취업규칙의 불이익변경과 그 효력

소개글

취업규칙의 불이익변경과 그 효력에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 판례의 소개
1. 강원산업 사례
1) 사건의 개요
2) 판결의 요지
2. 중소기업진흥공단 사례
1) 사건의 개요
2) 판결의 요지
3. 한국산업디자인진흥원 사례
1) 사건의 개요
2) 판결의 요지

Ⅱ. 취업규칙의 불이익변경
1. 불이익변경의 개념
2. 불이익변경의 절차
1) 동의의 주체
2) 동의의 방식
3.불이익변경의 판단기준
1) 주관적 기준
2) 객관적 기준
4. 동의를 얻지 못한 불이익변경의 효력
1) 문제의 소재
2) 학설
① 절대적 무효설
② 상대적 무효설
③ 검토
5. 소급승인의 효력
1) 문제의 소재
2) 판례 및 검토
3) 김형배 교수의 견해

Ⅲ. 결론( 주요 판례와 관련하여 )

본문내용

어 장래에 대하여 효력을 미치게 되면 그것은 조합원들에 대해서 뿐만 아니라 비조합원에게도 일률적으로 적용된다. 근로기준법 제97조 1항 단서에서 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 얻도록 규정한 것은 개정된 취업규칙을 노동조합의 조합원 또는 동의에 참가한 근로자들에게 한정적으로 적용하기 위해서가 아니라, 전체에 적용할 유효한 취업규칙의 성립을 인정하기 위해서이다. 따라서 설령 소수의 근로자들이 이에 동의하지 않았다고 하여 그들에게 개정 이전의 취업규칙이 그대로 적용될 여지는 없다고 해석된다.19)
Ⅲ. 결론 ( 주요 판례와 관련하여 )
취업규칙의 불이익변경에 관하여 근로자 집단의 동의를 요하고 있다( 근기법 제97조 1항 단서 ). 그러나 사용자가 취업규칙에 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 위와 같이 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 못한 경우에는 그 취업규칙의 변경을 효력이 없다고 판시한다. 그러므로 종전의 취업규칙의 적용을 받고 있는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전의 취업규칙이 그대로 효력을 가지고 계속 적용된다.
강원산업 사례에서는 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 무효로 되었다. 그러나 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다고 본다. 이는 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다는 것이다. 따라서 위 변경이후에 신규 입사한 근로자에 대하여는 취업규칙의 변경은 유효하여 변경된 취업규칙이 법규적인 효력을 가지고 적용된다는 것이 판례의 태도다.
취업규칙의 불이익 변경에 있어서는 동의의 방법과 동의의 시기는 중요성을 갖는다고 생각한다. 동의의 방법에 관하여 회의방식에 의하는 것을 원칙으로 하고 있다. 그러나 부서별 찬반의견도 허용, 이사회의 의결만 거친 경우는 무효, 노조의 위임을 받은 노조운영위원회의 동의도 가능한 것으로 보는 것이 판례의 태도다. 그러나 묵시적 동의에 대해서는 인정하지 않고 있다.
동의의 시기와 관련하여서는 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의는 취업규칙을 시행하기 전에 이루어져야 하는 것이 원칙이다. 그러나 판례는 불이익 변경 당시 근로자나 노동조합의 사전 동의 없이 변경이 되어 그 변경된 취업규칙이 시행되다가 사후에 비로소 과거의 불
18) 異見 : 서울고판 1992. 4. 20, 91나47552.
19) 異見 : 대판 1993. 6. 11, 92다19316.
이익 변경에 동의하는 것도 가능하다고 본다. 취업규칙 불이익변경에 사후 동의하는 것은 그 변경된 취업규칙을 장래에 대하여 적용하는 것을 동의하는 것뿐만 아니라 그 변경 당시로 소급하여 적용하는 것을 승인이나 동의하는 것도 허용된다는 것이 판례의 입장이다.
동의의 시기와 관련된 주요판례 2의 중소기업 진흥공단 사례는 노동조합이 사용자측과 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우이다. 따라서 이 사례에서는 앞에서 말한 바와 같이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없다고 본다. 그러나 단체협약의 부칙에 "단체협약 시행일 이전에 발생한 모든 사항은 이 협약에 의한 것으로 본다"고 규정하면서 특별히 퇴직금 지급률의 변경을 위한 취업규칙의 개정에 관한 사항을 배제하는 내용의 규정을 두지 않았으므로 노동조합이 퇴직금 지급률의 변경에 관하여 소급적으로 동의한 것이라 해석하여야 하고, 위 단체협약 부칙의 의미를 장래에 향하여만 효력을 승인한 것이라고 볼 수는 없는 것이다.
주요판례 3의 한국산업 디자인 진흥원 사례의 경우에서는 동의의 방법과 동의의 시기가 논점이 될 수 있을 것이다. 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 퇴직금 지급률 규정을 근로자에게 불이익하게 변경한 후 노동조합과 변경된 퇴직금 지급률에 따르기로 하는 내용의 새로운 단체협약을 체결한 경우이다. 따라서 변경된 퇴직금 지급률 규정의 효력과 그 적용범위에 대해서 모두에게 변경된 퇴직금 지급률 규정이 적용되어야 한다고 본다. 이러한 견해는 여러 판례를 통하여 확립된 것이다. 즉, 기득이익을 침해하게 되는 기존 근로자의 관계에 대해서도 노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금 지급률을 다르기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였기에 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다는 것이다.
이러한 판례의 입장은 타당하다고 생각된다. 노조법 제33조는 단체협약의 규범적 효력에 대해 규정하고 있다. 규범적 효력은 강행적 효력과 보충적 효력으로 설명할 수 있다.
강행적 효력은 제33조 제1항에서 말하는 단체협약이 그에 위반하는 근로계약 또는 취업규칙의 부분을 무효로 하는 효력을 말한다.
보충적 효력은 제33조 제2항에서 말하는 강행적 효력에 의하여 무효로 된 근로계약이나 취업규칙의 부분 또는 근로계약이나 취업규칙에 규정되지 않는 사항에 대하여 단체협약의 기준을 적용하는 효력이다.
노조법은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'을 규범적 효력이 생기는 부분, 즉 규범적 부분으로 규정하고 있다. 따라서 근로조건 불이익변경과 규범적 효력의 관계에서 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약도 노동조합의 교섭담당자 내지 협약체결권자가 조합 의결기관의 결의나 조합의 방침에 반하거나 사용자와 야합하여 단체협약을 체결하는 등 특별한 사정이 없는 이상, 규범적 효력을 가진다고 보아야 한다.
참고문헌
김형배, 『노동법』, 박영사, 2004
김형배, 『근로기준법』, 박영사, 1993
임종률, 『노동법』, 박영사, 2002
이상윤, 『노동법』, 법문사, 2003
이병태, 『최신 노동법』, 현암사, 2003
김유성, 『노동법Ⅱ』,법문사, 1996
하경효, 『노동법사례연습』, 박영사, 2002
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키워드

취업규칙의 불이익변경,   단체협약의 사후추인,   신규근로자의 적용여부,   근로기준법