파견근로제도(근로자 파견제도)의 문제점과 해결방안

소개글

파견근로제도(근로자 파견제도)의 문제점과 해결방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 입법배경 및 내용, 외국의 예
1. 입법 배경
(1) 도입 경위
(2) 제정 배경
1) 노동의 유연성
① 노동력의 수요 측면
② 노동력의 공급 측면
③ 기업경영의 전문화
2) 불법적 파견 업 증가에 따른 파견근로자 보호의 중요성
2. 파견법의 주요내용
(1) 파견사업의 적정운영의 확보
1) 근로자파견 대상업무
① 절대금지업무
② 상시허용업무
③ 일시허용업무
2) 파견근로자의 사용 제한
3) 파견기간
4) 파견사업허가제와 허가기한 등
(2) 파견근로자의 보호
1) 근로자 파견계약
2) 사업주가 강구해야할 조치
3) 근로기준법 등의 적용에 관한 특례(사용자책임의 분배)
3. 외국의 입법례
(1) 파견제의 유형
(2) 일본의 입법례
1) 주요내용
① 일반근로자 파견사업과 특정근로자 파견사업의 구별
② 파견대상업무의 한정
③ 근로자파견기간
④ 노동기준법 등의 적용에 관한 특례인정
⑤ 일부 개정된 근로자 파견법의 개요
(3) 독일의 근로자파견제
1) 주요내용
① 직업소개와 근로자 파견의 구별
② 파견기간
③ 유기근로계약의 금지와 일치의 금지원칙
④ 파견근로자, 파견사업주, 사용사업주의 관계
(4) 프랑스의 입법례
1)주요내용
① 파견근로(유기근로) 이용에 대한 규제
② 파견기간의 제한
③ 파견제의 특징
④ 파견근로자의 법적 지위

Ⅲ. 파견근로자의 실태
1. 파견근로의 합법화
2. 노사의 입장
(1) 노동계의 입장
(2) 경영계의 입장
3. 파견근로자의 실태

Ⅳ. 해결 방안
1.서
2.문제점과 해결방안
1)대상 업종 제한
2)파견기간 제한
3) ‘동일노동 동일임금’-균등처우에 관한 원칙
4)파견사업의 허가 요건
5)위법적인 파견 및 중간착취에 대한 규제
6)기타 규정
3. 최근 파견근로자에 대한 논의

