목차
제 1 절 복지후생관리의 본질
1.1 복지후생의 의의와 발전과정
1. 복지후생의 의의
2. 복지후생의 발전과정
1.2 복지후생의 기능과 성격
1. 복지후생의 목적
2. 복지후생의 기능
3. 복지후생의 성격
제 2절 복지후생의 유형과 내용
2.1 복지후생의 유형
1. 시행주체에 의한 분류
2. 강제성 여부에 의한 분류
3. 구체적인 성격과 내용에 의한 분류
2.2 복지후생의 내용
1. 법정 복지후생제도
2. 비법정 복지후생제도
제 3 절 복지후생의 관리
3.1 복지후생의 관리 원칙
1. 적정성의 원칙
2. 합리성의 원칙
3. 협력성의 원칙
3.2 복지후생의 설계
1. 설계의 원칙
2. 카페테리아식 복지후생 프로그램
3.3 복지후생제도의 관리방안
1. 효과적인 홍보
2. 창출적 효과
3. 비용-수익(cost-benefit)의 분석
4. 공정성 확보
5. 국가사회 경제정책과의 연계
6. 복지후생제도의 질적인 기능적 측면의 중시
1.1 복지후생의 의의와 발전과정
1. 복지후생의 의의
2. 복지후생의 발전과정
1.2 복지후생의 기능과 성격
1. 복지후생의 목적
2. 복지후생의 기능
3. 복지후생의 성격
제 2절 복지후생의 유형과 내용
2.1 복지후생의 유형
1. 시행주체에 의한 분류
2. 강제성 여부에 의한 분류
3. 구체적인 성격과 내용에 의한 분류
2.2 복지후생의 내용
1. 법정 복지후생제도
2. 비법정 복지후생제도
제 3 절 복지후생의 관리
3.1 복지후생의 관리 원칙
1. 적정성의 원칙
2. 합리성의 원칙
3. 협력성의 원칙
3.2 복지후생의 설계
1. 설계의 원칙
2. 카페테리아식 복지후생 프로그램
3.3 복지후생제도의 관리방안
1. 효과적인 홍보
2. 창출적 효과
3. 비용-수익(cost-benefit)의 분석
4. 공정성 확보
5. 국가사회 경제정책과의 연계
6. 복지후생제도의 질적인 기능적 측면의 중시
본문내용
후생 제도에 대한 가치를 현재의 종업원뿐만 아니라 미래의 잠재적인 종업원에게도 알려야 한다.
이상과 같은 점을 모든 종업원이 알 수 있도록 간단 명료한 용어를 사용하여 지속적으로 홍보해야 한다.
2) 창출적 효과의 증대 문제
복지후생의 효과는 그 혜택을 종업원의 소득증대라는 이전적 효과에만 그쳐서는 안된다. 복지후생의 혜택을 받은 종업원의 사기가 향상되고 그로 인한 높은 근로의욕이 생산성 향상으로 이어지는 창출적 효과가 나타나도록 하는 것이 복지후생 제도의 진정한 효과라고 할 수 있다. 그러므로 기업과 근로자가 계속적으로 복지후생 제도의 효과를 창출하여 양자간의 불만을 해소할 수 있도록 이전적 효과와 창출적 효과를 어떻게 동시에 증대 시키느냐 하는 문제가 복지후생 관리의 주요 쟁점이 된다.
구분
원리
효과
수단
전통적 사회복지정책
보험보조 및 원호의 원리
이전효과
보험제도, 부조제도, 원호제도
근대적 사회복지정책
창출의 원리
생성성과
교육훈련제도, 고용확대제도
[ 전통적 사회복지 정책과 근대적 사회복지 정책의 차이 ]
3) 복지후생 비용의 파악
효율적인 복지후생관리를 위해서는 복지후생에 대한 비용-수익분석과 같은 과학적 측정이 전제되어야 한다. 즉, 복지후생에 대한 욕구를 어느 정도 충족시키느냐의 문제와 당해 기업이 충분한 재정적 능력을 가지고 있느냐의 문제로 압축된다. 일반적으로 종업원들은 복지후생의 혜택에 대해서는 본인 자신의 비용으로 부담하지 않기 때문에 비용 계산에 무감각하다. 그러므로 기업의 지출 능력을 우선 파악하고 비용 지출의 크기를 종업원에게 알려서 진심 어린 협조를 얻은 후 규모 있는 지출이 되도록 해야 한다. 이것은 내실 있는 경영과 복지후생 제도의 성공이라는 두 마리의 토끼를 동시에 잡기 위한 필요조치이다. 선진국에서는 경영사회정책의 효율적인 관리를 위해서 경영사회비용에 대한 분석과 그의 성과에 대한 회계처리를 비롯한 제반 사회자출의 관리를 체크하는 제도가 확립되어 가고 있는 실정이다. 비용-수익분석은 성과측정으로서 복지후생비의 지출정도와 이직의 감소, 생산성 향상, 사기앙양 등과의 상관관계도 분석한다.
