경영마인드, 조직문화, 리더십(상황이론), 연봉제

목차

경영마인드

조직문화

리더십(상황이론)

4. 연봉제

본문내용

여 임금이 결정되는 성과급의 일종이며, 개인과 회사간의 개별계약에 의한 개별성과급을 특징으로 한다.
생산량이나 판매액에 따라 급여가 결정되는 인센티브제도나 시급·일급·월급과도 구별되며, 직무급이나 연공급과 같이 일정한 기준에 따라 고정적으로 임금수준이 결정되는 것이 아닌 노력한 만큼 대가가 따른다는 기대감을 제공하는 동기부여형 임금체계이다.
국제경쟁력이 강화되고 개인의 창의성 발휘와 가치창조를 통한 기업성과의 극대화가 요구됨에 따라 최근 공기업과 정부 부문에 도입이 확산되고 있다. 연봉제 도입의 장점으로 ① 능력과 실적이 임금과 직결되어 있으므로 능력주의, 실적주의를 통하여 종업원들에게 동기를 부여하고 의욕을 고취시켜 조직의 활성화와 사기앙양을 유도할 수 있으며 ② 국제적 감각을 가진 인재를 확보하기가 쉽고 ③ 연공급의 복잡한 임금체계와 임금지급구조를 단순화시켜 임금관리의 효율성을 증대시키는 효과가 있다.
그러나 평가결과의 객관성과 공정성에 대한 시비가 제기될 수 있고, 연봉액이 삭감될 경우 사기가 저하될 수 있으며, 종업원 상호간의 불필요한 경쟁심이나 위화감 조성, 불안감 증대 등의 문제점도 있다.
두산세계대백과사전 경영 인사관리 연봉제 부분 인용
그러면, 왜 최근 우리의 기업들간에 연봉제가 급격히 확산되고 있을까? 연봉제를 도입하는 주된 이유는 전통적인 연공급 임금제도의 여러 문제점들을 보완하기 위해서이다. 우선, 연봉제는 동기 유발형 임금체계로서 실적주의와 능력주의 문화를 고취할 수 있으며, 우수한 직원과 열등한 직원을 구분함으로써 무사안일주의를 타파하는 효과가 있다. 근무연한에 관계없이 고액 연봉을 지급하는 것이 가능해짐에 따라 외부의 우수한 인재를 발굴하는 것이 용이해진다. 또한, 사원의 중·고령화와 인사적체의 문제를 안고 있는 기업에서는 연봉제를 통하여 능력에 따른 임금을 지급함으로써 승진 이외의 동기유발요인을 제공할 수도 있을 것이다. 한편으로는 기본급과 수십 종의 수당 및 상여금으로 구성되어 지나치게 복잡한 현재 우리의 임금체계를 단순화시켰다.
그러나 이러한 말들은 긍정적 측면만을 부각한 것이다. 그럼 연봉제의 도입의 부정적 측면을 보도록 하자.
첫째, 짜르기 가 편리하다. 보통 1년을 원칙으로 합의를 하지만 사측의 맘에 안 든다면 언제든지 자를 수 있기 때문에 사측에 유리하고 선택사양이 넓어지는 것이다.
둘째, 둘째 급여를 조금 줘도 된다.
극소수의 고액 연봉자를 제외한 대부분의 근로자들이 아이러니 하게도 연봉제이기 때문에 소액의 연봉을 받으면서 근무를 한다. 프로선수 같이 연봉협상을 위한 테이블이 있다고는 하지만, 그것 또한 신빙성이 떨어지고 일방적일 거라 생각한다. 이건 개인적 생각이지만 아직까지 국내기업에선, 더구나 지금과 같이 인재가 넘쳐나는 상황에서는 연봉협상이 아닌 연봉을 통보해준다는 표현이 옳다고 본다.
이러한 상황이 싫으면 회사를 언제든 간 둔다고 생각할 수도 있으나 40대, 50대 인분들이 과연 관둘 수 있을까 하는 생각이다.