Ⅴ. 결론

본문내용

했다 다만 제조업체가 불가피하게 파견근로자를 사용할 경우에는 최장6개월 동안만 사용할 수 있도록 제한했다. 노동부는 건설업, 선원업무, 유해, 위험업무, 의료업무 등은 전문적인 기술이 필요한 만큼 파견근로자가 하기에 적합하지 않다고 판단했다. 노동부의 한관계자는 “일본, 독일 등 선진국들이 파견근로 업종을 대폭 허용하는 방향으로 나아가는 현실을 반영했다.”고 설명했다.
반면 파견근로의 남용과 불법파견에 대한 억제책도 강화된다. 특히 파견근로제에 ‘휴지기간’제도를 새로 도입해서 강제로 파견 근로를 중단시키도록 한 부분인데 ‘종전파견기간의 3분의1(휴지기간)이 경과되기 전에는 파견근로자를 새로 고용할 수 없게 한다.’ 고 명시했다. 이는 최대 2년 이상 필요한 장기 근로자는 사실상 정규직 사원으로 채용하라는 노동부의 강력한 입장이다. 또한 노동부는 불법파견을 한 사업주는 근로자를 실질적으로 고용한 것으로 간주해서 임금 등을 정규직 수준으로 지급하는 등 책임을 지도록 하였으며 해당 사업주는 3년 이하 징역, 2000만원 벌금 등 파견사업주 수준으로 처벌을 강화하였다.(서울경제 2004-2-26)
정부가 직종제한을 완화하여 사용불가 업종만 규정하여 나머지를 허용하는 것을 바람직한 방향이다. 그러나 휴지기간제도는 기업부담을 크게 가중시킨다. 파견근로자등 비정규직 고용을 일정기간 금지시키는 것을 사실상 파견근로자 제도자체를 사용할 수 없게 하는 것이다. 해결을 무조건 경영계의 부담으로 하는 것은 바람직하지 못하다.
비정규직 근로자 임금인상- 현재 노동계는 비정규직 근로자 대우개선 문제를 올 임금협상최대 쟁점으로 삼기로 하였다. 그러나 임금인상으로 문제를 해결할 경우 기업의 경영압박요인으로 작용할 가능성이 높다. 선진국들은 비정규직 문제를 고용안정측면과 노동시장수급에 따라 풀어 가고 있다. 우리나라의 경우 임금 등 차별해소에만 초점을 맞춰 파악하고 있어 현실적으로 무리다. 또한 비정규직 문제는 노사 뿐 아니라 노노간에도 고통분담이 필요하다. 그래야 일자리가 창출 또는 유지되고 경제회복도 가능해진다는 점도 분명하다. 비정규직 문제는 정규직이 임금인상을 자제해 남는 부분을 비정규직 처우에 사용하는 등 정규직의 양보를 통해 해결해야한다.
비정규직의 정규화 문제- 시장 논리에 맡겨야한다. 비정규직을 너무 부정적으로 봐서는 안 된다. 비정규직은 존재할 수밖에 없는 경제구조이고 정규직과 함께 세계적으로도 비정규직이 늘어가고 있는 추세다. 기업들이 노동계에서 요구하듯 그 많은 비정규직을 정규직으로 바꾸는 것은 현실적으로 불가능하다. 그렇게 되면 기업들은 임금상승을 감당하지 못하고 해외로 나갈 수밖에 없다. 그렇다면 더욱 실업자 수는 늘어날 것이고 비정규직으로 고용했던 인력들도 실업자가 될 수밖에 없을 것이다.
상황이 심각하니 빨리 대책을 내놓는다는 식으로는 해결할 수 없다. 보다 근본적 원인 규명에서부터 시작해 하나씩 해결해나가야 한다. 왜 비정규직 근로자가 늘어 가는 가에 대한 근본적인 성찰과 공통된 인식이 필요하다. 그러기 위해서는 사측과 정규직 노동자, 노조의 고통분담이 필요하다. 비정규직 보호대책도 필요하지만 기업경쟁력, 나아가 국가경쟁력을 훼손하지 않는 범위에서, 그리고 그 부담이 지나치지 않고 현실적인 범위에서 이루어져야 할 것이다.
Ⅴ. 결론
이상에서 살펴본 바와 같이, 파견근로자의 실태를 살펴볼 때, 우리나라에서의 파견근로자는 주로 단순기술직, 여성근로자에 집중되어 있다는 것을 알 수 있다. 이것은 파견근로자제도가 원래 목적인 고용의 유연화 및 일자리 창출의 다변화보다는 주로 사용자측의 편의에 맞춘 고용형태로 발전해 왔다고 할 수 있고, 이에 노동계의 반발이 있는 것이다. 또한 다른 나라의 법과 비교해 볼 때, 파견근로자제도의 문제점을 살펴본다면 대상 업종 제한, 파견기간 제한, 처우의 불균형, 사용자의 책임정도 등을 들 수 있을 것이다. 하지만 파견근로자제도는 근로자들의 이익을 충분히 보호하는 안에서 적극 확대되는 것이 바람직할 것이므로 제도의 적용 범위를 줄이는 것보다 제도를 보완하는 것이 필요하다 하겠다. 그러므로 보완책으로 파견 기간을 늘리는 것이 불필요한 경제력의 낭비와 기업의 편법적인 파견근로자 승계를 막는 방법이 될 것이며, 파견근로자 직종을 늘리되 파견사업의 허가요건을 강화하고 고용보험, 산재보험, 국민연금 등 파견근로자를 보호할 수 있는 제도를 마련하는 것이 직종을 제한하는 것보다 근로자 보호에 타당할 것이다.
결국 이것은 파견근로에 대한 인식이 변해야 할 문제이다. 파견근로에 대한 부정적인 시각을 버리고 현실적인 입장에서 정규직근로자 측의 이해와 사용자측의 올바른 파견근로자제도의 사용이 필요하다. 물론 이를 위해서는 지금까지 이 제도가 사용된 주된 이유인 해고의 편의성 및 저렴한 임금 측면을 떠나 유연한 고용시장 정착을 위한 제도가 정비되어야 할 것이다. 그리고 노동계측에서도 이 제도의 장점을 살릴 수 있는 방안을 추구해야지 불안정한 고용형태라 하여 무조건적인 반대는 삼가야 할 것이다. 파견근로자제도 역시 고용시장의 한 형태로서 자유경제의 논리에 맞춰야 할 것이다. 이 제도를 없애는 것보다는 올바른 사용을 위하는 것이 변화하는 경제정세 흐름에 부합하는 방법일 것이며 경직된 노동시장에 유연성을 더하는 방법일 것이다.
*****참고문헌*******
#한국 경영자 총협회 발간 경영계 2004년 5월호(통권 제 308호)
<특집 - 비정규직 근로자의 현황과 문제점>
#근로자 파견제도의 효율성과 공정성의 보완에 관한 연구 - 우기현, 고려대 노동대학원 2001
#파견근로자의 실태와 보호 방안에 관한 연구 - 유대형, 한림대 대학원 2002
#근로자 파견제의 효율화에 관한 연구 - 김윤식, 동아대 경영대학원 2001
#노동부 홈페이지
#민주노총 싸이트
#경영자총협회 싸이트
#기간제파견단시간자료집 - 노동부(2003)
#노사정 위원회
#통계청
#서울경제 싸이트
#(2004년 1월 29일부터 2004년 5월 13일까지)
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