■■ (장애인복지) 장애인 고용제도 및 시책의 변천 그리고 전망과 과제■■

소개글

■■ (장애인복지) 장애인 고용제도 및 시책의 변천 그리고 전망과 과제■■에 대한 보고서 자료입니다.

목차

『 목 차 』

1. 특별 원인 장애인 고용제도
1) 국가 보훈 장애인 고용제도
2) 산업재해 장애인 고용촉진제도

2. 특별 원인 장애인 고용제도
1) 장애인 고용의무제도의 내용
2) 고용의무이행 확보 수단
3) 취업알선 및 고용실태
(1) 장애인 취업알선 실태
(2) 장애인 고용실태
(3) 국가기관 및 지방자치단체의 고용실태
4) 직업훈련제도
5) 장애인 고용 사업주 지원제도
(1) 지원금 및 장려금제도
(2) 시설 및 장비의 무상지원 및 융자제도
6) 장애인 통근차량 구입자금 융자제도
7) 장애인 고용촉진기금제도
(1) 기금의 설치목적
(2) 기금의 재원

3. 중증 장애인 고용제도
1) 보조금 고용제도
2) 2배수 고용인정제도
3) 연계 고용제도
4) 유보고용제도

4. 전망과 과제

본문내용

하고 있을 뿐만 아니라 생산시설 또한 열악하여 중증 장애인을 단순히 수용보호하는 데 치중하고 있다. 이는 장애인의 재활을 점점 어렵게 할 뿐만 아니라 사회통합을 저해하는 것이다. 노동부에서는 장애인 복지시설에 장애인 고용의무기업이 시설을 투자하거나 하청을 줄 경우 그 총금액의 일정비율을 부담금에서 감면하는 재활시설 연계 고용제도를 도입하기 위한 법률 개정안을 마련하여 국회에 제출하였다. 그러나 본래의 취지와는 달리 이 제도가 중증 장애인을 사회로부터 격리하여 장애인 고용 본래의 목적인 사회통합을 저해한다는 주장이 제기되어 시행이 벽에 부딪혀 있다. 이것은 진정한 사회통합이 무엇이냐 하는 문제와도 관련이 있는 것으로서 장애인이 반드시 비 장애인과 함게 생활하는 것이 사회통합이고 그렇지 않은 것은 격리라고 하는 외형적 측면에서의 근시안적 주장이라고 할 수 있다. 진정한 사회통합은 사회구성원으로서 사회의 주류가 된다는 것이지 반드시 비장애인과 함게 있는 것을 의미하는 것은 아닐 것이다.
4) 유보고용제도
유보고용제도는 일정한 직종의 경우에는 특정 장애인의 능력에 적합하다고 인정되어 이들 장애인만이 취업할 수 있도록 하는 제도이다. 동 제도는 제외국에서 널리 시행되고 있으나 우리나라의 경우에는 장애인 고용촉진 등에 관한 법률 제 35조 제2항 및 동법 시행령 제 35조에 안마사의 경우 시각장애인만이 고용될 수 있도록 한 것을 제외하고는 유보고용제도를 적용하지 않고 있다. 최근 시각장애인의 교환원 등 다양한 검토가 진행되고 있으나 기존 취업자의 직업 기회를 박탈하게 되는 등의 문제가 있으므로 사회적 합의를 도출할 대가지는 제도 시행의 확대가 어려울 것으로 생각된다.
4. 전망과 과제
지금까지 살펴본 장애인 고용제도 및 시책 중에서 획기적인 변화는 보이지 않고 있다. 지난 1994년도에 노동부에서 마련한 장애인 고용촉진사업의 내용에 의하면 관주도의 사업을 과감히 공단으로 이관하는 등 장애인 고용촉진사업의 획기적인 전환을 모색하고 있으므로 향후 장애인 고용제도의개선과 함께 장애인의 직업재활을 통한 사회통합에 놀라운 성과가 있을 것으로 기대된다. 그러나 현행 제도가 안고 있는 문제점이 많은 것도 사실이다. 개선이 요망되는 문제점을 지적해 보면 다음과 같다.
첫째, 장애인에 대한 인식의 개선이 필요하다.
이것은 장애인 고용제도의 성패가 달려있는 것으로 장애인을 비장애인과 함께 인간답게 살아가야 할 우리의 진정한 이웃이라고 이해하지 않는 한 장애인 고용의 획기적인 진전은 기대하기 어렵다. 특히, 사업주는 장애인의 능력을 올바르게 평가할 줄 아는 안목, 즉 올바른 장애자관의 정립을 통한 경영철학의 확립이 전제되어야 하며, 나아가 스스로 인도주의적 정신을 발휘하고, 기업의 사회적 책임의식과 기업윤리를 확립하는 방향으로 유도해 가야 할 것이다.
