직무설계(인사관리) 레포트

소개글

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목차

♣ 직무 설계의 의의와 목적
직무 설계의 의의
직무 설계의 목적

♣직무 충실화
직무 충실화의 의의
충실화된 직무요소
직무 청실화의 기법
- 일의 핵심적 국면
- 중요한 심리적 상태
- 개인적면과 직무결과

♣직무 확대

♣직무 공학적 접근

♣사회적기술적 접근
- 사회 제도의 특성
- 기술제도의 특성
- 사회․기술적 균형의 조정

♣직무 설정

♣직무 순환

본문내용

인 지능의 개념을 발전시키려는 시도를 지속해왔다. 그것들 중 가장 잘 알려진 것은 g 로서, 그것은 지능검사의 요인분석에서 (찾으려고 하면) 항상 존재하는 일반요인이다 (Spearman, 1927). 그 구분은 결정 지능 crystallized intelligence (주어진 형태로 영구적으로 만들어진 것) 에 반대된 유동 지능 fluid intelligence (다양한 상황에서 사용될 수 있는 것) 에서도 역시 볼 수 있다 (Cattell, 1971). 이 개념에 대한 보다 깊은 반영은 문화-공정 culture-fair 검사의 개념에서 나타나는데, 그 검사들은 개인의 문화에 따라 변할 수 있는 어떠한 지식에도 의존하지 않는 검사들이다. 사실상, 동일한 구분이 전문가 시스템 분야에서의 영역지식과 영역 독립적 지식의 직관적인 구분 배후에도 깔려 있다.
유동 지능과 같은 공유성에 대한 하나의 기초는 동일한 기초적 기제들을 반복적으로 사용한다는 점에서 나온다. 만약 다른 기제들이 다른 과제들을 위해 무한정 사용될 수 있다면, 다른 과제들을 수행하는 사람의 능력들에서 공통적인 것이 있을 필요가 없다. 물론 공통적 기제의 존재는 구성으로부터 시작된다. 그러므로 종들에 걸쳐서 또는 광범위하게 변하는 지능적 행위자들에 걸쳐서보다는, 공통된 구성을 갖고 있다고 가정되는 한 종 안에서 더 큰 공유성을 기대할 수 있다. 그리고 공통된 지식체계들을 갖고 있는 사람들 간에 좀더 큰 공유성을 기대해야 한다.
이 지능이론은 사회가 지능이론으로부터 기대하는 것, 즉 지능을 개발하는 방법, 그리고 지능이나 능력을 나타내는 척도상에 사람을 할당하는 능력검사를 개발하는 방법을 곧바로 제공하지는 못한다. 여기서의 이론은 그것을 수치적으로 측정하는 방법이 아니라 지능이 무엇인지를 기술한다. 이 이론으로부터 새로운 측정방법이 바로 나오지는 않는다 아무 것도 나타날 수 없음을 의미하는 것은 아니다.
요약하면, 지능의 이러한 개념은 독립적으로 가정된 이론이나 분석을 위한 기초처럼 독특한 것은 아니다. 이것은 이 목적 또는 저 목적을 위해 유용하도록 만들어진 것이 아니다. 반면 이것은 인지과학의 기초적인 틀로부터 흘러나온 것이고, 그러한 틀 안에서 그것은 유용한 구성개념을 제공한다. 전통적인 심리측정적 지능의 개념과 이것과의 관계는 불확실하지만 그것은 최근의 많은 연구에도 불구하고 대부분 심리측정과 인지심리학의 관계가 불확실하기 때문이다.

키워드

직무설계,   인사관리,   레포트,   조직행동론,   조직,   행동론,   직무