인사제도의 도입 및 활성화 방안

목차

Ⅰ. 서 론
-기업환경의 변화(특히 경쟁관계, IMF관리 체제)
-문어발식 경영에서 수익성지향의 경영
-연공주의 인사제에서 능력주의 인사제도로 전환

Ⅱ. 이론적 고찰
1. 능력주의 인사제
2. 종업원 채용방식
3. 연봉제
4. 팀제
5. 정리해고제
6. 근로자 파견근무제

Ⅲ. 성공(또는 실패) 사례
가급적 이론적 배경과 관련된 분야에 대한 성공적(또는 실패) 사례모음

Ⅳ. 성공적 태도(행위)변화를 위한 전제조건
1. 신인사제도의 개념과 도입의 필요성
2. 조직문화
3. 각종 제도

Ⅴ. 결론

본문내용

램에 참여하는 가하면 신입사원들은 스터디그릅을 구성하여 자질향상에 힘쓰고 있다. 기존의 연공서열식 인사 관행을 탈피하여 업무능력에 따라 급여 및 승진을 차등화 하는 능력급제를 실시하고 있는 회사는 두산, 삼성, LG, 동부 등 30여개 업체에 이르고 있다. 앞으로 능력급제는 대부분의 기업에서 채택할 경향이고 이로 인한 교육훈련 프로그램은 보다 다양해지고 질적인 향상이 있을 것이다.
4. 전략적 능력개발 방안
21세기에 살아남기 위해서는 기업과 구성원의 정보. 기술. 지식수준을 획기적으로 높이는 수밖에 없다. 이를 위해서는 먼저 인사제도 및 조직 관리를 근본적으로 개혁해야 하는데 이제까지의 연공주의 인적자원관리를 능력주의로 전환시켜야 한다. 연공주의는 학력과 근속년수를 중시하나 능력주의는 업무수행능력과 성과를 중시한다. 연공주의는 인사상의 대우에 있어서 사람이 중심이며 근무년수에 비례하여 개개인의 업무능력과 숙련도가 신장된다는 기본적 사고에 근거하고 있다. 21세기의 인적자원관리에서는 개인의 능력을 개발하고 활용할 수 있는 능력주의가 요구된다. 인적자언의 능력수준을 높이는데 교육, 훈련, 연구, 개발 등의 용어가 다양하게 사용되고 있다.
첫째, 추구하는 목표에 따라 교육은 개인의 목표를 강조하여 인간이면 보편적으로 요구되는 모든 학습대상을 망라하는 교육과정을 통해 비교적 장기적인 목표를 달성하고자 하는 것이며, 훈련은 조직특유의 단기적인 목표를 달성하기 위하여 직무의 성과를 개선하는데 기여하는 활동을 의미하며 특정한 행동결과를 기대한다.
둘째, 교육은 이해력과 지적활동을 활성화시킴으로써 지식 및 기능을 습득하는 과정으로 훈련은 주로 반복적인 연습을 통해 지식 및 기능을 습득하는 과정으로 이해할 수 있다. 그러나 많은 경우에 있어서는 기능과 지식의 습득과정이 훈련인지 교육인지 엄격히 구분되지 않고 있다. 셋째, 최근에는 교육과 훈련을 합한 합성어로 교육훈련이란 용어로 자주 쓰이며 이는 지식과 훈련집적화 시대의 도래와 함께 흔히 피교육자 중심의 '연수'라는 말로 바꾸어 사용하고 있는데 '교육훈련'은 미국식 직무주의이고 '연수'는 일본식 전인주의를 기반으로 한다.
넷째, 개발은 조직이 변화하고 성장할 때 조직과 조화를 가질 수 있도록 구성원을 준비시키고자 하는 활동이다. 성공적인 직무수행을 위해서는 직무에 상응하는 능력을 갖추어야 하며 이를 위해서 교육훈련은 당연히 요구되는 활동이라 하겠다. 현재 종업원이 보유하고 있는 능력은 자연히 감소현상을 나타낼 수 있기 때문에 미래의 환경변화에 대처할 수 있는 능력해발은 필수적인 것이다.
Ⅴ. 결 론
