보하는 기업으로 유명하다. 이 회사가 종업원의 창의적 잠재력을 이끌어내고 활용할 수 있었던 것은 창의성의 중요성을 명확히 인식하여 그것의 실현을 위한 관리 원칙을 분명히 설정하고 이를 일관되게 실천하여 3M사 특유의 기업 문화를 형성하였다는데 있다.
(3) 구체적 비젼 제시와 강력한 최고 경영자의 리더십
기업문화는 종업원들에게 그들의 비즈니스 활동에 관한 일반적인 지침을 제공해 준다. 그런데 경영자의 관점에서는 그들이 장기적인 목표에 초점을 맞춰 행동하도록 하는 것이 매우 중요하다. 비전을 바로 이러한 기능을 수행한다. 즉 비전은 종업원들에게 회사가 어디로 가고 있고, 미래에 어디에 있어야 하는가를 알려준다. 이렇게 해서 비전은 모든 종업원들이 서로 협조하고 시너지효과를 낼 수 있는 밑바탕이 되는 것이다. 따라서 비전은 그야말로 기업문화의 주춧돌이다. 이러한 비전이 효과적으로 활용되기 위해서는 커뮤니케이션이 중요하다. 비전은 일반 대중이 이해하기 쉽지 않다. 그러한 비전이 제대로 전달조차 되지 않는 다면 따르는 사람이 생길 리 없다. 여기서 비전의 커뮤니케이션을 말할 때 중요한 것은 그것이 명확하게 또는 문서로 표시되어 있느냐보다는 그것이 실제로 설득력 있게 전달이 되느냐이다. 말만으로는 부족하다. 최고 경영자가 어느 정도의 카리스마를 갖추고 몸으로 보여줘야 한다. 그래야만 비전에 바탕을 둔 기업문화가 형성된다. 종업원들이 비전을 받아들이고 그것에 확신을 갖고 실행에 옮기느냐 아니냐는 바로 최고경영자의 말과 행동이 얼마나 일치하느냐에 달려 있다. 종업원들에게 있어서 비전과 그것을 제시하는 사람은 둘이 아니고 하나다. 따라서 최고경영자는 바로 걸어 다니는 비전 그 자체여야 하는 것이다.
(4) 채용기준의 변화
리더쉽 스타일의 변화를 통해 경영진을 비롯한 관리자들의 생각이 변한다면, 일반 직원들 도 변화의 필요성을 느낄 것이다. 하지만, 위로부터 내려오는 것만으로는 조직 전체에 변 화를 몰고 올 수는 없다. 다시 말해, 위에서 뿐만 아니라 아래에서도 변화의 조짐을 일으 켜야 한다. 그러므로, 사원을 모집, 선발하는 데 있어서 평가 기준이 변해야 한다.
불과 얼마 전까지만 해도 KT는 일반 공사와 같이 필기시험결과로 신입사원을 채용했었 다. 이는 곧, 수동적이고 창의적인 면을 떠나서 성실성에 가장 큰 비중을 둔 채용방법이었 다고 할 수 있다. 그러나, 민영 KT가 지향하는 자율, 창의, 도전 등을 가치가 제대로 정착 되기 위해서는 성실한 직원들만으로는 쉽지 않을 것이다. 단지, 필기시험 점수로 평가할 것이 아니라, 다양한 경험과 개방적 사고를 갖춘 지원자들에게 더 높은 점수를 줄 필요가 있는 것이다. 과거 형식적으로 치루던 면접의 비중을 높여야 하는 것이다. 다행히 올해부 터는 면접의 비중을 높이고 있으므로, 아래로 부터의 변화도 점진적으로 일어날 것으로 보인다
(5) 기업문화 평가 체계 구축
기업문화라는 말은 사실 손으로 만지거나 눈으로 볼 수 없는 그 무엇이다. 그러나 기업문 화 혁신 작업이 기업의 중요 업무의 하나로 파악이 된다면 그 얘기는 달라질 수도 있다. 기업문화 역시 계량화되어서 평가할 수 있고 그 평가 결과를 토대로 더 나은 방향으로 개 선이 되는 구조를 가져야 한다. 이런 면에서. 기업문화혁신을 성공적으로 이끌기 위해서는 기업문화를 평가하고 진단하는 고유한 체계를 구축해야만 한다. 바람직하게도, KT는 기 업문화 혁신 전담조직을 중심으로 유관부서가 협조하면서 각 개인, 단위부서, 대조직별로 기업문화의 변화여부를 파악하기 위한 고유의 모델을 개발하고 있다.
2. 연구 과정의 한계점
□ 포괄적 주제선정 으로 인한 어려움
한국기업 전체에 대한 기업문화를 파악하는 데 어려움이 있었고 외환위기 이후 많은 기업들의 기업문화가 변하고 있는 과도기점 시점이라 한국기업문화의 포괄적 특징은 설명하는데 있어 많은 한계점이 노출되었다.
□ 성공적인 기업문화 판단에 있어서의 주관적인 판단에 의존
어떤 기업문화가 조직 유효성을 높일수 있는 바람직한, 혹은 성공적인 기업문화인가 하는 것에 대한 해답을 없을 것이라 생각한다. 그것은 곧 기업문화가 기업이 성장하는 데 있어 동일한 방법으로 모든 기업에서 전개될 필요가 없기 때문이다. 기업문화의 개발은 그 나라의 문화적 특성과 기업체의 상황에 따라서 모두 다르다. 따라서 본 프로젝트의 결론부분을 서술하는데 있어 팀원의 주관적인 판단에 의존하여 한국기업문화의 발전방향을 이야기 할 수 밖에 없는 한계점을 나타내었다.
※ 참고문헌
군대 문화의 어제와 오늘 www.jabo.co.kr
「유필화,신재준」기업문화가 회사를 말한다. 2002 한언
「조영호 外8인」경영학 뉴 패러다임:조직인사노사관계 박영사
「성공하는 조직은 원칙을 중시한다.」에릭 알렌바우. 2002 다리미디어

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