4) 공정성 확보 문제
복지후생 제도에 대한 혜택은 종업원 모두에게 돌아가도록 만들어 놓았다 하더라도 이용 당사자가 사사로운 마음을 가지고 악용한다면 오히려 종업원의 사기와 조직의 능률을 저하시키기 때문에 모든 복지후생 혜택이 공평하게 배분되도록 노력해야 한다.
5) 국가사회 경제정책과의 연계
기업의 자율적 행동에 의해서 착수된 종업원을 위한 복지후생제도가 나중에는 일반적인 최저선을 확보하기 위하여 법률로서 강요하는 사회급여가 되어 사회보장제도로 발전하게 되었는데 이러한 점에서 개별경제 단위인 기업의 복지후생은 거시경제 단위인 사회경제정책과의 연계 속에서 발전을 모색해야 되겠다. 즉, 사회변동 속에서 기업의 위치를 파악하고 거기에 부합하는 복지후생제도의 확립이 요청된다 하겠다.
6) 복지후생제도의 질적인 기능적 측면의 중시
복지후생관리를 두 가지 측면으로 구분하는데 구조적 측면으로서 양적 측면이고, 기능적 측면으로서 질적 측면 이렇게 두 가지로 구분할 수 있다. 전자는 물질적 급여의 측면이고, 후자는 서비스 내지 정신적 욕구충족 측면이다. 지금까지는 전자만 강조한 면이 적잖게 있어 왔지만 효율적인 복지후생관리를 위해서는 복지후생의 질적인 측면이 강조되어야 한다.
<참고> 비경제적 복리후생
비경제적 복리 후생은 기업이 별도의 추가비용을 투입하지 않거나 현재 보유하고 있는 물적, 정신적 자원을 활용하여 종업원의 욕구를 충족시켜 주는 것이다. 이것을 질적 복지후생 혹은 비경제적 보상이라고 한다. 이러한 비경제적 복리후생이 대두된 배경 중 기업이 경제적 보상만으로 종업원의 욕구를 충족시키는데 한계가 있음을 인식했다는 것이다. 경제적 보상(임금, 경제적 복리후생)은 기업의 입장에서 볼 때 본질적으로 그 지불능력에 한계가 있기 마련이었다. 그리고 비경제적 보상은 경제적 보상만으로는 충족시키기 어려운 종업원의 욕구를 충족시킬 수 있었다. 비경제적 복리후생의 형태는 직무관련 복리후생, 성과관련 복리 후생 그리고 조직구성원 관련 복리후생 등 세 가지로 분류 할 수 있다. 직무관련 비경제적 복리후생은 직무를 잘 설계하여 종업원의 욕구를 충족시키는 것을 말한다. 예를 들면 종업원이 추구하는 안전 욕구와 관련하여 기업은 작업공정의 재설계를 통해 직무수행 중 일어날 수 있는 안전사고를 최소화 할 수 있다. 종업원의 사회적 욕구를 충족시키기 위해서는 직무수행과정에 인간관계를 형성할 수 있도록 여러 직무들을 상호보완적 관계가 있도록 설계하고 준 자율적인 작업집단을 만들어 줄 수 있겠다. 또한 종업원의 존경욕구를 충족시키기 위해서는 직무중요성을 높이며 자율근무시간제도를 도입하는 등 해당 직무를 수행 하는데 보다 많은 권력을 부여할 수 있다. 이외에도 종업원에게 직무수행관련 정보를 충분히 제공한다든지 보다 도전적인 직무를 부여 할 수 있겠다. 성과관련 비경제적 복리후생은 기업이 종업원에게 창출한 성과를 근거로 제공하는 것을 말한다. 예를 들면 종업원에게 보다 많은 승진기회를 제공한다든지, 성과가 높은 종업원에게 안정감을 부여하고 책임을 증가시키며 직무수행과 관련되는 재량권을 확대시키며 보다 넓은 작업공간을 제공하는 것 등이 있다. 그리고 조직구성원 관련 비경제적 보상은 종업원이 해당기업에 소속해 있음으로 인해 받을 수 있는 혜택을 말한다. 예를 들면 해고통보기간을 법률에서 정한 것보다 연장하며 해고의 불만을 없애 주는 직장안전 규정을 새로 만든다든지, 기업의 대외적 이미지를 제고시킴으로써 종업원들로 하여금 해당기업에 대해 자긍심을 갖게 한다든지, 보다 참여적인 리더십을 발휘함으로써 개인의 의견을 존중하는 것 등이 있다. 뿐만 아니라 관리직과 알반 사원직간의 간격을 줄이기 위해 기업 내 식당에서의 좌석을 구분하지 않는 것 등도 이에 해당된다. 이러한 비경제적 복리후생은 기업이 안고 있는 경제적 보상에 대한 지불능력의 한계를 극복할 수 있는 보완적 도구가 될 뿐만 아니라 종업원이 갖고 있는 보사에 대한 다양한 욕구를 충족시켜 보상만족의 크기를 극대화시키는데 기여할 수 있다.