이제까지 신인사관리의 개념과 도입배경 주요 이론적 배경을 고찰하고 여러분야의 신인사제도 내용 중 경쟁력 강화방안의 핵심을 이루고 있는 인적자원의 능력개발에 관하여 조명해 보았다. 21세기를 맞이하여 현시점에서 국제적인 경영환경은 급변하고 있고 기업경영의 활로를 모색하려는 경영전략의 수립은 한치의 오차도 허용하지 않고 있다. 최근에 신인사제도라고 불리 우는 인사관리의 혁신전략은 대체로 다음과 같이 일곱 가지 분양에서 구체적인 기법이 도입되고 있거나 도입을 모색하고 있는 기업이 증가하고 있다.
첫째, 채용관리 분야에서 인턴사언제와 중역진의 공개채용제도, 그리고 파트타임근로자와 파견근로자 등 비정규직 사언의 활용이 증대되고 있다.
둘째, 직무분야에서 직능자격제도의 도입을 모색 중이거나 이미 도입한 기업이 있고 기능직과 사무직간의 단일 직급제를 실시하는 기업이 늘고 있다.
셋째, 조직구조 및 근무형태에 있어서 팀제 운영기업이 상당히 늘어났으며 과거의 부. 과제도가 축소되고, 순환근무제와 출퇴근시차제가 확산되고 있다.
넷째, 보상관리에 있어서 과거의 연공서열급제가 축소되고 이와 병행하여 단일호봉제를 채택하거나 능력급제나 년봉제를 병행하고 있는 기업이 늘고 있다.
다섯째, 인사고과에 있어서 다면평가제와 고가면접, 그리고 고과결과의 공개제도가 점차 확산되고 있다.
여섯째, 경력 및 이동관리에 있어서 사내공모제와 명예퇴직제, 직급정년제와 발탁인사제 등이 도입되고 있다.
일곱째, 능력개발제도에 있어서 사외위탁, 교육훈련과 해외연수 및 유학 파견 등이 일부기업에 도입되고 있고 사내외의 능력개발이 점차 강화되고 있다.
오늘날, 기업활동과 관련된 모든 분야에 있어서 변화의 속도는 지금까지 경험해 왔던 것과는 비교가 안될 정도로 빠르게 진행되고 있다. 기업의 생존과 발전은 이러한 환경변화에 얼마나 효과적으로 적응할 수 있는가에 달려 있으며 환경변화에 적응능력은 창의적인 인적자원의 능력개발에 달려 있다. 인적자원 개발은 기업의 목표와 임무를 달성하기 위해 기업의 인적자원을 개인차원과 직무차원에서 동시에 개발하지 않으면 안 될 것이다.
이 리포트를 작성하면서 여러 가지 아쉬운 점을 많이 느꼈다. 직장에 근무하는 産學의 신분으로서 시간과 조사 범위가 어차피 제한적일 수밖에 없고, 이 곳 저곳의 자료를 발췌하면서 그 내용을 소화하지 못한 채 작성하였으므로 주제를 일관성 있게 다루지 못한 것이 안타깝게 생각된다. 그러나 산업 현장에서 직접 팀원을 이끌고, 정책 결정을 하는 입장에서 많은 도움이 되었던 것은 사실이다. 지금까지 구태의연한 경영마인드, 변화의 바람이 주변에서 거세게 부는데도 그 위세를 알아차리지 못하고 안일한 자세를 취했던 것은 스스로가 심각한 문제였다. 자료를 찾기 위해 인터넷을 뒤지고...경영연구소의 논문을 들추다 보니 심각하게 돌아가는 변화의 바람을 절실히 깨닫게 되었다. 비록 내용은 부실하지만, 그러한 관점에서 이 리포트는 단순히 기말리포트의 意味 이상으로 크다고 할 것이다.
《참고 문헌》
·박종신, "신인사제도의 도입방안에 관한 연구",관동대학교 대학원 경영학과 석사학위논문
·이정일, "디지탈시대의 인사혁명" 삼성연구소 논문,pp.6~17.
·이영민, "고용관계론",서울:경문사,pp.5~6. pp.35~37.
박경규, "신인사관리",서울:홍문사,pp.208~211.
·이장우, "팀제의 효과성에 관한 실증적 연구",한양대학교 대학원 석사학위논문,pp.9~10.
·유용주, "IMF 체제 3년간의 한국경제변화" 삼성경제연구소

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인사,   인사제도,   경영,   채용,   종업원,   연봉제,   인자제도활성화