(주)빙그레 채용 시스템 분석

소개글

(주)빙그레 채용 시스템 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 인재 확보의 중요성
1. 채용의 어려움
2. 채용의 중요성

Ⅱ. (주) 빙그레의 현행 채용 시스템의 개관
1. (주)빙그레의 인재상
2. 내부채용 방식
3. 외부채용 방식

Ⅲ. (주)빙그레의 채용 시스템 분석
1. 채용 기준 분석 (직무중심 vs 조직중심 vs 사람중심)
2. 채용 방법 분석
3. 채용 원천 분석 (내부 인력 시장 vs 외부 인력 시장)
4. 면접 방식 분석
5. 기타 분석

Ⅳ. 맺음말

본문내용

둔다. 이러한 인력이 비록 과학적 선발과정을 거쳤지만, 실무에서 한번 더 선발의 적정성 여부를 진단할 필요가 있다.
② 철저한 OJT(On-the-Job Training)를 통해 직무수행능력과 조직적합성을 길러준다. 다양한 형태의 조직 사회화 과정을 제도화 시켜야 한다.
③ 선발 시 획득된 적성 및 성격 자료를 바탕으로 배치에 활용한다. 선발 시 획득된 직원에 대한 자료는 모든 인사실무에 활용할 수 있다.
④ 생활사 검사를 통해 확인된 직원의 생활사적 특성을 바탕으로 개별화된 직원관리를 시행한다. 개별화된 인사관리의 출발점은 직원 각자의 특성에 대한 정확한 파악이다.
이러한 성공적인 사후관리를 통하여 선발된 인력이 조직에 쉽게 적응하게 되면, 생산성이 크게 향상될 수 있고, 이직률이 낮아지고, 직원 만족도가 제고될 수 있다
▲ 선발되지 못한 인력의 사후관리
빙그레 뿐만 아니라 일반적으로 우리나라 기업들은 채용 업무 시 선발되지 못한 후보자에 대해서 사후 관리가 매우 미흡하다. 후보자가 왜 떨어졌는지에 대한 명확한 피드백이 미흡하기 때문에 후보자들의 자존심이 상하거나 지원 기업에 대한 나쁜 이미지를 가지는 경우가 많다. (주)빙그레 의 경우도 이런 부분에서 노력이 부족하다. 이러다 보니 경쟁률이 치열했던 기업의 경우에는 눈에 보이지는 않지만 채용 활동을 통해 얻는 것보다 잃는 것이 더욱 많은 결과를 초래한다. 따라서 우리나라 기업의 경우 사후 관리에 보다 신경을 써야한다.
선진 기업의 경우에는 만약 10명의 지원자 중 2명만 선발해야 하는 경우, 선발되지 않은 후보자에게는 개인별로 “××능력이 부족해서 선발되지 못했음과 지금은 적절한 시기가 아니지만 6개월 후에 꼭 다시 지원해 주십시오” 라고 명확하게 피드백 한다. 이렇게 함으로써 선발되지 않은 지원자들에게 오히려 더욱 좋은 기업 이미지를 각인 시키고 납득성을 갖게 하고 있다. 따라서 (주)빙그레 도 좀더 적극적인 사후관리로써 이전 지원자에게는 물론 이후 입사희망이 있는 잠재 지원자에게 ‘건강과 행복을 함께 나누는 밝은 미소의 메신저’의 이미지를 심어 줄 수 있어야 하겠다.
Ⅳ. 맺음말
채용에 있어서의 경쟁상대의 증가와 구직자의 다양한 가치관 등으로 인하여 채용상의 어려움은 점점 증가하고 있는 추세이다. 적합한 인력을 채용하는 것은 경영진과 인사담당자에게는 가장 어려운 과제 중의 하나가 되었다.
(주)빙그레가 구사하고 있는 전략적 채용방식은 다음과 같이 이루어지고 있다.
첫째, 복잡해지는 경영환경에 대응하고 인력 수요 예측을 현업중심으로 하고 있기 때문에 ‘빙그레’는 직무 정보 자료를 중심으로 종업원을 채용하는 직무 중심적 방식을 택하고 있다.
