목차
1.비정규직 개념 및 원인 현황
1) 정의
2) 유형
3) 비정규 노동의 증가원인
2. 비정규근로자의 노조결성 추진
3. 비정규 노동자의 실태와 문제점
1) 비정규근로자의 임금수준 및 노동시간
2) 비정규직 노동자의 근로계약 체결 방식
3) 비정규근로자의 근로조건 및 복지 수준
4) 항상적 고용불안정
5) 사회적 약자층에 집중
-사례-
4. 여성 비정규직 근로자
5. 비정규직의 확산이 미치는 영향
6. 비정규 노동자 보호를 위한 법․제도 개선 방향
1) 노동계와 시민단체들의 노동관계법 및 사회보험법의 개정 방향
2) 90년대 이후 노동입법 및 판례의 동향
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
1) 정의
2) 유형
3) 비정규 노동의 증가원인
2. 비정규근로자의 노조결성 추진
3. 비정규 노동자의 실태와 문제점
1) 비정규근로자의 임금수준 및 노동시간
2) 비정규직 노동자의 근로계약 체결 방식
3) 비정규근로자의 근로조건 및 복지 수준
4) 항상적 고용불안정
5) 사회적 약자층에 집중
-사례-
4. 여성 비정규직 근로자
5. 비정규직의 확산이 미치는 영향
6. 비정규 노동자 보호를 위한 법․제도 개선 방향
1) 노동계와 시민단체들의 노동관계법 및 사회보험법의 개정 방향
2) 90년대 이후 노동입법 및 판례의 동향
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
본문내용
그 동안 근로기준법에서는 정당한 사유 없이 노동자에게 해고 등을 할 수 없다고 하였으나 경영상의 사유에 의한 해고를 규정, 특정 사유에 한해 해고의 자유를 부여해 IMF 사태 이후 기업의 구조조정에서 인력감축을 위한 법적 지원장치가 됐다.
또한 2002년부터 폭넓게 허용될 예정이었던 기업 내 복수노조 설립이 5년 유예됨으로써 명월관노조와 같이 기존 정규직노조에서 가입도 받아주지 않는 비정규직 독자노조가 복수노조 금지 조항에 걸려 단결권을 누리지 못하는 불합리한 상황이 벌어지고 있다.
특히 문제가 되는 것은 파견근로자보호등에관한법률(이하 파견법)이다. 98년7월부터 시행된 이 법은 제정 당시 음성적으로 확산돼 있는 파견노동자들을 보호한다는 취지였지만 2년 이상 고용시 사용업체 직접 고용 의무를 피하기 위해 근속기간 2년이 되기 전에 계약을 해지해 파견노동자들의 고용불안을 부추기고, 도급을 위장한 불법파견만 양산되는 결과를 초래했다.
판례의 입장도 갈수록 보수화 경향을 띠고 있다. 고용계약을 맺지는 않았지만 실질적으로 사용자의 지휘감독을 받고, 경제적조직적으로 종속된 상태에서 일을 하는 특수고용형태 노동자들의 노동자성을 대부분 부정하고 있다. 검찰은 여기에 한 술 더 떠 합법적으로 3년동안 노조활동을 해 온 재능교육교사노조에 대해 학습지 교사는 근로자가 아니기 때문에 노동법상 노조로 볼 수 없다 는 결정을 내렸다.
또한 서울행정법원은 도급을 위장한 불법파견에 대해서도 불법파견인 경우, 불법파견근로제공 기간과 파견법상 허용업무 여부를 떠나 파견법상 2년 이상자 직접 고용의제조항을 적용할 수 없다 고 판결함으로써 오히려 불법파견을 양산하는 결과를 초래하고 있다.
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
① 근로기준법
[ 균등대우 원칙]
우선 비정규직들이 정규직들과 동일한 직무를 수행함에도 근로조건에서 차별을 받고 있는 것을 시정하기 위해 근로기준법에서 '비정규 근로자에 대한 균등대우 원칙'을 명시해야 한다.
[ 기간제 근로]
또한 2002년 9월 현재, 통계청 자료에서도 52.0%에 이르는 임시일용직 등 기간제 근로에 대한 엄격한 제한이 필요하다. 따라서 기간제 근로를 사용할 수 있는 경우
1. 출산육아 또는 질병부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우
2. 계절적 사업의 경우
3. 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우로 한정해야 한다. 기간제 근로를 사용할 때는 반드시 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시해야 하며, 만약 명시하지 않는 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 간주해야 한다.
