(인적자원관리론) 임금피크제의 의의와 대표적 사례

목차

1.임금피크제란?

2.임금피크제 도입 배경

3.임금피크제 어떻게 도입할 것인가?

4. 국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 도입효과 분석

5.정부지원 제도

6.우리나라 임금피크제 대표적 사례
신용보증기금(정년보장형)
1) 일반 현황
2) 도입 배경
3) 제도 내용
4) 효 과

7.우리나라 노사정의 임금피크제에 대한 의견

8.결론

본문내용

10년 7년 6년
5급 → 4급 → 3급 → 2급 → 1급
※ 3개년 평균임금이 전직 전을 기준으로 하였을 경우 약 55% 수준이므로 인건비를 절약할 수 있다.
도덕적 해이 방지
명예퇴직의 폐단으로 영업점장 재임시에 부실보증을 하여 손실을 초래한 경우 그 결과가 퇴직 이후에 적발되기 때문에 문책을 할 수 없었으나, 직군전환으로 정년까지 3년간 재직함에 따라 영업점장 재임시 업무에 대하여 퇴직전에 감사를 실시, 도덕적 해이를 방지할 수 있다.
7.우리나라 노사정의 임금피크제에 대한 의견
노동계는 임금피크제의 원칙론은 이해하면서도 이 제도가 실제 운용과정에서 고용유지 보다는 임금삭감을 위한 수단으로 변질될 것을 우려하고 있다. 한국노총은 "임금피크제 도입으로 임금이 떨어질 경우 가계를 제대로 꾸려갈 수 없는 노동자 입장에서는 직장을 그만둘 수밖에 없고, 울며 겨자 먹기 식으로 적은 임금을 감수해서라도 계속근무를 할 경우 수입이 줄어 가정경제는 파탄날 수밖에 없다. 30세에 결혼한 노동자가 자녀를 대학에 입학시킬 경우 노동자의 나이는 50~51세가 되어 지출이 가장 크며, 자녀가 대학 입학에서 졸업 때까지 4~7년이 걸리는 점과 결혼연령을 감안하면 노동자의 정년은 60세까지는 보장돼야 한다."고 주장한다.
경영계는 인건비 절감 차원에서 환영하면서도 몇 가지 문제가 해결돼야 한다는 입장을 보이고 있다. 임금부담이 높은 고령자를 계속 고용하는 것보다 임금을 적게 주고 고용을 유지하는 것이 경제적이라는 판단이다. 한국경총 김동욱 경제조사팀장은 "인건비를 줄이고 근로자의 장기고용을 확보한다는 측면에서는 임금피크제 도입이 긍정적"이라고 전제한 뒤 "그러나 제도가 본격적으로 도입되는데 노조의 반발, 퇴직금 일괄 정산 등 장애요인이 있어 쉽지 않을 것"이라고 내다봤다. 김 팀장은 또 "현재 금융권을 중심으로 논의가 진행되고 있는데 이는 비교적 재정이 탄탄하기 때문"이라며 "그러나 제조업으로까지 임금피크제가 확산되기에는 경영여건상 어렵지 않겠느냐"고 반문한다.
노동부는 노사정 대표 및 학계 전문가 등이 참석한 가운데 열린 '2003년 노사정 포럼'에서 현재의 연공급 제도에서는 근로자가 고령이 될 수록 임금이 높아져 기업의 고령자 해고경향이 높다고 판단, 임금피크제를 시행해 고령자의 고용을 확대키로 했다고 밝혔다. 노동부 관계자는 "임금구조를 개편하는 문제에 정부가 직접 나서기는 어려운 사안으로 정부는 모델을 개발, 보급하고 각 기업의 노사가 자율적으로 선택할 수 있도록 할 방침"이라고 말했다. 이에 따라 한국노동연구원에 의뢰해 현재 임금피크제 모델 개발을 위한 연구에 들어갔으며, 올해 말까지 연구결과가 나오면 국내 기업실정에 맞게 조정해 이르면 내년부터 모델을 보급한다는 계획이다.
(이자료는 2003년 8월에 작성된 것 임.)
8.결론
