여성인력의 활용현황및 문제점 , 사례, 향후과제

소개글

여성인력의 활용현황및 문제점 , 사례, 향후과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.여성인력 활용의 현황
1.한국 여성인력의 위상과 이슈변천
2.여성인력의 활용 현황
3.각국의 여성인력 활용도와 지원시스템 수준

Ⅱ.여성인력 활용의 문제점 분석
1.여성인력을 소외시키는 조직문화
2.여성인력을 소외시키는 사회분위기
3.여성에 의한 여성인력 활용이 저해되는 요인
4.정부에 의한 여성인력 활용이 저해되는 요인

Ⅲ.미국 기업 및 정부의 여성인력 활용 사례
1.연방유리천정위원회(Federal Glass Ceiling Commission)
2.시민단체(Catalyst)
3.IBM
4.코닝(Corning Incorporated)

Ⅳ.국내 선진기업의 사례
1.삼성SDS
2.한국전력

Ⅴ.선진화 방안 및 향후 과제

본문내용

력을 높이는 주요수단으로서 ”새로운 자원개발“로 여기는 인식 및 제도의 전환이 필요하다. 또한 광고대행사의 경우 비교적 프로페셔널리즘이 정착되어 있어 성차별적 사고가 덜하지만, 제조업체인 광고주 및 경영자층의 의식전환과 여성 스스로의 의식이 변화되어야 한다.
다섯째, 선진기업의 경험을 통한 학습을 통해 기업의 조직문화를 글로벌 스탠더드로 끌어 올려야 하며, 기업의 인식과 시스템의 전환이 시급하다.
IBM, 딜로이트, 코닝 등 선진기업의 사례에서 볼수 있듯이 여성인력활용의 과정은 기업의 질제고의 과정임을 알 수 있다(삼성경제연구소,2001). 국내기업은 기술등 여타부문에서와 마찬가지로 여성인력활용면에 있어서도 선진기업중 자신의 기업특성에 맞는 성공사례를 벤치마킹할 필요가 있다.
여섯째, 조직문화의 개선 및 고부가 유연근로스케줄의 확대이다.
기업내 고위직 승진에 있어 여전히 업무적인 요소보다는 업무외적인 요소의 영향이 잔재하고 있는 풍토가 개선되어야 하며(골프, 술자리, 고스톱, 학연 등), 사업주와 피사용자의 관계가 주종관계가 아닌 대등한 파트너쉽으로서의 인식이 필요하다. 또한 업무가 외근으로 이루어지고, 또한 오늘날과 같은 정보환경에서 재택근무가 가능한 부분이 많음에도 불구하고, 여전히 자리를 지켜야 일을 하는 것으로 인식하고 있는 근무방식의 유연성이 필요하다.
예: 플랙스 타임-출퇴근시간 조정,
주간내 근무일수 조정,
텔레커뮤팅- 주간 근무시간중 일부를 재택근무
팀리더와 일단위 업무진척도 체크 및 협의 등
일곱째, 여대생의 확고한 직업교육의 실시이다.
여성고용인력의 효율화를 달성하기 위해서는 정부나 기업의 노력 못지 않게 여성 스스로의 확고한 직업의식의 정립과 의식의 전환이 요구된다. 아직도 일부 여성의 경우 직업을 선택할 때 단지 결혼하기 전 몇 년간 임시로 “사회 경험‘을 해보는 것으로 생각하고 입사하거나, 또는 단지 시대풍조상 졸업후 가정에 있는 것이 무능력해 보인다는 이유로 또다른 ”좋은 결혼대상자를 만나기 위한 이유“에서 장기적 관점이 없이 취업을 하는 경우도 상당히 있는 것이 부인할 수 없는 사실이다. 결국 이러한 여성들의 경우 직장생활을 하는 동안 약간의 어려움만 닥쳐도 회피하려 하거나 직장을 쉽게 그만두는 경향이 있다. 이러한 태도는 동료들로부터 빈축을 사게 되며, ”역시 여성은 안돼!’라는 공감을 심어주게 된다. 결국 일부 여성의 부단한 노력에도 불구하고, 또다른 일부여성의 잘못된 직장생활태도로 인해 미래의 여성인력이 원천부터 봉쇄되고 차단되는 악순환을 낳게 되는 것이다.
