[기업조직행동론]유한 킴벌리의 기업 경영 전략 분석

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 4조교대제
(1) 시행배경
(2) 시 행
(3) 도입과정
(4) 효 과
(5) 선순환
2. 지식경영
(1) 자기계발 여건 보장
(2) 지식노동자 양산
(3) 사내교육
(4) 지식경영의 효과
3. 인사관리제도
(1) 채용제도
(2) 승진제도
(3) 임금제도
(4) 평가제도
(5) 복리후생
(6) 신인사제도 평가
4. 시사점 및 문제점

Ⅲ. 결 론

본문내용

조직화의 내적 조건을 갖추고 있었다고 판단된다. 이 점은 유한킴벌리와 같이 고강도 교육훈련을 거치지 않고 학습조직화를 추진하는 것이 어렵다는 점을 함축한다.
학습조직은 근로자들이 자율적 학습을 하는 학습인들과 학습인들의 지식공유 과정에 의한 조직학습을 주요 구성 요소로 하고 있다면, 유한킴벌리의 경우 근로자들을 자율적 학습인으로 만드는 것이 학습조직화에 있어서 매우 중요한 관건으로 보인다. 근로자들을 자율적 학습인으로 만들기 위해서는 작업조직에서 근로자들에 대한 자율권을 더욱 증가시키는 것, 그리고 근로자들의 장기적 전망을 주는 경력개발 프로그램을 갖는 것, 그리고 근로자들에 대한 동기부여를 높일 수 있는 교수법을 개발하는 것 등이 방안들을 들 수 있겠다. 이러한 변화들은 교육훈련을 통해서 근로자들의 태도와 숙련의 변화에 적합한 수준에서 점차적으로 도입될 필요가 있다.
그러나 이상으로 살펴본 유한킴벌리의 장점들이 유한킴벌리의 한계로 작용할 염려가 없는 것은 아니다. 높은 교육훈련 투자효과가 초기의 수직적 상승곡선에서 근로자들의 숙련이 원숙해짐에 따라 점차 체감할 수 있다. 더구나 유한킴벌리의 조직 연령이 증가함에 따라 근로자들의 노령화도 진척되면서 근로자들의 학습동기가 약화되는 경우 문제는 더욱 심각해질 수 있다. 이러한 체감효과를 극복하기 위해 기업의 급속한 성장을 통해 젊은 피를 지속적으로 수혈할 조직 역량을 키우든가 아니면 체감현상을 극복할 새로운 교육훈련 방법을 개발할 필요성이 제기된다. 또, 교육훈련의 성공을 위해서는 작업조직과 인적자원관리를 동시에 고려해야 한다는 점이다. 현장직 출신들의 교수들이 갖는 강점이 유한킴벌리의 교육훈련에서 드러나고 있다. 그러나 현장직 출신들은 교육내용을 구성하는 기술에 대해서는 정통한 사람들이지만 교수법에 대해서는 한계를 가질 수 있다. 이런 점에서 현장직 출신 교수들에 대한 교수법에 대한 체계적 훈련을 제공할 수 있는 프로그램을 개발하는 것이 중요하게 부각되고 있다.
Ⅲ. 결론
‘기업에서 얻는 이익은 그 기업을 키워 준 사회에 환원하여야 한다.’, ‘연마된 기술자와 훈련된 사원은 기업의 최대 자본이다.’, ‘기업의 제1목표는 이윤의 추구이다. 그러나 그것은 성실한 기업 활동의 대가로 얻어야 하는 것이다.’, ‘이윤의 추구는 기업성장을 위한 필수 선생 조건이지만 기업가 개인의 부귀영화를 위한 수단이 될 수는 없다.’, ‘기업의 소유주는 사회이다. 단지 그 관리를 개인이 할 뿐이다.’, ‘기업은 사회의 이익증진을 위해서 존재하는 기구이다.’ 이 말들은 유한킴벌리의 모기업이기도한 유한양행의 창업자인 유일한 박사가 기업에 관해 언급한 어록이다. 유한킴벌리가 비록 미국의 킴벌리와 합작하여 만든 회사이기는 하지만 유일한 박사의 기업 이념은 유한킴벌리에서도 이어져 오고 있다고 할 수 있다. 