쟁의행위의 종류와 그 정당성

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목차

쟁의행위의 종류와 그 정당성

Ⅰ.파 업(罷 業)
1.파업의 의의
2.파업의 종류와 그 정당성
(1)조직파업과 비조직파업
(2)부분파업․지명파업․파상파업․전면파업․총파업
(3)자조적파업․동정파업․연대파업․정치파업
(4)공격적파업과 방어적파업
(5)시한부파업과 무기한파업

Ⅱ.태업(怠業)과 사보타지(Sabotage)

Ⅲ.생산관리(生産管理)

Ⅳ.준법투쟁(遵法鬪爭)
1.의 의
2.정당성 여부
(1)쟁의행위 긍정설
(2)이분설
(3)쟁의행위 부정설
(4)준법투쟁의 유형별 검토성
(5)소 결
1)연장 및 휴일근로의 거부
2)휴가의 집단적인 사용
3)집단 사표의 제출
4)동시이행의 항변권
5)안전투쟁

Ⅴ.명예훼손과 정당성의 문제

Ⅵ.사용자 측의 쟁의행위
1.사용자의 노조업무방해
2.직장폐쇄

본문내용

언에 의해 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적, 사회적 지위향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자들의 정당한 범위에 속하는 행위라고 보아야 한다. 大判 1997.12.23 선고, 96누1178 판결.
Ⅵ. 사용자 측의 쟁의행위
1. 사용자의 노조업무방해
노동조합 외에 사용자 측도 용역깡패나 구사대 또는 불법대체근로를 통한 쟁의행위도 역으로 노동조합의 업무방해죄가 문제된다. 특히 직장폐쇄를 하지 않은 상태에서 사업장 및 노조사무실의 출입을 봉쇄하는 행위는 형법상 노동조합의 업무방해죄에 해당하며 노동조합의 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 인한 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 중단된 업무를 도급 또는 하도급을 주는 행위는 노동조합노동관계조정법 제43조에서 금지되어 있다.
2. 직장폐쇄
직장폐쇄는 사용자가 근로자 측의 쟁의행위에 대항하는 행위로써 노무의 수령을 거부하고 회사에 출입하지 못하게 하는 행위를 말한다. 이는 근로자들의 쟁의행위에 대하여 사용자에게 그 대항수단을 허용함으로써 노사관계의 힘의 균형을 유지하려는 것이다. 하지만 사용자는 취업규칙의 변경이나 인사권의 행사 등을 통하여 기본적으로 노사간의 세력관계에서 우월적 지위를 가지기 때문에 이러한 직장폐쇄는 엄격한 요건 노동조합및노동관계조정법 제46조【직장폐쇄의 요건】① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다. ② 사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
하에 정당성을 부여받는다. 이러한 직장폐쇄의 헌법적 근거 직장폐쇄의 법적 근거에 대해 이밖에도 1) 직장폐쇄는 권리가 아니라 단순하 자유로서 사용자에게 방임된 행위라고 보는 견해(김치선,『노동법강의』, 박영사, 1994, 406면), 2) 노사간의 형평원칙 또는 노사 대등의 원칙에서 구하는 견해(김형배,『노동법』, 박영사, 2005, 853면; 박상필,『한국노동법』, 대왕사, 1994, 135면; 임종률,『노동법』, 박영사, 2004, 241면), 3) 근로자의 쟁의권 남용을 방지하기 위한 쟁의권 남용방지에서 근거를 찾는 견해(이병태,『최신노동법』, (주)중앙경제, 2005, 331면) 등이 있다.
는 사용자의 재산권 보장과 직업선택의 자유 속의 영업의 자유 그리고 근로자의 근로 3권과의 조화와 균형 속에서 찾아야 할 것이다.
