임금피크제 연공제 임금피크제의 쟁점 정년보장 수자원공사 임금피크제의 사례분석

소개글

임금피크제 연공제 임금피크제의 쟁점 정년보장 수자원공사 임금피크제의 사례분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 머리말
1. 연구배경
2. 연구목적 및 내용
3. 연구방법

Ⅱ 임금피크제란 ?
1. 임금피크제의 도입배경
2. 임금피크제의 개념
3. 임금피크제의 유형
4. 임금피크제의 쟁점

Ⅲ 임금피크제의 사례분석
1. 수자원공사
2. 신용보증기금
3. 대한전선
4. 컨테이너부두공단
5. 대우조선해양
6. 후지전기
7. 산요전기
8. 미츠비시전기
9. 쿄와엑시오

Ⅳ 요약 및 결론

Ⅴ 참고 문헌

본문내용

의 신분으로 63세까지 근무
- 55세에 자유선택 정년제를 이용하여 퇴직
다. 임금조정
- 촉탁직으로 재고용될 경우 해당 인력의 임금은 촉탁 재고용 시점(55세와 57세)부터 60세 정년까지 재직한 경우의 임금액에 근무연장기간(60세부터 63세까지 3년간)의 시장임금수준(생산성에 부합한 임금수준)을 가산한 임금총액을 촉탁직 재고용 시점으로부터 63세까지 나누어서 배분하게 된다.
- 이때 54세 시점에서의 연간 임금액(고정급 12개월+연간 보너스)이 피크임금이 되며, 피크임금은 촉탁 재고용 기간 중 임금액 산출시의 계산기준으로 활용된다.
- 55세 재고용의 경우, 55세에서 60세까지의 임금액은 피크임금의 73.5%를, 60세에서 63세까지의 임금액은 피크임금의 52.5%를 지급한다.
- 57세 재고용의 경우, 55세에서 60세까지의 임금액은 피크임금의 63%를, 60세에서 63세까지는 임금액은 피크임금의 42%를 지급한다.
9-2 효과
근로자에게는 정년보장 및 정년이후에도 안정된 수입을 보장하고, 회사측에는 인건비 추가 부담 없이 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용할 수 있도록 한다.
Ⅳ 요약 및 결론
1. 임금피크제의 효과
본인 측면
고용불안해소
사회적신분유지
기업 측면
구조조정의효과
인사적체해소 및 인건비 절감
사회적 측면
노사모두에게 윈-윈(win-win) 수단
고령화사회의 대비방안
실업문제 해결책
1-1. 본인측면
가. 고용불안해소
수차례의 명예퇴직으로 인하여 대다수 직원들이 조기퇴직에 따른 불안감으로 향후 진로에 많은 고민을 하게 되는데, 임금피크제의 시행으로 고용불안들 해소하게 된다. 노동시장의 경직성으로 인하여 50대에는 재취업하기도 어려운 실정이고 설사 재취업 하더라도 월 3백만원 정도의 임금을 받는 현실을 감안할 때 임금이 다소 감소되더라도 정년보장이 본인에게는 이득이 된다.
나. 사회적 신분유지
50대에는 대부분 자녀들이 대학에 재학중이거나 미혼 상태에 있으므로 본인의 사회적 활동을 유지토록하여 본인뿐만 아니라 가족 구성원들이 정서적 안정감을 갖게 되었다.
1-2. 기업측면
가. 구조조정의 효과
현재의 고령자들은 주산 등을 통해 기업을 분석하던 아날로그 세대로서 현재와 같이 컴퓨터를 통해 종합적인 분석을 요하는 디지털 시대에서는 신속을 요하는 기증측면과 변화에 대한 적응력 등이 떨어져 고령자들이 가지고 있는 기능에 부합되는 직무를 부여함으로써 인력의 재배치를 통해 자연스럽게 인력 구조조정의 효과를 거둘 수 있다.
나. 인사적체 해소 및 인건비 절감
승진소요 기간의 장기화로 인한 심각한 인사적체를 해소하고 세대교체를 통해 조직에 활력을 불어 넣을 수 있다.
1-3. 사회적 측면
가. 노사 모두에게 win-win 수단
기업은 인력구조조정과 인건비를 절약할 수 있고, 직원들은 정년까지 일할 수 있어 노사 모두에게 이익이 되는 상생의 제도라 할 수 있다. → 이러한 혜택을 보지 못하고 기존에 강제로 명예퇴직을 한 퇴직직원들은 뒤늦게라도 좋은 제도가 생긴 것에 대하여 부러움을 표시하기도 했다.
나. 고령화 사회를 대비하는 방안
50대의 고령자도 정년까지 일할 수 있는 근로환경을 조성할 경우 경륜 있는 인적자산을 활용할 수 있고, 또한 노령인구를 부양할 사회적 부담을 가기근로로 경감할 수 있다.
다. 실업문제 해결책
중장년 실업을 줄이고, 절감된 예산으로는 신규인력을 채용함으로써 청년실업 해소에도 기여할 수 있다.
2. 보완점 및 발전방안
고령화사회에 노사정 모두가 상생할 수 있는 방안으로 간주될 수 있는 임금피크제모델을 도입하기 위해서는 노사정 3주체의 노력이 전제되어야 한다. 그 중에서도 고용의 주체인 기업의 역할이 가장 중요하다. 먼저 기업에서는 최고경영자의 고령자고용의 중요성 인식 및 명확한 방침 제시, 고령자고용을 저해하지 않는 임금제도 개선, 고령자고용을 원활하게 할 수 있는 직무재설계와 직장개선을 도모하여야 한다. 근로자는 고용가능성을 높일 수 있는 직업능력 개발, 변화적응력 배양, 그리고 건강유지를, 노동조합은 생산성 향상에 대한 적극적인 협력자세 견지, 배치전환 등 이동에 대한 부정적 태도 타파, 정년보장과 고용연장의 필요성 제시, 임금인상 위주의 노동운동 불식 등의 노력이 필요하다. 그리고 정부는 고령자에 대한 편견 불식 및 고용연장분위기 조성, 고령자적합직종 및 직무 개발, 선진사례 홍보, 고령자고용단체 설립, 고령자고용기업 및 고령자개인에 대한 지원체제 재구축 등의 조치가 있어야만 한다.
고령화는 개인, 기업. 그리고 사회도 시기의 문제일 뿐 결코 피할 수 없는 사회적 현상이다. 고령화사회는 청년사회에 비해 고용방식, 임금제도, 노사정의 태도 등 패러다임의 전환을 요구한다. 패러다임의 전환이 이루어질 때 고령화사회로 인한 각종 폐해는 최소화될 수 있을 것이다.
Ⅴ 참고 문헌
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인사관리 정기간행물 2005.3월호 71~73P 한국수자원공사 인사부대리 신태선
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인사행정 정기간행물 2004년 겨울호 74~77P 신용보증기금 인사부 제도과

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