이것은 상당히 중요한 의미를 지닌다. 유한킴벌리가 4조2교대제를 통해 혁신을 이루고 여러 가지 제도를 개선하게 되는 이유가 바로 기업이념과 경영원칙에서 나온다. 인간존중이라는 경영원칙에 충실하고자 치열하게 고민한 결과가 기업에게 큰 이익을 가져다주게 된 것이다. 실제로 4조교대제는 철저한 준비가 없다면 기업에게 큰 부담이 되는 제도이다. 그럼에도 불구하고 유한킴벌리가 4조교대제를 실천할 수 있었던 의지는 원칙에 바탕을 둔 경영을 통해 사회적 책임을 다하고자 했기 때문이다.
유한킴벌리는 삼성전자나 현대자동차와 같이 엄청난 이익을 내는 대기업이 아니다. 대기업처럼 경제발전에 미치는 영향도 크지 않다. 그럼에도 불구하고 유한킴벌리가 우리 사회에서 상당히 주목받는 이유는 기업의 사회적 책임이라는 측면에서 굉장히 성실하게 그 역할을 다하고 있기 때문이다. 우리 사회에서 이익을 많이 낸 대기업이 철저한 준법정신을 바탕으로 기업을 경영한다거나 자신들의 이익이 사회로부터 얻은 것이기 때문에 사회에 환원해야 한다는 생각을 가지고 있는 대기업이 몇이나 될지 생각해 볼 필요가 있다. 또한 기업이 사인의 이익을 위한 도구라고 여겨지고 있는 사회적 풍토에서 기업의 소유주가 사회라는 이념을 가지고 있는 기업이 몇이나 될지 궁금하다.
유한킴벌리는 이러한 기업이념이나 경영원칙이 조직문화에 깊숙이 자리 잡고 있다고 할 수 있다. 4조교대제로 조직을 변화시킴으로서 조직 전체를 학습조직으로 탈바꿈시키고 이를 통해 종업원 각자가 회사의 주인이라는 의식을 심어 주고 회사의 발전이 곧 자신들의 발전이라는 의식을 가지게 되었다. 또한 회사는 경영상의 회계적 이익뿐만 아니라 무형의 이익을 얻을 수 있었다. 종업원들의 삶의 질의 향상과 의욕고취 등 보여지지 않는 부분에서 무시할 수 없을 정도의 커다란 성과를 가져왔다. 더 나아가 실업이라는 사회적 문제를 극복하는데 있어서 4조교대제를 통한 고용창출은 사회문제를 해결하는데 기업이 먼저 솔선수범 할 수 있다는 선례를 남겼다고 할 수 있다.
기업의 제1목표는 이윤추구이다. 그러나 이윤추구가 사회에 부정적인 영향을 미친다면 무슨 소용이 있겠는가. 기업의 활동이 한 사회 속에서 이루어지고 있다면 분명히 사회로부터 많은 혜택을 받고 있다. 기업이 이러한 측면에서 사회적 책임을 도외시 할 수 없다. 그렇다고 이윤추구라는 목표를 저버릴 수 없다. 이 둘을 조화를 이루어야 하는 것이 기업에게 주어진 과제이다. 유한킴벌리는 이윤추구와 사회적 책임이라는 두 목표를 조화롭게 달성하고 있는 기업이라고 할 수 있다.
APPENDIX
참고 자료
1. 논문 자료
- 인사행정 제20호 2004 가을호 pp. 58-61
유한킴벌리의 인사 조직관리 이경묵 서울대학교 경영학과 교수
- 임금연구 제12권 제1호 2004 봄호 pp. 85-91
유한킴벌리의 주40시간제도 정규석 강원대학교 경영학과 교수
- 경영사례연구 제38권 제1호 서울대학교 경영대학원
유한킴벌리의 성장과 평생학습조직 : 최종태, 이준우
유한킴벌리의 사회공헌활동과 기업경쟁력 : 안상형, 최강화
유한킴벌리의 윤리경영 사례연구 : 박오수, 양세형
환경경영체계와 기업 경쟁력 : 유한킴벌리의 사례 : 남익현
유한킴벌리의 전랴과 조직관리 : 이경묵, 한성원
유한킴벌리의 신인사제도 : 김성수, 천장현

키워드

기업경영,   경영전략,   인사관리,   기업복지