이러한 직장폐쇄는 그 본질상 성립에 반드시 갖추어야 할 최소한의 성립요건이 있다. 첫째, 정당한 쟁의행위이여야 한다. 위법한 쟁의행위의 경우에는 민형사상의 책임을 물을 수 있기 때문에 직장폐쇄가 필요 없게 된다. 그러나 쟁의행위가 위법한가의 여부는 처음부터 쉽게 구분되는 것은 아니며 최종적으로는 사법적 판단에 맡겨져야 할 일이다. 따라서 명백하게 위법, 부당한 쟁의행위가 아닌 이상 사용자의 직장폐쇄는 가능하다. 둘째, 대항적, 방어적 요건을 갖추어야 한다. 다시 말해 우선 노동조합의 쟁의행위 이후 노동조합이 파업출정식을 하기도 전에 회사가 정문을 봉쇄하고 분회장 등의 출입을 막으면서 그들이 파업출정식을 하는 1～2시간을 제외하고는 승무할 의사를 분명히 표시하였음에도 회사가 배차를 거부하는 것은 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하므로 그 정당성을 인정할 수 없다.(大判 2002.9.24 선고, 2002도2243 판결)
에 개시할 수 있는 대항적 요건을 갖추어야 하며 노동자의 쟁의행위로 인한 현저히 불리한 압력 내지 손해를 완화, 방어할 목적으로 하는 것으로서 상당한 정도를 초과하지 않는 방어적 노동조합이 근무복귀를 요청하였음에도 노조원에 대하여만 장기적으로 직장폐쇄를 하면서 심한 타격을 주고 노조탈퇴를 유도하는 등 노동조합을 굴복시키고, 근로자들의 단결을 위협하기 위한 직장폐쇄는 대항적, 방어적 차원을 넘어선 것으로 부당하다.(대전지법1995.2.9 선고, 93가합566 판결) 근로에 복귀하고자 하는 조합원 중에서 선별적으로 복귀를 허용하는 것은 근로자 개인별로 직장폐쇄를 하는 결과가 되어 부당노동행위가 된다.(1994.11.21 조정 68107-338)
, 수동적인 직장폐쇄 요건을 갖추어야 한다. 그러므로 적법하게 개시된 직장폐쇄라 하더라도 파업 철회 후에 사용자의 직장폐쇄가 계속되는 경우에는 공격적인 직장폐쇄가 되어 부당노동행위가 되는 것이다. 판례나 학설은 노사간 교섭태도 및 경과, 근로자 측의 쟁의행위의 구체적인 태양 및 이에 의하여 사용자가 받는 압박 내지는 손해의 정도와 당해 직장폐쇄의 태양 등을 종합적으로 고려하여 방어적인지 공격적인지를 판단하게 된다. 이러한 직장폐쇄가 정당한 것으로 판단될 경우에 사용자는 임금지급의무를 면하게 되고 직장폐쇄가 회사를 보호하기 위한 수동적, 방어적인 수단으로 개시된 것으로 보기 어려워 정당성을 결여하였다면 직장폐쇄 기간에 대하여 임금지급의무를 면할 수 없다.(大判 2000.5.26 선고, 98다34331 판결)
쟁의행위 중인 근로자들에게 사업장에서 퇴거요청을 할 수 있으며 이에 불응할 경우 형법상 퇴거불응죄 사용자의 직장폐쇄가 정당하지 못하다면 다른 특별한 사정이 없는 한 근로자의 평소 출입이 허용되던 사업장 안에 들어가는 것이 주거침입죄를 구성하지 아니한다.(大判 2002.9.24 선고, 2002도2243 판결)
를 구성하게 된다. 셋째, 긴급성, 필요성 및 기타 요건을 갖추어야 한다. 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대하여 직장폐쇄를 하지 않으면 안되는 경영상의 긴급성, 필요성에 따라 행해져야 한다. 1993.9.15 노사 68140-312.
또한 직장폐쇄는 쟁의행위이므로 궁극적으로는 단체협약의 체결을 위한 것이어야 하고 쟁의해위의 기본 요건에 반하지 않아야 하며 단체협약의 평화의무 및 평화조항에 위반하여서는 할 수 없다.

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