임금피크제는 일본사회의 고령화사회 진입에 따른 사회적 문제를 해결하는 차원에서 연구되고 도입되었는데 일본기업들은 임금피크제를 도입함으로써 정년연장에도 불구하고 기업의 인건비 증가액을 제로로 할 수 있게 되었다. 즉, 정년이 연장되는 경우에도 그 직원에게 당초 예정되어 있던 생애인건비를 그대로 지급할 수 있는 방법이 만들어진 것이다. 이는 인건비 증가없이 노동 투입을 늘림으로써 기업의 아웃풋을 키울 수 있기 때문에 기업경영에 도움이 될 수 있다. 즉, 기업과 직원의 윈/윈이 가능한 제도다.
그러나 우리나라에서 도입되거나 검토되고 있는 임금 피크제는 기업의 아웃풋을 늘릴수 없게 되어 있다. 임금피크에 달한 직원의 직무책임은 전환된다. 신용보증기금의 경우 1,2급의 지점장도 55세가 되면 채권추심, 신용조사서 감리와 같은 업무지원직으로 전환된다. 그대신 58세까지 직원의 신분을 유지하며 급여를 받는다. 회사는 업무지원직으로 전환되는 이들에게 무엇을 기대하고 있을까?
기업의 입장에서 이는 인건비의 낭비다. 직원의 입장에서는 재능의 사장이며 인간에 대한 비하다. 그러나 직원은 비굴하지만 생활에 필요한 급여를 받을 수 있으니 하나를 잃은 대신 하나를 얻는 꼴이다. 그러나 기업은 무엇을 얻는가? 정년시 까지 급여를 지급해야 한다는 임금 채무를 얻으며 분명한 책임이 없는 사람들이 무기력하게 직장에서 방황하는 저생산성의 직장분위기를 얻는다.
임금피크제를 들먹이는 기업은 하나같이 인사제도가 제대로 기능을 하지 못하고 있는 기업이다. 우선 공정한 평가문화가 정착되어 있지 못하다. 성과나 능력에 따라 급여가 차별화되는 연봉제도 도입되어 있지 못하거나 도입된 경우에도 자세히 들여다 보면 무늬만 연봉제이지 과거의 호봉제와 다를 바가 없다. 그러니 능력자나 무능력자나 똑같이 승진하고 똑같이 급여가 올라가니 구조조정을 할 때는 나이를 정해놓고 무조건 그 나이를 넘은 사람은 사표를 내야하는 분위기를 만들 수 밖에 없다.
삼성도 구조조정을 한다. 그러나 삼성은 임금피크제를 결코 도입하지 않을 것이다. 그럴 필요가 없기 때문이다.
삼성전자가 2003년 가을에 벌이고 있는 구조조정 사례를 보자. 삼성전자는 명예퇴직자에게는 1년분 연봉과 500만원의 위로금을 지급하기로 하고 '명예퇴직 신청조건'을 다음과 같이 발표했다.
1. 30세 이상이면서 5년 이상 근무한 자중 최근 3년 연봉고과 평균이 '다'등급 이하인자. 2. 진급대상자이면서 3년 연속 진급 누락자.
누가 보아도 이들은 삼성에서 비전이 없다. 대기발령이나 이상한 전배를 당하기전에 빨리 삼성전자 경력을 높이 사는 다른 기업을 알아보는 것이 좋다. 이처럼 삼성은 명퇴를 통해 고령자를 해소하려고 하지 않는다. 단지, 무능력자를 내보내고 능력이 있는 사람들을 채용할 자리를 만드는 것이다. 삼성에서 이것이 가능한 이유는 선대회장시절부터 합리경영의 깃발아래 신상필벌의 문화를 구축하는데 많은 공을 들여왔기 때문이다.
한국의 현 상황에서 임금피크제는 기능을 하지 못하는 인사시스템을 다시 한번 더 비틀어 대는 것이다. 우리는 한국기업들이 임금피크제를 연구하는 시간에 인사제도, 특히 평가제도가 본래의 기능을 발휘할 수 있는 방안을 연구하도록 권유한다. 선도적인 위치에 있는 기업은 직무급 도입을 추진하는 것도 바람직하다.

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