여기서 스포츠의 예를 들어보자. 국내에선 프로농구가 출범한 이래로 연봉제를 실시하고 있다. 20대 선수들 중 활약이 좋은 선수들은 몇 억대의 연봉을 갖지만 전년도 성적이 좋지 못한 선수들과 나이가 많은 노장선수들의 연봉은 초라하기 그지없다. 똑같이 대학을 졸업하고 프로에 입단한 용인 이와 명지가 있다. 용인 이는 성적이 좋고 명지는 성적이 좋지 않아 둘의 연봉은 용인 이는 2억을 받고 명지는 3천만 원을 받았다. 실제로 이 정도 액수가 충분히 가능하다. 같은 팀에서 서로를 발견했을 때 그들이 느끼는 심정은 이루 말할 수 없을 것이다.
이런 경우는 나이가 같아 이해가 갈 수도 있지만 훨씬 나이가 많은 사람이 이럴 경우에는 그 문제가 심각해진다. 고액연봉의 젊은 선수들 눈에 비친 저액연봉의 고참선수들은 어떻게 비춰질까? 냉혹한 승부의 세계를 단전으로 보여주는 예이다.
개인적으로 연봉제를 반대하는 이유도 여기에 있다. 우리는 기업경영을 하면서 보다 많이 보다 빨리 보다 싸게 생산을 하기 위해 노력하고 직원들을 이끌어 간다. 기업의 입장에서는 조금이라도 돈을 조금 주고 쓰고 싶겠지만, 우리는 모두가 함께 살아가는 사람이다.
인간적이지 못한 삶을 인간이 만들고 시행한다는 것은 슬픈 현실이다. 물론 이러한 발언에 이의를 제기할 사람이 많을 거라 생각한다. 하지만 연봉제로 인해 기억 속에서 사라지는 사람들을 볼 때 우리는 나 자신의 모습이라고 생각을 해야 한다. 우리는 최소한의 인간적인 삶은 보호를 해야 한다.
그렇다면 기업과 개인을 만족시킬 방법은 무엇인가? 개선된 연봉제를 시행할 필요가 있다.
생산라인에서 매일 핀만 끼우는 사람들한테 연봉제를 시행할 것인가? 그렇다면 외환딜러에게 연 공급을 지급할 것인가? 이러한 기준으로 연봉제의 적용대상을 살펴본다면, 우선 업무상 역할과 책임이 큰 관리직 직원과 개인별 실적이 비교적 분명한 전문직, 기술직, 연구직, 영업직 직원이 연봉제의 우선적 적용대상이 됨을 알 수 있다. 반면, 노동시간과 양이 중요한 생산직 사원이나 하위 사무직 직원에게 연봉제를 실시하는 것은 실시비용이 효과를 초과할 가능성이 크므로 현행대로 노동시간과 양을 따져서 임금을 지급하는 것이 더욱 경제적일 것이다. 또한 입사한 지 몇 년 되지 않은 일반 사원들은 장기고용을 전제로 능력을 육성하는 과정에 있고 업무의 독립성이나 중요도가 낮아서 연봉제를 시행하기에는 적합치 않은 직급이라고 할 수 있다.
여기서 스포츠의 연봉원리를 생각해 보자. 프로스포츠의 경우 연봉문제의 폐단을 막기 위해 신인선수의 최고연봉제한, 최고 연봉인상폭과 최저 연봉인상폭을 제한해 구단과 선수간의 마찰을 줄이고자 했다. 이것을 그대로 기업에서 적용하면 어떨지 잠시 생각한다. 개인적으로 연봉제를 좋아하진 않지만, 연 공급에서 연봉제로 넘어가는 과도기적 단계에서는 그것을 폐지하기 보단 개선하는 것이 올바른 판단일 것이라는 데는 동감한다.
기업에서 너무 자사의 이익만을 추구하려 급하게 추진하기보다는 일부 직종에 대한 실험실시를 거친 후 직원들의 중의를 수렴하여 점진적으로 확대 적용하는 것이 시행착오를 줄이는 길일 것이다.

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