전통문화의 기업문화로서의 발전

소개글

전통문화의 기업문화로서의 발전에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 직장과 효

Ⅱ. 문화의 기업화

Ⅲ. 21세기 기업문화의 효과와 바람직한 우리 효 문화의 방향

Ⅳ. 직장 효문화의 구체적 실천방향

Ⅴ. 효문화의 새로운 패러다임(Paradigm)

논평

본문내용

면 오너는 어떤 사람을 후계자로 선정하는가? 한마디로 오너 자신의 가족이나 측근에서 자기 마음에 합한 자가 후계자로 될 가능성이 가장 높다. 그런데 일본의 후계자 선정과정과 달리 한국은 특히 가족 중에서 자신의 후계자를 설정하는 경우가 많다. 오너는 자신의 자녀 특히 아들 중에서 가장 자신의 뜻을 잘 이해하고 이를 따라 줄 아들을 후계자로 삼는다. 여기에는 분명 아버지의 뜻에 가장 합당한 자가 선정된다. 한마디로 양지(養志)의 효를 행할 수 있는 자가 후계자가 된다. 현재 분석한 바에 의하면 우리나라 대기업 중 삼성과 현대는 후계자 선정 면에서 차이가 난다. 정주영 회장은 회사의 경영 마인드를 효에 둘 정도로 효에 관심이 많았다. 그러나 그의 후계자 선정 과정에 문제가 있었음은 매스콤 상에서 잘 드러났다. 현대 기업의 문제 중에는 이러한 후계자 선정 문제가 관계함을 간과할 수 없다. 한편 삼성은 이병철 체계에서 이건희 체계로 후계자가 선정되는 과정은 한국의 효와 관련하여 주목을 끈다. 왜 이병철 회장은 삼남인 이건희씨를 후계자로 선정했는가? 여기에는 이병철 회장의 경영 마인드와 가족 관계 그리고 이건희씨의 효심 등이 깊이 관련되어 있다. 결국 기업 생존과 관련된 후계자 선정을 효와 관련하여 지속적으로 연구할 필요가 있다. 여기에는 외국의 사례도 포함하여 바람직한 후계자의 모델과 선정과정을 이론화함이 중요하다. 다음, 기업문화와 관련하여 효학이 관심을 갖는 분야는 기업의 존속과 관련된 기업 구성원들의 통합성이다. 어떠한 기업이든 구성원들이 화합하여 한 마음으로 단결하는 것이 중요하다. 이는 바로 기업의 부가가치의 확대와 생산성 증대에 중요한 기폭제가 되기 때문이다. 따라서 기업 구성원인 노사가 단결을 이루어 나가는 방안으로 효를 통한 방법이 있다. 그 방법이란 무엇인가? 바로 효의 주요 내용인 부모의 권위에 대한 순종과 간언 그리고 친애를 기업 윤리에 도입하는 것이다. 여기서 부모의 권위에 대한 순종은 순종의 사회화와 깊은 관련이 있다. 어떠한 사회나 기업 체계이든 권위의 구조가 있기 마련이다. 따라서 권위구조에 순종하는 것이 기업 구성원의 통합에 중요하다. 그런데 전통적으로 효를 강조하는데 있어서 부모의 권위는 정통성이 있을 때 더욱 강화됨을 알 수 있다. 공자가 효를 말하면서 인을 강조한 것은 효는 인의 윤리 속에 더욱 그 기능이 제대로 작동함을 보여준다. 따라서 부모도 인을 구비한 자로서 자녀에게 존경심을 받아야 한다. 동일한 차원에서 권위구조를 지닌 기업의 상사도 권위에 대한 정당성을 확보하는 것이 중요하다. 상사가 부하로부터 존경을 받을 수 있는 권위의 정당성을 확보할 때 부하는 자발적 순종심을 가지고 기업의 통합력에 동참할 것이다. 이런 의미에서 한국의 기업 중 아직도 노조가 없이 노사협의회로 회사를 경영하는 삼성의 기업 공동체 통합론은 기업 문화와 관련하여 효학의 주요한 관심의 대상이 된다. 