국가인적자원개발(NHRD) - 고령화 사회에 있어서의 국가인적자원개발

소개글

국가인적자원개발(NHRD) - 고령화 사회에 있어서의 국가인적자원개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 국가인적자원개발이란?
2. 국가인적자원개발(NHRD)의 필요성
3. NHRD 동향
4. NHRD 정책 영역 및 과제
5. 국내 NHRD 미래 전망 및 시사점
Ⅱ. 본론
1. 고령층 인적자원개발에 대한 당위성
2. 고령화 사회를 위한 국내 고용제도 및 인적자원 개발 현황
3. 외국 NHRD - 고령화사회
4. 외국의 사례와의 비교를 통한 시사점
Ⅲ. 결 론
♣ 고령층 인적자원개발의 과제
◆참고문헌◆

본문내용

대책
시간외노동제한, 육아휴가, 개호휴가 등 노동자복지에 관한 법 개정
다양한 근무형태의 환경정비
단시간 노동자의 고용관리 개선에 관한 법률
노동자 파견 사업의 적정한 운영을 위한 법률
정보통신을 활용한 원격형 근무형태 개발보급
4. 외국의 사례와의 비교를 통한 시사점
미국
영국
일본
①취업할 때 연령에 따른 차별을 금지
②기업이 고령자들에게 내부노동시장에서 인사상 차별을 금지
③소득을 목적으로 하지 않고 사회봉사를 목적으로 하는 미국 봉사단 프로그램
④최근-전국적인 규모로 적극적인 경력고령자 취업기회를 위해 노력
①영국 정부는 각종 규제나 법제를 마련하여 변화를 꾀하는 완고한 접근보다는 기업 및 사회의 문화와 고령자에 대한 태도를 바꾸는 유연한 접근법을 취함 예> 더불어 함께 캠페인, 연령 다양성 실천 규정, 연령 긍정적 고용 우수자 방안
(완전연금지원제도고령자취업의 적극권장/홍보)
②고령근로자 개인의 속도/수준에 맞는 유연한 훈련 방안의 필요성과 훈련 기회에서의 차별을 없애는 것을 강조함
①고령자에 특화된 정책으로 추진
②사업주에 대한 정부의 다양한 지원
③파트너쉽을 통해 고령화 문제의 해법을 추구
④개별기업단위의 성과들을 사회적으로 공유하는 인프라가 잘 갖추어져 있다.
⑤노동력 부족 현상->고령노동자의 활용 하는 제도적 시스템
≫위의 3개의 외국의 사례를 통한 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있다.
▶우리 실정에 맞게 사무 관련직 출신 경력자가 포함된 적극적인 고령자 취업대책을 구체적이며 현실적으로 준비해야 한다.
▶경력직종지위별 직업훈련정책을 제공하고 직종 능력별 고령자 우선채용직종 확대해야 한다.
▶미국의 사례에서처럼 중고령자를 위한 사회봉사활동 직종제공이 체계적으로 제공되어야 한다.
▶고령 근로자의 취업을 증진하기 위해 사회와 기업의 전반의 문화를 바꾸려는 노력이 선행될 필요할 것이다.
Ⅲ. 결 론
♣ 고령층 인적자원개발의 과제
우리나라 고령층을 위한 인적자원개발은 그 당위성에도 불구하고 매우 미약한 상태이다. 무엇보다도 고령층을 노동시장의 수요 대체 인력으로 인식을 하고 있지 않음으로써 고령층을 새로운 인적자원으로 활용하는 시스템이 정착되어 있지 않아 고령층 인적자원개발을 위한 과제가 시급하다고 볼 수 있다. 고령층을 위한 구체적인 과제를 다음과 같이 제시할 수 있다.
첫째, 고령층에 대한 개념적 정의가 명확해야 하고 합의를 구해야 한다. 각종 연구 보고서들은 중 고령층, 준 고령층, 고령층의 용어를 혼합하여 사용하고 있고, 각각의 용어에 대한 정의도 명료하지 않다. 고령층은 중 혹은 준 고령층과는 다른 특성을 갖고 있기에 이들의 구분이 명료하지 않으면 고령층을 위한 인적자원개발 정책 수립은 공백 상태로 남을 수밖에 없다. 고령층은 60세 이상의 연령으로, 일반적으로 퇴직 이후의 연령으로 조기퇴직이나 실직에 속해 있는 중 혹은 중 혹은 준 고령층과는 노동시장에서 다르게 취급되고 있기 때문이다.