이와 함께 근로계약기간을 초과하여 사용하거나 반복 갱신함으로써 기간제 근로를 상시적으로 사용하는 탈법이 행해질 수 있으므로 이를 엄격하게 제한해야 하며, 따라서 근로계약기간은 원칙적으로 1년으로 하고 이를 초과해서 근로시키는 경우에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 간주해야 한다.
[ 특수고용형태 근로자]
이들은 독립사업자로서의 외양을 띠고 있기 때문에 노동법 보호영역 밖에 방치돼 있는데, 실질적으로 사용자의 사업에 편입돼 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 지급받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하고 있기 때문에 노동법상 근로자로 인정해야 한다.
따라서 근로기준법의 근로자정의규정에서 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위해 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다 는 조항을 명문화해야 한다. 더불어 다양한 형태의 아웃소싱과 복합적이고 중층적인 근로관계에 대해 효율적으로 대처하기 위해 사용자개념도 확장해야 할 것이다. 예를 들어 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다 는 것과 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 대하여 근로계약체결 당사자와 함께 연대책임을 진다 는 내용을 명시해야 한다.
[ 단시간 근로자 ]
현행 근로기준법에 따르면, 통상근로자보다 1시간이라도 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당돼 장시간근로가 상시화 되어 있는 명목상의 단시간근로자에 대한 보호를 외면하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 단시간근로자의 정의를 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 소정근로시간에 비해 30% 이상 짧은 근로자로 해야 할 것이다. 또한 초과근로에 대한 할증, 임금계산, 주휴일과 연월차휴가 적용, 출산후 휴가 등의 규정을 둬야 한다.
② 파견법
고용과 사용의 분리로 인해 중간착취의 위험성과 파견근로자의 인권유린이 항상 수반되는 근로자파견제도는 원칙적으로 금지하고 직접고용원칙을 확립해야 한다. 파견법을 폐지하고 직업안정법상의 근로자공급사업으로 규율해야 하며, 직업안정법 개정을 통해 불법파견, 위장도급 등에 대해 직접 고용으로 간주하도록 해야 할 것이다.
③ 사회보험 관련
비정규 노동자의 경우 20%대에 머물고 있는 고용, 건강, 국민연금 등 각종 사회보험 적용률을 끌어올리고 적용 배제자가 없도록 모든 노동자가 전면적으로 사회보험의 혜택을 받을 수 있도록 해야 한다.
▶ 참고자료
「비정규직노동자와 노동조합」- 전국민주노동조합총연맹(윤진호외)
「고용조정과 정리해고」- 중앙경제(김수복저)
「고용관계론」- 경문사(이영면저)
그 외 인터넷사이트
1.비정규직 개념 및 원인 현황
1) 정의
2) 유형
3) 비정규 노동의 증가원인
2. 비정규근로자의 노조결성 추진
3. 비정규 노동자의 실태와 문제점
1) 비정규근로자의 임금수준 및 노동시간
2) 비정규직 노동자의 근로계약 체결 방식
3) 비정규근로자의 근로조건 및 복지 수준
4) 항상적 고용불안정
5) 사회적 약자층에 집중
-사례-
4. 여성 비정규직 근로자
5. 비정규직의 확산이 미치는 영향
6. 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선 방향
1) 노동계와 시민단체들의 노동관계법 및 사회보험법의 개정 방향
2) 90년대 이후 노동입법 및 판례의 동향
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
또한 2002년부터 폭넓게 허용될 예정이었던 기업 내 복수노조 설립이 5년 유예됨으로써 명월관노조와 같이 기존 정규직노조에서 가입도 받아주지 않는 비정규직 독자노조가 복수노조 금지 조항에 걸려 단결권을 누리지 못하는 불합리한 상황이 벌어지고 있다.
특히 문제가 되는 것은 파견근로자보호등에관한법률(이하 파견법)이다. 98년7월부터 시행된 이 법은 제정 당시 음성적으로 확산돼 있는 파견노동자들을 보호한다는 취지였지만 2년 이상 고용시 사용업체 직접 고용 의무를 피하기 위해 근속기간 2년이 되기 전에 계약을 해지해 파견노동자들의 고용불안을 부추기고, 도급을 위장한 불법파견만 양산되는 결과를 초래했다.
판례의 입장도 갈수록 보수화 경향을 띠고 있다. 고용계약을 맺지는 않았지만 실질적으로 사용자의 지휘감독을 받고, 경제적조직적으로 종속된 상태에서 일을 하는 특수고용형태 노동자들의 노동자성을 대부분 부정하고 있다. 검찰은 여기에 한 술 더 떠 합법적으로 3년동안 노조활동을 해 온 재능교육교사노조에 대해 학습지 교사는 근로자가 아니기 때문에 노동법상 노조로 볼 수 없다 는 결정을 내렸다.