이상과 같은 점을 모든 종업원이 알 수 있도록 간단 명료한 용어를 사용하여 지속적으로 홍보해야 한다.
2) 창출적 효과의 증대 문제
복지후생의 효과는 그 혜택을 종업원의 소득증대라는 이전적 효과에만 그쳐서는 안된다. 복지후생의 혜택을 받은 종업원의 사기가 향상되고 그로 인한 높은 근로의욕이 생산성 향상으로 이어지는 창출적 효과가 나타나도록 하는 것이 복지후생 제도의 진정한 효과라고 할 수 있다. 그러므로 기업과 근로자가 계속적으로 복지후생 제도의 효과를 창출하여 양자간의 불만을 해소할 수 있도록 이전적 효과와 창출적 효과를 어떻게 동시에 증대 시키느냐 하는 문제가 복지후생 관리의 주요 쟁점이 된다.
구분
원리
효과
수단
전통적 사회복지정책
보험보조 및 원호의 원리
이전효과
보험제도, 부조제도, 원호제도
근대적 사회복지정책
창출의 원리
생성성과
교육훈련제도, 고용확대제도
[ 전통적 사회복지 정책과 근대적 사회복지 정책의 차이 ]
3) 복지후생 비용의 파악
효율적인 복지후생관리를 위해서는 복지후생에 대한 비용-수익분석과 같은 과학적 측정이 전제되어야 한다. 즉, 복지후생에 대한 욕구를 어느 정도 충족시키느냐의 문제와 당해 기업이 충분한 재정적 능력을 가지고 있느냐의 문제로 압축된다. 일반적으로 종업원들은 복지후생의 혜택에 대해서는 본인 자신의 비용으로 부담하지 않기 때문에 비용 계산에 무감각하다. 그러므로 기업의 지출 능력을 우선 파악하고 비용 지출의 크기를 종업원에게 알려서 진심 어린 협조를 얻은 후 규모 있는 지출이 되도록 해야 한다. 이것은 내실 있는 경영과 복지후생 제도의 성공이라는 두 마리의 토끼를 동시에 잡기 위한 필요조치이다. 선진국에서는 경영사회정책의 효율적인 관리를 위해서 경영사회비용에 대한 분석과 그의 성과에 대한 회계처리를 비롯한 제반 사회자출의 관리를 체크하는 제도가 확립되어 가고 있는 실정이다. 비용-수익분석은 성과측정으로서 복지후생비의 지출정도와 이직의 감소, 생산성 향상, 사기앙양 등과의 상관관계도 분석한다.
4) 공정성 확보 문제
복지후생 제도에 대한 혜택은 종업원 모두에게 돌아가도록 만들어 놓았다 하더라도 이용 당사자가 사사로운 마음을 가지고 악용한다면 오히려 종업원의 사기와 조직의 능률을 저하시키기 때문에 모든 복지후생 혜택이 공평하게 배분되도록 노력해야 한다.
