기업교육사례조사 - 한화 그룹 -

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 한화그룹의 교육 과정
1. 한화그룹 소개
2. 현행 신입사원 교육
3. 교육 종류 및 실시 방법
4. 교육체계
5. 한화그룹 인터뷰(LG 예)
6. 한국 ․ 외국기업 사례

Ⅲ. 한화그룹의 교육 과정 분석
1.신입사원 교육제도의 문제점 및 대안

Ⅳ. 결론

* 첨부자료

본문내용

에서 중급정도까지의 내용만을 대상으로 하고 있으며, 영어나 일본어 같은 외국어교육, 유명강사의 강연 콘텐츠들을 서비스하고 있고, 업무내용이나 상식적 내용들은 Entertainment적 측면에서 OX, Puzzle 형식의 Game방식으로 서비스하고 있다. 학습방법은 일반적으로 원격강의 파일에 대부분 의존하고 있고, 일부과목은 사용자 참여를 높이는 의미에서 진행중간에 과제물을 제출하도록 하고 있다. 사이트 내에서의 온라인 평가로 평가를 하고 있다. 하지만 이런 평가보다 업무성과나 컴피턴시를 연수생 자신의 인사 평가자로부터 평가받을 때 그 결과를 더 중요하게 여기고 있다. E-learning은 지역과 시간을 초월한 교육환경이라는 장점을 갖고 있으며, 개인적 발전을 위한 좌표역할을 하는 직무별 Road Map 보다 확실하게 제시되어 있다면 최대의 효과를 낼 수 있을 것이다. 또 다른 사례로 SK를 들 수가 있다. SK LearnPLUS+라는 것인데, 그 기능을 살펴보면, 우선 가상공간에서의 학습기능(virtual classroom)을 들 수 있다. SK임직원이면 누구나 자기가 원하는 교육과정을 아카데미에 오지 않고도 직접 학습할 수 있고, 임직원들의 업무수행 능력 개발에 필요하다고 판단되는 내용(회계, 재무, 마케팅, e-Business, Communication 등) 및 자기계발 차원에서 필요한 내용(예를 들면 어학)이 주로 교육과정으로 가상공간에 제공되고 있다. 또 업무수행지원 시스템(intelligent job aids)의 기능이 있다. Intelligent Job Aids는 뛰어난 업무 전문가를 옆에 두고 함께 일해 나가는 것과 유사한 효과를 얻기 위한 것으로서 특정 분야에 대한 사내 전문가의 노하우 관련 지식 및 정보를 종합하여 일의 프로세스에 따라 필요한 경우에 필요한 정보를 제시해줌으로써 업무성과를 극대화 하고자 하는 것이다. SK LearnPLUS+에서는 쉽게 공유되고 있지 않는 지식, 경험을 중심으로 콘텐츠를 구성하고자 노력하고 있다. 운영의 기본 원칙은 자율로 정하고, 학습이 종료된 후에는 종합테스트를 치루게 되며, 학습진도와 종합테스트점수, 과제점수 등이 반영된 총점이 70점 이상일 때 과정 이수 및 수료증을 받을 수 있다. 집합교육의 효과를 극대화 할 수 있는 온라인과정개발은 물론 SK임직원들의 노하우 공유의 장으로서의 역할도 확대해 나갈 예정이다.
5) 평가&포상 실시
위의 OJT 중 사원 간담회를 삭제하고 정성적 평가로 대체하도록 하자. 위에서도 말했듯이 준사원 간담회의 경우 실질적으로 제대로 실행될 것으로 보이지 않는다. 그러므로 정성적 평가로 대체하는 것이 더 낫다. 정성적 평가란 교육기간동안 각 반 진행강사의 관찰을 통해서 신입사원들을 정성적으로 평가한 후 종합적인 의견을 소속회사에 제공하는 것으로 신입사원의 회사에 대한 적응력을 높이는 것은 물론 개인의 비전을 세우는데도 도움을 줄 것으로 기대되어진다. 그 외에 정성적 평가를 위해 각 반 진행 선배들은 교육 참가자들에게 보다 세심한 주의와 관심을 가지게 되며, 평가정보를 제공받은 각 사의 인사부서에서는 정량화 할 수 없는 교육 참가자들의 숨겨진 역량과 그들의 특성을 알 수 있는 계기가 된다.
