인사정보시스템을 이용한 인사관리

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 인사정보시스템의 정의

Ⅲ 인사정보시스템의 발전
1. 셀프 서비스 이용단계
2. 웹 활용단계
3. 가치사슬 통합단계
4. 산업 변화단계

IV. 인사정보시스템의 기능
1. 기본 데이터베이스
2. 근태 관리
3. 임금과 복리후생 관리
4. 평가관리
5. 채용관리
6. 교육관리
7. 셀프 서비스
8. 직무분석
9. 시뮬레이션
10. 통합 기능

V. 인사정보시스템의 도입 효과

Ⅵ. 인사정보시스템의 도입전략
1. 능률의 추구
2. 종업원 만족도 제고
3. 전략기능 강화

Ⅶ. 인사정보시스템의 정확도 향상

본문내용

즉시 대응할 수 있는 대응체제를 구축함으로써 전문적인 자문역할을 담당할 수 있도록 해야 한다.
캐나다 제국 상업은행은 역량 모델(Competency Model) 을 개발했다. 역량 모델은 은행의 고객이종업원에게 기대하는 제품 라인, 회계. 판매, 신용평가에 대한 48종류의 지식을 파악해 종업원의 업무나 지위에 따라 필요한 지식의 종류와 깊이를 모델화했다. 역량 모델은 승진에 따라 또는 전직에 따라 필요한 지식의 종류를 종업원에게 제시할 수 있으며 종업원은 이런 지식의 종류를 스스로 학습할 수 있도록 주도권을 갖고 있어야 한다. 종업원이 현재 갖고 있는 능력과 고객이 요구하는 것의 격차를 축소하는 것이 역량 모델의 목적이다.
그러나 역량 모델이 제대로 구축되기 위해서는 인사부서의 역할이 변경되어야 했다. 종업원들이 부족한 것을 파악하고, 이를 극복하기 위한 방법을 파악하는 것과 같은 카운셀링 제도를 구축하고 인사부서가 종업원에 대한 컨설팅을 제공할 수 있도록 했다.
셋째. 인사정보시스템을 통해 새로운 정보문화를 창출한다. 종업원 경영자 및 관리자가 사용하는 인사정보의 포털화를 통해 사내 커뮤니케이션 활성화의 중심역할로 부각될 수 있다면, 21세기의 정보화의 초석이 될 수 있다.
애플 컴퓨터는 복리후생 셀프 서비스 정보시스템을 구축한 결과 비용절감 뿐만 아니라 종업원들이 인트라넷 및 정보기술 활용도가 높아졌다 갭(Gap)은 인사정보시스템의 초기 도입 시 현장의 컴퓨터보급률이 낮아 종업원들의 접근이 어려울 것으로 우려했으나, 종업원들이 인터넷 카페를 스스로 찾아가서 이용하는 등 조직 내 웹 문화가 급속히 확산되는 데 기여할 수 있었다.
넷째, 인사부서는 행정적 관리에서 자은 및 전략 파트너로 역할을 전환해야 한다. 업무 프로세스의 개선 등을 통한 조직의 스피드화, 조직에 필요한 역량의 파악, 보유하고 있는 인적자원과 필요한 역량의 격차 분석 및 대안 마련. 인적자원의 핵심역량화 등이 추구되어야 한다. 마이크로소프트는 시스템 개발에 필요한 인적자원들을 효과적으로 파악하고. 인적자원들의 능력을 향상시키기 위해 지식지도(Knowledge Map)를 작성하는 프로젝트에 착수하였다 지식 기획과 개발(Skills Planning "und" Development: SPUD)이라고 명명된 이 프로젝트는 신입사원의 채용 시 필요한 지식들을 파악하고. 업계의 선도위치를 유지하기 위한 지식들에는 어떤 종류들이 있으면. 이런 지식을 갖고 있는 종업원들을 업무나 팀에 효과적으로 연계하기 위한 목적을 갖고 있었다. 부수적으로 종업원이 어떤 지식이 필요한가를 알게 되면 교육기회를 적극적으로 활용할 것이라는 기대감도 있었다.
마이크로소프트의 SPUD는 (1) 능력의 종류와 수준에 대한 구조 개발, (2) 특정 직무에 필요한 기술 정의, (3) 특정 직무에서 기술에 따른 각 종업원의 성취도 평가, (4) 온라인으로 기술에 대한 정보 제공, (5) 교육기회와 능력의 연계를 가능하게 할 수 있었다. 각 직무마다 필요한 기술과 종업원의 보유기술이 데이터베이스화 되어 프로젝트의 착수 시 어떤 종류의 지식들이 필요한가를 파악할 수 있으며 그런 지식들을 갖고 있는 상위 80% 이상의 종업원들, 예를 들어, 각 지식종류에서 리더십 수준이상을 갖고 있으며 뉴욕에 거주하는 5명의 최고 전문가들을 파악하는 것이 즉각적으로 이루어질 수 있게 피었다.
Ⅶ. 인사정보시스템의 정확도 향상
앞에서 언급된 인사정보시스템의 효과를 얻기 위해서는 근간이 되는 데이터의 정확도를 높이고, 종업원의 활용을 고취시켜야 한다. 그러나 일반적으로 금전에 관련된 재무 데이터는 정확하게 관리 하는데 반해 중요한 경영의 자산인 인적자원에 관련된 인사데이터는 소홀히 하는 경향이 있었다. 비록 급여를 지급하기 위한 기본 자료는 정확하게 관리되고 있지만 의사결정에 필요한 각종 통계 및 분석자료를 만드는 데는 등한시 하는 경향이 높았다.
아무리 탁월한 정보시스템을 개발하더라도 가장 중요한 데이터가 정확하지 않다면 아무 소용이 없으며, 시스템과 데이터가 완벽히 갖추어졌더라도 사용자의 찰용이 이루어지지 않는다면 인사정보시스템의 효과는 나타나지 않을 것 이다.지대범, 디지털 시대의 기업 인사정보시스템, 중앙인사위원회 홈페이지, http://www.csc.go.kr.
이에 따라 데이터의 정확도를 높이고, 종업원 신상의 변동이 발생되면 이를 바로 갱신할 수 있는 체제를 갖추어야 한다. 가능하면 인사 데이터의 중복항목을 제거하고, 한 곳에서 처리된 입력이 다른 시스템에서도 자동으로 갱신될 수 있도록 해야 한다. 또한 종업원의 활용도를 평가해서 왜 종업원이 특정 기능을 이용하지 않는가를 분석하고 대처해야 한다. 특히. 지속적인 사용자 교육을 통해 인사정보시스템의 활용 수준을 높여야 한다.
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인사,   인사정보시스템,   인사관리