인적자원 개발에 대한 연구

소개글

인적자원 개발에 대한 연구 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론


II. 본론
1. 역량의 개념

2. HRD 담당자의 역할과 역량
1) HRD 담당자의 역량에 대한 연구동향
2) MacLagan의 HRD 담당자의 역량
수정된 McLagan의 HRD 담당자의 역할과 내용
수정된 McLagan의 HRD 담당자의 역량
HRD 담당자의 역할과 하위 역할들

3. 지식 정보화 시대의 기업 인력개발 전문가에게 요구되는 역할과 역량

4. 글로벌 기업에서 인력개발 전문가에게 요구되는 역할과 역량


III. 결론

본문내용

인경, 1998)
4. 글로벌 기업에서 인력개발 전문가에게 요구되는 역할과 역량
1) 글로벌 기업의 현황
세계적인 초인류기업들은 총체적 경영시스템을 갖추고 참여와 코치위주의 핵심인재중심 리더십으로 경영패러다임을 바꾸고 있다. 기업조직은 수평적 팀조직으로, 의사결정에 있어서는 구성원이 참여하는 참여적 자율의 의사결정으로, 경영자와 근로자가 협력하는 구도로, 변화를 창조하는 미래 만들기 경영전략으로, 결함을 제거하는 품질관리에서 기술혁신과 관리개선을 통한 총체적 품질관리시스템으로, 거대조직이 아닌 조직의 슬림화로 경영의 패러다임이 바뀌고 있다.
2) 글로벌 기업에서 인력개발 전문가에게 요구되는 역할과 역량(Stephen H. Rhinesmith, 1995)
① 시스템적인 사고와 열린 마인드
기업은 문화적 존재로서 생존을 위해 항상 적응하고 변화해나가야 한다. 그리하여 인력개발 전문가는 개방적이어야 하고 창조적이고 직관적인 시스템적 사고 능력을 갖추어 조직의 구성원들이 변화에 맞춰 자유롭게 사업 할 수 있도록 교육하고 여건을 조성해 줄 수 있어야 한다.
② 촉진자의 역할
사람과 조직이 국제적인 규모로 발전하도록 촉진자의 역할을 수행해야 한다. 기술, 관리차원을 넘어 조직의 문화, 가치에 대해서도 충분히 알고 개발해야 한다.
③ 끊임없이 변화하는 세계관으로 전환
세계관에 있어서 개방적이고 자유롭게 유동하여 끊임없이 변화하는 세계관으로 바뀌어야 한다. 이를 위해 역동적이고 전체적이며 상호 의존적인 미래의 흐름에 대처하기 위한 학습방법을 고안하는 것이 필요하다.
④ 새로운 패러다임 발견
글로벌 조직에서 생명력을 가지고 쓸 수 있는 새 패러다임을 발견해야 한다. 경직된 규칙에 메이지 않고 유연한 마인드를 갖고 상황에 맞는 목적과 목표, 전략을 재조정 하는데 필요한 새 기법을 개발할 수 있어야 한다.
III. 결론
인적자원개발 담당자의 역량을 증가시켜 수행능력을 향상시키기 위한 방안을 탐색하기 위한 목적으로, 문헌조사와 함께 현장에서 교육업무를 담당하고 있는 담당자들의 인터뷰를 실시한 결과를 종합하면 다음과 같다. 인적자원개발 전문가로 발전하기 위해서는 기본적으로 목표달성을 위해 자신의 의사가 반영되는 것이 전제되어야 할 것이며, 업무에 있어서 수행목표설정이나 접근방식에 있어서의 자율성 등이 중요하다. 인적자원개발 전문가로서 발전하는데 가장 큰 애로사항이 타 업무 , 복합 업무, 잡무 등으로 인한 자기계발 시간부족과 조직 내의 전문가 지향적인 풍토가 결여, 인적자원개발 부문의 연구 및 개발 기회 부족이라는 것을 염두에 두고 이에 대한 개선이 필요할 것으로 보이는데, 이는 TOP의 관심과 지원이 확대되고, 글로벌 인력개발 전문가의 육성체계와 육성경로를 개발하며 본인의 자기개발 의지를 확고히 하는데서 그 해결책을 찾을 수 있을 것으로 보인다. 기업 내에서 인적자원개발 담당자의 역량을 증가시켜 수행능력을 향상시키기 위해서는 다음과 같은 노력을 요구 한다.
