고용상의 여성 차별

목차

들어가면서

1. 왜 차별해소가 중요한가?

2. 우리나라 여성 노동시장의 특징

3. 우리나라 여성 노동시장의 전망

4. 차별의 개념

5. 여성 노동자의 고용 현실

6. 현황 및 실태

7. 고용차별 피해 구제 및 예방

8. 차별 관련법상 구제제도의 개정방향

9. 정책제언

본문내용

백한 한계를 지닐 수밖에 없으며, 많은 경우 정책의 효율성이 의문시된다. 예를 들어 보육서비스 지원의 강화로 주부의 노동공급비용을 낮추는 정책은 기존 취업여성의 육아비용 부담을 줄여 경력단절을 완화하는 긍정적 효과가 있을 것이다. 그러나 보육서비스 지원은 동시에 비경제활동 여성의 취업에 따른 기회비용을 줄여 이들 여성의 노동공급을 증가시키게 된다. 만약 새로 노동시장에 참여하는 여성을 위한 일자리 창출이 충분치 못하거나 취업가능한 일자리가 저임금. 저기능. 고용불안의 2차 노동시장에 집중되어 있을 경우 노동공급의 증가는 2차 노동시장의 인력과잉 현상을 불러일으키고 여성의 임금하락 및 소득격차의 확대 등으로 이어질 것이다. 나아가 여성 인력의 공급 증가에 따른 임금 하락으로 기존 여성 취업자들의 미래 기대소득은 낮아지고 여성의 자발적 경력단절의 위험성이 높아지는 부정적 효과가 발생된다.
1-1. 채용시 차별 제거
- 기업이 여성만을 분리 모집하는 경우 사업주가 그러한 별도 모집의 불가피성을 입증하지 못한다면 차별로 판정하고, ‘직무수행 상 반드시 필요하지 않은 채용조건’이나 ‘남녀에게 평등한 기회를 주지 아니하는 것으로 인정되는 행위’에 대한 해석기준을 구체화시켜야 한다.
- 정부 및 공공기관, 대기업에게 매년 ‘남녀평등실현계획과 이행에 관한 보고서’ 작성을 의무화하고, 특히 특정부문에서 여성의 수가 남성보다 적은 경우 여성의 수를 증가시키기 위한 채용 및 인사, 조직 개선을 실행하도록 해야 한다.
1-2. 고용 평등을 위한 적극적 조치 실시
- 여성의 공공부문 진출 확대의 하나로 96년부터 2002년까지 한시적으로 시행되고 있는 여성공무원 채용목표제의 시행기간 연장이 요구된다. 또한 저조한 5급 이상 여성공무원 비율-5%미만- 을 채용목표 비율 상향조정을 통해 실효성을 확보하고, 승진할당제 도입 등 승진에서의 적극적 조치 도입을 통해 공공부문에서 선도적인 시행을 위한 정책과제가 요구된다.
- 기업 내 남녀고용평등 정착을 위해 고용평등을 실천하는 기업에 대해서는 고용보험을 통한 재정지원, 금융혜택, 조세감면, 특별자금지원 등 실효성 있는 인센티브제도가 도입되어야 한다.
- 고용 평등을 적극적으로 실현하기 위해 정부와 계약을 맺는 기업은 반드시 적극적 조치를 계획, 실행하도록 계약 단계에 조건을 부과하고 모니터하는 제도로서, 미국에서 시행되어 커다란 효과를 낳은 바 있는 계약준수제도가 도입되어야 한다.
1-3. 여성인력 개발 및 진로교육 강화
- 여성 인력의 수요 및 공급에 대한 전망 속에서 여성인력 개발에 관한 계획을 종합적, 체계적으로 수립하고, 여성 유망직종 개발 및 훈련과정 마련, 정규교과과정에서의 직업진로지도, 중앙부처와 지방자치단체 등이 운영하는 직업교육 훈련기관에서의 직업교육과 훈련을 체계적으로 배치, 취업알선기관과의 연계를 활성화해야 한다.