부모 자녀간에 존재하는 간언의 효도 기업문화와 윤리에 시사하는 바가 크다. 간언의 효는 부모에게 바른 것을 요구하는 것이다. 간언의 효에 대해 유교에서는 부모가 말을 듣지 않을 경우 울면서 그 뜻을 따르라고 한다. 하지만 여기서 강조하는 것은 지속적으로 부모에게 바른 것을 진언하는 것이 올바르다는 사실이다. 어쨌든 간언의 효는 기업 문화 속에서 상사에게 기업과 사회의 이익을 위해 올바른 것을 상사에게 아뢰는 것이라 할 수 있다. 상사의 판단보다 부하의 의견이 바를 수도 있기 때문에 이러한 간언의 효는 창의성을 필요로 하는 현대 기업 문화에 매우 중요한 의미를 지닌다. 한편 아리스토텔레스가 언급한 친애의 효는 현대 기업문화와 관련하여 시사하는 바가 크다. 부모의 자녀간에 있는 친애의 효는 부모와 자녀간의 관계가 친구와 같이 되는 것을 의미한다.
"한 때는 나의 아이였지만 지금의 나의 친구(Once my child, now my friend)"를 집필한 가족 윤리학자인 렌쯔(Elinor Lenz)는 부모와 자녀의 장기적 통합은 어릴 때 부모가 자녀에 대해 권위로 보육하지만 나이가 들면서 양측의 관계가 친구 관계로 변할 때 가능하다고 본다. 이런 의미에서 기업의 상사와 부하의 관계도 시간이 갈수록 더욱 친밀한 친애의 관계로 바꾸어갈 필요가 있다. 장기근속의 부하와 상사의 관계는 보다 수평적 관계로 변할 때 양측의 관계가 더욱 화합으로 통합이 잘 된다는 것을 알 수 있다. 기타 효를 통해 기업의 통합성을 확보하는 또 하나의 길은 발표자가 이미 언급한 바와 같이 효교육을 시행하고 효도수당을 설정하여 효를 기업 구성원들에게 심화 확산시키는 것이다. 한편, 현재 기업의 문화가 경제적 수익성과 관련하여 효를 도입하는데 많은 관심을 갖고 있다. 즉 생산성을 제고시키는 방법으로 효를 기업 상품의 구매력 증가와 관련하여 선전에 도입하고 있다. 그 동안 연구에 의하면 효를 기업의 상품 선전에 도입하는 광고들은 많을 경우 30편 정도이었다고 한다. 물론 지금도 효를 상품 선전에 계속 사용하고 있다. 현재 연구 논문에서 분석된 바에 의하면 아직도 우리 소비자들은 효도 광고에 의해 구매력 충동을 느끼고 있음이 밝혀졌다. 이와 같이 효를 상품 판매의 생산성과 관련하여 연구하는 것도 기업의 이윤 창출과 관련하여 의미 있는 작업이라 할 수 있다. 한편, 기업이 사회의 지지를 획득하기 위해 사회와의 통합을 마련하는 방안으로 기업 문화에 효를 도입하기도 한다. 바로 기업에 의한 효자 효부 상의 제정과 그 시상이다. 삼성과 현대는 이러한 상을 이미 시행하고 있다. 이러한 상의 제정과 시행을 통하여 기업이 사회와의 통합을 시도하는 것은 기업과 사회 양측 모두에 긍정적인 측면이 있다. 그러나 보다 구체적으로 과연 지금의 효자 효부 선정과정이 바람직한가에 대한 논의가 필요하며 기업이 효와 관련하여 사회와 통합하는데 필요한 다양한 방안을 연구할 필요가 있다. 지금까지 논한 바와 같이 기업 문화와 관련하여 효를 도입함에 있어서 후계자 선정, 기업 구성원 통합, 기업 생산성 제고 등과 관련한 연구가 더욱 확대될 필요가 있음을 알 수 있다. 이러한 제 분야가 기업 문화와 관련된 효학의 주요한 연구 과제가 된다.

키워드

전통문화계승,   기업문화,   문화기업,   기업조직변화