첫째, 인적자원개발 담당자의 전문성을 개발하여야 한다. 기업의 교육담당은 기업 내의 다른 업무에 비해서 비교적 새로운 분야로서 전문적인 학교교육을 받을 수 없었다. 또한 기업 내의 인적자원관리는 업무는 매우 빠르게 변화하고 있으며, 경영환경과 역동적으로 관련되어 있기 때문에 적절한 대처능력이 요구된다. 또한 기업내의 교육자로서 내부 직원들에게 모범이 되어야 한다.
둘째, 인적자원개발 담당자의 조건이 충족되어야 한다는 것이다. 교육담당자는 교수. 학습에 관련된 이론적 지식, 학습대상자에 대한 이해와 관련된 지식 등 해당업무에 필요한 지식을 갖추고 있어야 한다. 사내 직원들과 원활한 교류를 위해서는 쉽게 친숙해 질 수 있는 인간성, 긍정적인 사고방식, 협조관계 유지를 위한 교섭능력 등이 필요하기도 하다. 조직내 전문가로서의 위치를 확보하기 위해 자기계발 노력도 게을리 하지 않아야 한다.
셋째, 기업에서는 인적자원개발 담당자를 전문가로서 육성해야 한다. 교육업무는 하나의 전문직으로 인정되어야 한다. 따라서 전문적인 교육담당자 제도를 마련하고, 이들의 전문성을 인정해주고, 역량강화를 위한 육성이 필요하다.
넷째. 교육훈련 전문가로서의 체계적 경험을 쌓을 수 있도록 도와줘야 한다. 교육 업무만 전적으로 담당하는 독립된 부서를 마련하고, 부서 내에서 다양한 전문 업무를 경험할 수 있도록 내부 경력개발 프로그램을 실행해야 한다. 교육담당자의 핵심 역할은 행정가, 컨설턴트, 학습 프로그램 설계자, 그리고 강사의 역할 등 다양한 부분이 존재한다. 교육부서에서 한 가지 영역의 전문가로 육성한다는 취지에서 계속하여 행정업무만을 담당하게 할 경우, 개인적인 역량개발에 한계가 있다. 따라서 부서내의 다양한 업무의 경력개발 체제를 설계하여, 전문적이고 다양한 경험을 쌓을 수 있도록 해야 한다.
다섯째, 글로벌조직에서 그 임무의 수행을 위해 인력개발 전문가들이 해야 할 중요한 역할 중에서 평생직업의 시대에 학습인 개인의 능력과 가치, 목표 등을 평가하는 것을 도와주고, 경력 개발과 경력행동 등을 계획하고 정의하도록 도움을 주는 경력개발 상담자로서의 역할이 다른 역할에 비하여 중요성 인식이 낮은 만큼 제대로 수행 되고 있지 않으며, 무엇보다도 개인과 조직이 국제적인 규모로 발전하도록 지원하는 촉진자 역할이 미흡하게 수행되고 있는데, 글로벌 시대를 인식하여 이에 대응할 수 있는 역할 개발에 대한 관심이 요청된다.
인적자원개발 담당자는 새로운 시대적 상황에 적합한 역량을 구축해야 한다. 담당자의 전문성이 확보되고, 경영층이 기업경영의 파트너로서 담당자를 인정할 수 있도록 역량개발을 지속적으로 실시한다면 기업의 핵심적인 역할을 수행하는 전문가로서 위치를 확보하게 될 것이다.
참고문헌
정용진, 「글로벌/지식 정보화 시대의 국내기업 HRD 담당자들의 역할과 역량에 관한 비교연구」,『산업교육연구』, No. 9, 2003.
김희진, 「국내 기업에 있어서 HRD 담당자의 Learning Technology 역량연구」, 이화 여대, 1999년 8월.
김현수, 「인적자원개발 담당자의 직무능력과 역할수행에 관한 연구」, 서울대학교 박사 논문, 1999년 2월.

키워드

HRD,   HR,   인적자원,   인적자원개발,   자원개발,   개발,   hrd