또한 서울행정법원은 도급을 위장한 불법파견에 대해서도 불법파견인 경우, 불법파견근로제공 기간과 파견법상 허용업무 여부를 떠나 파견법상 2년 이상자 직접 고용의제조항을 적용할 수 없다 고 판결함으로써 오히려 불법파견을 양산하는 결과를 초래하고 있다.
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
① 근로기준법
[ 균등대우 원칙]
우선 비정규직들이 정규직들과 동일한 직무를 수행함에도 근로조건에서 차별을 받고 있는 것을 시정하기 위해 근로기준법에서 '비정규 근로자에 대한 균등대우 원칙'을 명시해야 한다.
[ 기간제 근로]
또한 2002년 9월 현재, 통계청 자료에서도 52.0%에 이르는 임시일용직 등 기간제 근로에 대한 엄격한 제한이 필요하다. 따라서 기간제 근로를 사용할 수 있는 경우
1. 출산육아 또는 질병부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우
2. 계절적 사업의 경우
3. 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우로 한정해야 한다. 기간제 근로를 사용할 때는 반드시 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시해야 하며, 만약 명시하지 않는 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 간주해야 한다.
이와 함께 근로계약기간을 초과하여 사용하거나 반복 갱신함으로써 기간제 근로를 상시적으로 사용하는 탈법이 행해질 수 있으므로 이를 엄격하게 제한해야 하며, 따라서 근로계약기간은 원칙적으로 1년으로 하고 이를 초과해서 근로시키는 경우에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 간주해야 한다.
[ 특수고용형태 근로자]
이들은 독립사업자로서의 외양을 띠고 있기 때문에 노동법 보호영역 밖에 방치돼 있는데, 실질적으로 사용자의 사업에 편입돼 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가로 지급받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하고 있기 때문에 노동법상 근로자로 인정해야 한다.
따라서 근로기준법의 근로자정의규정에서 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위해 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다 는 조항을 명문화해야 한다. 더불어 다양한 형태의 아웃소싱과 복합적이고 중층적인 근로관계에 대해 효율적으로 대처하기 위해 사용자개념도 확장해야 할 것이다. 예를 들어 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다 는 것과 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 대하여 근로계약체결 당사자와 함께 연대책임을 진다 는 내용을 명시해야 한다.
[ 단시간 근로자 ]
현행 근로기준법에 따르면, 통상근로자보다 1시간이라도 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당돼 장시간근로가 상시화 되어 있는 명목상의 단시간근로자에 대한 보호를 외면하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 단시간근로자의 정의를 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 소정근로시간에 비해 30% 이상 짧은 근로자로 해야 할 것이다. 또한 초과근로에 대한 할증, 임금계산, 주휴일과 연월차휴가 적용, 출산후 휴가 등의 규정을 둬야 한다.
② 파견법
고용과 사용의 분리로 인해 중간착취의 위험성과 파견근로자의 인권유린이 항상 수반되는 근로자파견제도는 원칙적으로 금지하고 직접고용원칙을 확립해야 한다. 파견법을 폐지하고 직업안정법상의 근로자공급사업으로 규율해야 하며, 직업안정법 개정을 통해 불법파견, 위장도급 등에 대해 직접 고용으로 간주하도록 해야 할 것이다.
③ 사회보험 관련
비정규 노동자의 경우 20%대에 머물고 있는 고용, 건강, 국민연금 등 각종 사회보험 적용률을 끌어올리고 적용 배제자가 없도록 모든 노동자가 전면적으로 사회보험의 혜택을 받을 수 있도록 해야 한다.
▶ 참고자료
「비정규직노동자와 노동조합」- 전국민주노동조합총연맹(윤진호외)
「고용조정과 정리해고」- 중앙경제(김수복저)
「고용관계론」- 경문사(이영면저)
그 외 인터넷사이트
1.비정규직 개념 및 원인 현황
1) 정의
2) 유형
3) 비정규 노동의 증가원인
2. 비정규근로자의 노조결성 추진
3. 비정규 노동자의 실태와 문제점
1) 비정규근로자의 임금수준 및 노동시간
2) 비정규직 노동자의 근로계약 체결 방식
3) 비정규근로자의 근로조건 및 복지 수준
4) 항상적 고용불안정
5) 사회적 약자층에 집중
-사례-
4. 여성 비정규직 근로자
5. 비정규직의 확산이 미치는 영향
6. 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선 방향
1) 노동계와 시민단체들의 노동관계법 및 사회보험법의 개정 방향
2) 90년대 이후 노동입법 및 판례의 동향
3) 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
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