또 포상을 통해서 신입사원들의 사기를 진작시킬 수 있다. 그 사례로 한솔교육의 경우가 있다. 한솔교육의 경우 공채 신입사원의 포상을 실시하였는데, 그 취지는 2001년 1월 1일 이후 입사자 중 일괄적으로 2002년 임금 인상률 C등급 적용대상이 되기 때문에 우수 신입사원의 동기부여와 사기를 진작시킬 메리트가 필요하며 팀 OJT시 OJT리더의 적극적이고 체계적인 교육지원과 신입사원의 적극적인 교육참여를 유도할 수 있는 신입사원 양성 지원책이 필요하기 때문이었다. 포상대상은 공채 신입사원 중 우수자 20%로 선정하여 해외연수 2001 Challenger(4박5일) 기회를 제공한다. 포상기준은 소속 팀장의 추천->소속 실(본부)장 추천(대사인원의 40%)->교육훈련과정(30점) 점수와 추천점수를 합산하여 선정한다. 신입사원 포상제도인 것2001 Challenger'는 신입사원 중 우수자 20%를 대상으로 해외여행이라는 포상과 도전과제를 해결하기 위해 스스로 계획하고 도전할 수 있도록 기회를 제공하는 교육 프로그램의 결합이다. 즉 2001 Challenger는 새로운 도전문화를 창출하고 이문화를 경험함으로써 견문을 넓히며 도전과제에 대한 탐방국의 노하우 및 정보를 배우기 위한 포상 교육 프로그램이라 할 수 있다. 주최 팀에서 계획된 여행이 아닌 배낭여행 형식으로 스스로 계획하고 실행함으로써 도전과제 실행에 대한 교육효과 및 동기를 강화하는 한편 Challenger로써 이문화를 경험하고 도전정신을 함양함으로써 업무에 도움을 줄 수 있기에 앞으로 활용도가 높을 것으로 본다.
ⅳ. 결론
앞서 논의한 해결방안은 교육의 이론적으로 접근하여 바람직한 상을 제시하는데 그 초점이 맞추어 졌다. 그렇기 때문에 현실적으로 비용의 측면이 고려되지 않은 점이 한계로 나타난다. 또한 현재 교육 과정에 대한 조사가 문서와 한정된 인터뷰를 통해 이루어졌기 때문에 이를 통한 분석에도 한계가 있을 수 있다. 그러나 기업의 성장 잠재력을 극대화하기 위한 인적자원의 개발이 체계적으로 이루어져하는 것은 실질적으로 필요하다. 이를 위해 해결 방안에서 언급된 사항들에 대한 노력이 가시적으로 나타날 때 기업교육은 단순 직무위주의 교육이 아닌 사업성과에 중대한 영향을 미치는 전략적 기능으로 자리매김 할 수 있게 될 것이다. 또한 개별 인재들의 육성뿐만 아니라 조직의 학습능력, 변화대응 능력, 지식경영능력을 증진시키는 데 선도적 역할을 수행하고 나아가서 기업 경쟁력의 견인차로서 리더쉽을 발휘할 수 있게 될 것이다.
참고문헌
http://www.hanwha.co.kr/
문화일보 2003-02-12
http://news.empas.com/show.tsp/20040403n01267/?s=17&e=195
http://edu.hanwha.co.kr/
『한국 기업교육 사례연구』, 권대봉, 전영사, 1998.
『기업교육론』, 나일주 외, 학지사, 2003.

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