이를 개선하기 위해서는 대학에서 전문성을 위한 교육 못지 않게 직업관 및 가치관을 정립해주는 교양필수과목의 책정 및 커리큐럼의 구성이 필수적이다.
예: 교양필수: *시장과 경쟁력
*조직행동과 기업
*선배여성인력 강화
*여성 경제활동의 의미
*여성과 전문성
여덟째, 여성인력과의 공생을 위한 <입문-리더쉽 교육 프로그램>의 실시 및 대상자 성별관리이다. 21세기에 개인이 기업에서 성공하기 위해 갖추어야 할 요소는 크게 전문성과 리더쉽의 두가지이다. 그러나 전문성만으로는 현재 기업내 여성인력이 직면해 있는 심각한 장애물인 유리천장을 극복하는데 있어 충분조건이 되지 못한다. 기업과 여성간의 Win-Win관계는 기업은 여성에 대해, 여성은 기업에 대해 중장기적 비젼을 가질 수 있을때 성립된다고 하겠다. 결국 여성인력 자신의 “리더로 성장할 비젼의 부재”와 기업이 문제시하는 “리더로서의 경험 부족”을 극복하기 위해서는 여성 리더쉽의 육성이 필수적이다. 여성의 리더쉽 부족은 다시 여성 승진을 어렵게 하는 요인으로 작용하여 악순환의 고리를 형성하게 되며, 기회의 부족이 동기의 부족으로 귀결되도록 하기 때문이다. 그러나 조직내 비젼이 높지 않은 상태에서 많은 여성들이 교육기회에 대해 소극적으로 반응하는 것도 문제라 하겠다. 따라서 여성인력에게 리더쉽 교육을 강화하고 교육기회가 공정하게 주어지는지도 상시 체크하고 관리가 필요가 있다.
아홉째, 여성 스스로의 유리천장깨기노력이다.
Lisa A. Mainiero(1996. p.63)는 많은 관리자들과 연구원들중에서 그들이 회사에서 최고가 되고자 하는 사람과 그렇지 않은 사람들 사이의 차이점은 바로 정치적 능숙함이라는 가설이 있음을 지적하고 있다. 그러나 고위간부진의 일부만이 이러한 가설에 동의하고 있으며 대부분은 열심히 일하는 것, 회사에 대한 헌신, 지성, 행운, 그리고 기회 등이 어우러져 승진에 기여했다고 믿고 있음을 지적한다. 그러나 연구결과 성공한 여성들의 경력을 주의깊에 분석해보면 이러한 여성들은 자신의 경력에 중요한 개발 요소가 되는 것을 샅샅이 조사하고 사내문화를 빈틈없이 익힐 뿐만 아니라 동년배들 사이에서 탁월한 동료의식과 협력체계를 구축하였다고 말하고 있다. 즉 복잡 미묘한 정치적 교훈을 배우는데는 일종의 단련(Seasoning), 미묘한 성숙과정(maturation)이 있음을 지적한다. 즉 교훈을 통해 이런 여성들은 여러 무리에서 두각을 나타내고 믿음직하고 능력있는 관리자로 개발된다는 것이다.
이 연구에서는 정치적 성숙과정을 연구하기 위해 각각의 여성들에게 자신의 표현을 써서 경력을 설명해주고, 그 길을 걸어오며 있었던 중요한 개발 사례를 중점적으로 분석하여 이를 “단련에 필요한 사례들(Seasoning incidents)"이라고 분류하여 이런 여성들이 해온 관리형태, 관리철학 등의 방법을 분석하였다.
<참고 문헌>
강우란, 「여성인력과 기업경쟁력」, 2002, 삼성경제연구소
이주희 외 6인, 「기업 내 여성인적자원 관리현황 및 활성화 방안 연구」,2002, 여성부
「통계로 보는 여성의 삶」, 2003, 통계청
한주희ㆍ장후석, 「여성인력 이렇게 활성화하라」, 2000, 현대경제연구원
<참고 사이트>
삼성경제연구소 (http://www.seri.org), LG경제연구소(http://www.lgeri.com)
여성부 (http://www.moge.go.kr), 통계청 (http://www.nso.go.kr)
한국노동연구원(http://www.kli.re.kr), 현대경제연구원 (http://www.hri.co.kr)

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