둘째, 직무의 성격에 따라서 정기채용과 수시채용을 겸하고 있다. 업체의 특성상 본사의 관리직과 각 지점이나 공장의 생산인력의 성질이 다른 것을 기본으로, 관리직의 경우 일괄적인 교육이나 훈련이 필요하여 집중채용으로 이중부담을 줄이고 일원적인 시스템 운영으로 효율성을 높이고 유업체의 특성상 많은 인력이 필요한 생산직의 경우, 특별한 KSA가 필요하지 않기 때문에 상황과 필요에 따라 계약직이나 비정규직을 전문업체를 통해 채용하는 방법을 택하고 있다.
셋째, 상반기와 하반기의 정기공채 시 경력사원이 아닌 신입사원 선발의 중점으로 한다. 이것은 졸업시즌에 증가하는 노동시장에서 지원자 풀을 늘리기 위한 전략이다. 또한, 빙그레의 조직 비전은 기업문화를 중요시하고 대부분의 직무가 회사의 업무스타일이나 경영 관행 등으로 갈등 유발의 가능성이 크기 때문에 신입사원 선발에 비중을 두고 있다.
넷째, 직무분석을 통하여 직무에 적합한 역량을 기준으로 면접을 실시하고 있다. ‘최초를 생각하는 창조인’ 이라는 인재상을 가지고 전문역량을 갖춘 스페셜리스트에 중정을 두고 있다. 그래서 면접관에 실무진과 경영관리자층을 임명하고 있다. 또한, 직무의 특성에 따라 면접기법을 달리하면서 핵심역량측정에 힘쓰고 있다.
(주)빙그레는 인터넷홈페이지상의 직무에 대한 정보를 상세하게 제시하고 있고 고용평등을 중시하는 등 긍정적인 채용요소가 있는 반면 앞에서 열거한 사실과는 달리 조직의 전략과 상충되거나 비효율적인 인사 전략이 존재한다.
첫째, ‘R&D’ 관련 직무 채용에 있어서 관련 직무를 5월과 10월에 신입사원 공채를 통해 확보하고 있다. R&D분야는 보다 전문적인 자질이 요구되는바 외부 노동 시장의 지원자 풀(pool)을 불특정 다수 보다는 전문성을 가진 소수를 뽑는 것이 더 효율적일 것이다.
둘째, 직무에 적합한 역량을 중시하는 면접형식을 취하고 있지만 내부적으로 제너럴리스트의 채용에 초점을 두고 있다. 실무진과 현업관리자에 의한 1차 면접의 실제 중요도가 낮은 것으로 평가되고 있어서 핵심역량파악이 힘들다. 면접을 실시할 때 실무진이 직접 참여하여 의사결정을 주도해야 될 뿐만 아니라 인력 채용에 있어서 라인에 있는 현업 관리자나 최고 경영층이 깊이 관여하여 인력의 유형과 수를 인사 부서에 제시하고 인사 부서는 우수한 인력 채용을 지원하는 역할을 수행하도록 관련자간에 명확한 역할 분담이 필요하다.
셋째, 식품산업의 특성상 제품의 질에 관한 직무가 중요하지만 그것을 측정할 만한 기준이 부족하기 때문에 관련역량을 정확히 파악하고 있는 전문적인 헤드헌터를 통한 채용이 적합하다. 능력을 차별할 수 있는 기준이 모호하다는 점에서 개인적인 네트웍을 적극적으로 형성하여 유인하거나 최근에 들어 온 인력 등에게 후보자 추천을 의뢰하는 방법도 생각해 볼 수 있다.
넷째, 대학의 취업센터나 인터넷 홈페이지, 전문고용업체 등의 매체를 통해 인턴사원을 모집하고 인턴과정을 시행하여 적극적인 채용노력을 실시하여 각 분야별로 적합한 인재를 유치할 수 있을 것이다.
다섯째, 선발된 지원자와 선발되지 못한 지원자에 대하여 사후관리를 철저히 하여 생산성 향상, 만족도 제고 그리고 기업 이미지 관리 등을 이룰 수 있다.
이와 같이 채용에 대한 개선은 채용제도 자체에 대한 검토뿐만 아니라 전반적인 인사제도의 검토 하에서 이루어져야 하며 조직의 인재상, 경쟁상황, 직무의 성격, 조직 구조에 맞는 전략적인 인재 채용을 실시해야 한다.

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