둘째, 고령자들의 인적자원개발을 위한 DB를 구축하여야 한다. 고령자들의 인적자원개발을 위해 활용할 수 있는 각종 교육훈련기관이나 그 프로그램들에 대해 정보를 얻을 수 있는 곳이 전무한 실정이다. 워크 넷이나 노인인력뱅크는 DB를 통해 인적자원개발에 관한 정보를 제공하고 있지만. 이들 DB는 고령층의 특성을 반영하여 고령자들을 위한 정보를 제공하고 있지 못하다. 그러므로 고령층이 현재 종사하고 있는 직종이나 혹은 과거에 종사했던 직종을 앞으로 발전할 직종과 연계하여, 고령자들도 할 수 있는 직종인가 아닌가와 같은 재검토를 실시해서 고령자 고용의 토양을 양성해 가는 것이 바람직하다.
셋째, 고령층의 인적자원개발을 위해 관련 정부 부처간에 상호 협력하는 협의체를 구성해야 한다. 지방자치단체와 중앙 행정부서간, 그리고 중앙부처간에도 상호협의체를 통해 미래 산업수요변동에 따른 고령층 인적자원개발의 활용에 대한 구체적 정책이 추진되어야 한다. 60세 이상의 고령자 고용은 모든 산업 기업에서 일률적으로 적용될 수 없기 때문에, 앞으로의 수용의 증대가 고령자 고용으로 연결될 수 있도록 정보를 제공하고 고령층의 고용을 위한 인적자원개발과 노동시장의 정비 등 경제 전체의 시점에서의 정책 추진이 필요하다.
넷째, 고령자들의 인적자원개발을 위한 법적 장치를 정비해야 한다. 고령자 고용촉진법은 고령층의 취업을 촉진시키기 위해 기업들을 대상으로 고령층의 취업과 이들을 위한 교육훈련을 명시하고 있지만, 실제 기업들은 고령자들을 고용하기보다는 범칙금을 내는 것이 현재 실정이다. 고령자 고용촉진법은 고령자의 고용 촉진의 실행과 관련해서는 “300인 이상 사업장에는 종사자의 3% 이상의 고령자를 고용하도록 노력하여야 한다.”라고 권고적으로 명시함으로써 이를 이행하지 않는 사업장에 대해 강제력을 갖고 있지 않아 실제 이를 실천하는 기업은 많지 않다. 그러므로 고령자고용촉진법은 고령층의 인적자원 개발을 위해서는 고령자들을 노동시장의 요구에 맞는 인적자원으로 개발하는 직업 교육훈련에 관해 구체적으로 강화해야 한다.
앞으로 60세 이상 고령층 인구의 증가에 대응하여 취업지향의 다양화가 한층 진전될 것이나 현재는 이러한 다양한 취업지향을 충족시킬 수 있을 만큼 고령층의 수요를 다양화시키지 못하고 있다. 고령층의 각종 사회적, 경제적 요구에 대응하는 인적자원개발을 위해서는 경제적 변화를 바탕으로 고령자들의 특징을 살려 수요의 확대를 도모하는 인적자원으로 개발되도록 정부의 정책적 지원과 법적 장치를 통해 이상의 과제들이 실현되어야 할 것이다.
◆참고문헌◆
『제2차인적자원개발기본계획공청회자료집』, 교육부, 2005.
강신욱, 「[HRD REVIEW 8권 2호-특집]고령화 사회에 대응한 인적자원개발 방향」
기영화, 「[HRD REVIEW 8권2호-특집]고령층 인적자원개발의 과제」
나영선, 「(개원8주년심포지움) 활동적 고령화와 직업능력개발」
손유미, 「[HRD REVIEW 8권2호-특집]중장년층의 인적자원개발」
박철우, 「청년층 및 중고령층 인적자원개발 및 활용(산업인력분야)」, 한국산업기술대.
장창원,「고령화사회의 인적자원정책(II)-중·고령층을 중심으로」, 한국직업능력개발원,2003.

키워드

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