둘째, 장애인 고용의무 적용범위의 확대이다.
현행 법률 제정 당시에도 견해가 심각하게 대립되었는데 장애인 고용의무 적용 사업체의 범위를 선진국 수준인 최소 10인 이상으로 확대하지 않으면 부담금 수입은 증가시킬 수 있으나 부담금 수입은 증가시킬 수 있으나 실질적인 고용증가는 기대하기 어렵다. 왜냐하면 상대적으로 고용되기 쉬운 곳은 중소기업이기 때문이다.
셋째, 뚜렷한 근거없는 장애인의 고용은 반드시 경제적 손실을 가져온다는 전제하에서 손실보상 위주의 고용제도를 전개하는 것은 지양되어야 한다. 이것은 장애인에 대한 부정적 인식을 강화할 뿐만 아니라 장애인 고용기피의 구실을 제공하기 때문이다.
넷째, 직업평가 및 직업훈련의 환상에서 벗어나야 한다.
장애인의 고용이 반드시 직업상담 및 평가를 거쳐 직업훈련 후에 취업으로 이어져야 한다는 생각은 장애인 고용촉진의 걸림돌이 되고 있다. 직업평가가 과학적으로 이루어진다 하더라도 장애인의 재활의지와 같은 내면적 사항은 측정할 수 없기 때문에 이를 과신하는 것은 곤란하다. 또한 직업훈련만이 고용촉진의 지름길인 것처럼 인식하고 훈련원 증설에만 관심을 집중하는 것은 근본적인 문제점을 도외시하는 결과를 초래하여 재원의 낭비를 초래할 가능성도 있다.
다섯째, 현재의 고용의무 이행을 강제하는 부담금제도로 부담기초액의 산정을 제고할 필요가 있다. 현행의 부담기초액 수준은 장애인의 고용을 증가시킬 만큼 높지도 않고 사업주의 부담을 경감시킬 만큼 낮지도 않은 그야말로 장애인과 사업주 모두에게 도움이 되지 않는 수준이라는 비판이 제기되고 있음을 인식하여 막연히 최저 임금 60% 수준에서 결정하는 것은 재고되어야 한다.
여섯째, 장애인의 사회통합을 위한 재활사업은 유기적으로 연계되어 실시되어야 한다. 재활사업은 의료재활, 교육 재활, 직업재활사업이 유기적으로 연계되어야 하므로 보건복지부, 교육부, 노동부가 기능적인 통합을 모색하여 효과적으로 사업을 전개하도록 하여야 하며 사업전담기관인 장애인고용촉진공단의 기능도 재평가되어야 한다. 현행 의무고용제도는 법이라는 도구를 가진 공권력에 의하여 일시적으로 고용률이 증가했다 하더라도 그것은 외형적인 양적 증가에 불과한 것이지 고용의 질적 향상이 이루어졌다고 볼 수는 없을 것이다. 따라서 장애인의 삶의 질을 향상시키고 그들이 능력에 맞는 적합한 직종에 고용될 수 있도록 하여야 한다.
이상과 같이 장애인 고용제도가 안고 있는 과제 중 중요하다고 생각되는 것들을 지적해 보았다. 앞으로 이러한 과제를 적극적으로 해결해 나간다면 우리나라의 장애인 고용제도의 전망은 결코 어둡지 않다고 생각된다. 사실 우리나라는 제도의 골격을 갖추고 시행단계에 막 들어간 상황이기 때문에 지금가지의 시행을 통해서 나타난 문제점들에 대한 면밀한 분석과 함께 제도를 보완해 나간다면 장애인 복지의 획기적인 진전을 가져올 것으로 기대된다. 한가지 분명히 인식해야 할 것은 사회통합의 이념과 인권의 존중, 생명의 존중, 전인격의 존중 정상화의 존중, 평등의식의 존중과 같은 직업재활의 이념에 완전히 일치하는 현실적 제도는 없다는 것이다. 따라서 중증 장애인과 고용촉진제도의 연계고용제도, 보호고용제도 등도 장애인의 복지증진 효과가 어느 정도인지를 정확히 인식하여 과감히 도입할 수 있는 용기와 결단이 필요하다.

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