- 예비취업자의 직장 내 적응력을 높이기 위해 고3, 대학졸업 예비취업자를 대상으로 진로 상담 전문교사를 별도 배치하여 정규교과과정에 진로지도, 직업교육 등 직업설계 교육과정을 진행하고, 관련 민간단체와의 연계를 통해 양성평등교육, 직장내성희롱예방교육, 여성노동 관련법에 대한 권리의식 교육을 일정시간 이상 반드시 이수하도록 해야 한다.
1-4. 남녀고용평등법의 적용대상 확대
- 남녀고용평등법 시행령의 적용예외조항을 삭제하여 모든 노동자들이 남녀고용평등법 적용 대상이 되도록 해야 한다.
- 공무원 사회 내에 존재하는 성차별을 단속하고 여성 공무원의 근로조건을 진작시키기 위해 남녀고용평등법의 적용대상을 공무원까지 확대하도록 해야 한다.
1-5. 간접차별 금지, 동일가치노동 동일임금 실효성 제고 위한 방안 마련
- 간접차별의 실효성을 높이기 위해 차별의 명확한 기준, 조건 뿐 아니라 여성에 대한 차별 의식과 관행, 성에 대한 고정관념과 편견에 의해 나타나는 간접차별에 대한 판단기준을 반드시 포함하고 남녀고용평등법 시행령, 남녀고용평등업무처리규정 등에 법의 이행과 해석의 기준을 구체화해야 한다.
- 동일가치노동 동일임금 조항에도 불구하고 지금까지 성에 따른 임금차별로 행정기관과 법원 등에 제기한 사안의 대부분이 고용형태의 차이에 따른 임금차별로 결정되어 법이 현실개선에 기여하고 있지 못하다. 동일가치 노동 동일임금의 정착을 위해 성, 고용형태에 관계없이 차별에 대한 규제를 할 수 있도록 해야 한다.
1-6. 고용상의 성차별 예방을 위한 징벌적 손해배상제도 도입
- 고용상의 성차별을 최소화하는 가장 효과적인 것은 사용자가 성차별을 하지 않도록 노력하는 예방조치를 취하는 것이다. 이에 사용자의 ‘의도적’이거나 ‘악의적’인 차별행위가 인정될 시 징벌적 손해배상을 청구할 수 있는 제도를 적극 도입하여 사용자가 적극적으로 간접차별, 임금차별 등의 성차별을 예방토록 해야 한다.
1-7. 직장 내 폭언폭행 규제의 법제화
- 근로기준법의 직장 내 폭행금지 조항은 사용자에 관한 내용만을 규율하고 있어 사용자에 포함되지 않는 상사, 또는 동료, 부하직원에 의한 폭행은 규율되지 않고 있다. 직장내 성희롱과 마찬가지로 직장 내 폭언폭행에 대한 사용자의 예방책임과 가해자에 대한 징계조치, 피해자에 대한 불이익한 처우 금지 등의 의무를 법령으로 명시해야 한다.
1-8. 근로감독관 증원과 양성평등의식 교육 강화
- 현재 근로감독관의 절대 부족으로 고용상의 성차별에 적극적으로 대응하기에는 한계가 있는 바, 근로감독관을 대폭적으로 증원하고, 여성노동관련 전문가들을 명예고용평등감독관으로 적극 활용하여야 한다.
- 여성에 대한 차별적인 관행과 의식에서 비롯되는 다양하고 은폐된 형태로 진행되는 노동시장의 성차별 해소를 위해서는 근로감독관 등 권리구제기관 담당자를 대상으로 한 양성평등교육 등 여성노동관련 사안에 대한 전문성을 높일 수 있는 교육을 강화해야 한다.
참고문헌
*한국여성노동자회 협의회 www.kwnet.org
*이주희, 전병유, 강우란, 송주연 2002 ‘기업내 여성인적자원관리 현황 및 활성화 방안’여성부 정책보고서
*한국여성민우회 1997 ‘왜 차별을 이야기 하는가?’
*금재호 여성노동 시장의 현상과 과제 2001
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