5) 국가사회 경제정책과의 연계
기업의 자율적 행동에 의해서 착수된 종업원을 위한 복지후생제도가 나중에는 일반적인 최저선을 확보하기 위하여 법률로서 강요하는 사회급여가 되어 사회보장제도로 발전하게 되었는데 이러한 점에서 개별경제 단위인 기업의 복지후생은 거시경제 단위인 사회경제정책과의 연계 속에서 발전을 모색해야 되겠다. 즉, 사회변동 속에서 기업의 위치를 파악하고 거기에 부합하는 복지후생제도의 확립이 요청된다 하겠다.
6) 복지후생제도의 질적인 기능적 측면의 중시
복지후생관리를 두 가지 측면으로 구분하는데 구조적 측면으로서 양적 측면이고, 기능적 측면으로서 질적 측면 이렇게 두 가지로 구분할 수 있다. 전자는 물질적 급여의 측면이고, 후자는 서비스 내지 정신적 욕구충족 측면이다. 지금까지는 전자만 강조한 면이 적잖게 있어 왔지만 효율적인 복지후생관리를 위해서는 복지후생의 질적인 측면이 강조되어야 한다.
<참고> 비경제적 복리후생
비경제적 복리 후생은 기업이 별도의 추가비용을 투입하지 않거나 현재 보유하고 있는 물적, 정신적 자원을 활용하여 종업원의 욕구를 충족시켜 주는 것이다. 이것을 질적 복지후생 혹은 비경제적 보상이라고 한다. 이러한 비경제적 복리후생이 대두된 배경 중 기업이 경제적 보상만으로 종업원의 욕구를 충족시키는데 한계가 있음을 인식했다는 것이다. 경제적 보상(임금, 경제적 복리후생)은 기업의 입장에서 볼 때 본질적으로 그 지불능력에 한계가 있기 마련이었다. 그리고 비경제적 보상은 경제적 보상만으로는 충족시키기 어려운 종업원의 욕구를 충족시킬 수 있었다. 비경제적 복리후생의 형태는 직무관련 복리후생, 성과관련 복리 후생 그리고 조직구성원 관련 복리후생 등 세 가지로 분류 할 수 있다. 직무관련 비경제적 복리후생은 직무를 잘 설계하여 종업원의 욕구를 충족시키는 것을 말한다. 예를 들면 종업원이 추구하는 안전 욕구와 관련하여 기업은 작업공정의 재설계를 통해 직무수행 중 일어날 수 있는 안전사고를 최소화 할 수 있다. 종업원의 사회적 욕구를 충족시키기 위해서는 직무수행과정에 인간관계를 형성할 수 있도록 여러 직무들을 상호보완적 관계가 있도록 설계하고 준 자율적인 작업집단을 만들어 줄 수 있겠다. 또한 종업원의 존경욕구를 충족시키기 위해서는 직무중요성을 높이며 자율근무시간제도를 도입하는 등 해당 직무를 수행 하는데 보다 많은 권력을 부여할 수 있다. 이외에도 종업원에게 직무수행관련 정보를 충분히 제공한다든지 보다 도전적인 직무를 부여 할 수 있겠다. 성과관련 비경제적 복리후생은 기업이 종업원에게 창출한 성과를 근거로 제공하는 것을 말한다. 예를 들면 종업원에게 보다 많은 승진기회를 제공한다든지, 성과가 높은 종업원에게 안정감을 부여하고 책임을 증가시키며 직무수행과 관련되는 재량권을 확대시키며 보다 넓은 작업공간을 제공하는 것 등이 있다. 그리고 조직구성원 관련 비경제적 보상은 종업원이 해당기업에 소속해 있음으로 인해 받을 수 있는 혜택을 말한다. 예를 들면 해고통보기간을 법률에서 정한 것보다 연장하며 해고의 불만을 없애 주는 직장안전 규정을 새로 만든다든지, 기업의 대외적 이미지를 제고시킴으로써 종업원들로 하여금 해당기업에 대해 자긍심을 갖게 한다든지, 보다 참여적인 리더십을 발휘함으로써 개인의 의견을 존중하는 것 등이 있다. 뿐만 아니라 관리직과 알반 사원직간의 간격을 줄이기 위해 기업 내 식당에서의 좌석을 구분하지 않는 것 등도 이에 해당된다. 이러한 비경제적 복리후생은 기업이 안고 있는 경제적 보상에 대한 지불능력의 한계를 극복할 수 있는 보완적 도구가 될 뿐만 아니라 종업원이 갖고 있는 보사에 대한 다양한 욕구를 충족시켜 보상만족의 크기를 극대화시키는데 기여할 수 있다.
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