(HRM) 태평양 회사의 인적자원관리(HRM) 전략 특성과 문제점 및 개선방안

목차

I. 서 론
1. (주) 태평양의 소개
2. (주)태평양의 경영 실적

II. (주)태평양의 인력확보 전략
1. 인력의 수요 및 공급예측
2. 모집과 선발활동

III. (주)태평양의 인력확보 전략의 문제점 제시
1. 인력 확보 계획의 문제제기
2. 자주 바뀌는 인력확보(채용)제도의 문제제기
3. 연중 상시 채용(year-round recruiting)의 문제제기
4. 인재풀 제도의 문제제기
5. Big 5검사의 문제제기
6. 사내 공모 제도(job positing)의 문제제기
7. 인턴쉽(internship) 제도(계획 중)의 문제제기
8. 면접제도의 문제제기
9. 행위기준면접(BBI)의 문제제기
10. (주)태평양의 인재상을 갖춘 인력 선발시 문제제기

IV. 해결책 및 개선방안
1. 선발계획상의 문제 개선
2. 선발절차상의 문제 개선
3. 선발 평가상의 문제 개선방안
4. 우수 인력 확보를 위한 전략적 방안

Ⅴ.결 론

본문내용

된다. 지원자의 반응에 대한 해석에 있어 면접자의 주관이 개입할 여지를 줄여주기 위해서는 가능한 응답결과에 대한 사전 검토 작업과 매번의 면접시행 결과에 대한 자료 축적이 필요하다.
ⅲ) 신중한 면접자 선정 : 해방 면접자가 얼마나 정확하고, 객관적인 평가를 할 것인가는 상당부분 면접자 자신의 특성에 기인한다. 그 중에서 언어추리력이 높은 사람, 즉 언어 이해와 표현능력이 뛰어난 사람이 훌륭한 면접자가 될 가능성이 크다. 또한 면접자의 지적 능력도 면접 정확성에 영향을 주는데 상식과는 달리 너무 지적인 능력이 뛰어난 사람보다는 평균 정도의 지적 능력을 가진 사람이 정확한 평가를 할 확률이 크다. 또한 정확한 평가를 하겠다는 충분한 의지와 동기를 가진 사람이 면접자가 되는 것이 바람직하다. 면접과정 자체를 그다지 심각하게 받아들이지 않는 사람은 우수한 면접자가 될 확률이 적다. 끝으로 모든 조건이 동일하다면 단독으로 면접에 참여시키는 것보다 복수 면접자를 활용하는 것이 바람직하다.
ⅳ) 면접자교육 : 면접에 필요한 기초적인 소양에 관한 교육은 아직 국내에서는 일반적이지 않다. 그러나 과학적 인재개발의 중요성이 갈수록 커지는 현재와 같은 상황에서는 적절한 교육을 받은 면접자들로 하여금 향후 기업을 이끌어갈 인재를 정확히 선별토록 하는 것은 매우 중요한 일이 된다.
ⅴ) 피면접자 교육 : 면접에서의 평가결과에 가능하면 지원자 즉 피면접자의 역량 이외의 변수가 포함되지 않도록 하는 것이 중요하다. 즉 사전에 면접 과정이나 기본적인 응답 예절 등에 대해 교육함으로써 직무역량 이외의 요인으로 인해 지원자가 이익 혹은 불이익을 받지 않게 하는 것은 회사를 위해서도 꼭 필요한 일이 될 것이다.
BBI의 변별력 확보 방안
보통, 불량, 우수의 3단계 분류 채점 방식에서 10점 또는 100점 만점의 점수제로 변환시키는 방안을 고려해 볼 수 있다. 기존의 3단계 분류 방식은 많은 동점자를 유발할 수 있고 중간 수준에 지원자가 밀집되어 우수인재 선발에 어려움을 가져온다. 태평양의 채용은 면접에 큰 비중을 두고 있는 만큼 점수제로 전환하여 높은 변별력을 확보하는 것이 바람직하다.
2) 기존 면접법외의 개선 방안-다단계 면접법을 이용하는 방안
BBI에 의존한 직무역량 위주의 평가하는 것보다는 다단계 면접법을 실행하여 직무 역량뿐만 아니라, 기업의 인재상, 기업 문화에 적합한 인재를 선별하도록 해야 할 것이다. 또한 다단계 면접법은 통해 지원자가 자신의 능력을 발휘할 수 있는 기회를 늘여줌으로써 당락이 당일 컨디션에 의해 결정되지 않도록 할 수 있을 것이다. 다단계 면접은 기존의 단층 면접을 1,2차 또는 1,2,3차 면접으로 세분화하여 실시한다. 태평양의 서비스를 중요시하는 기업적 특성을 감안할 때 다음의 3단계 면접법이 적합할 것으로 생각되어진다.
① 1차 면접 : 집단 면접을 실시하여 집단 문제해결 과제 또는 토의 과제를 부여한다. 1차 면접을 통해서 집단과정에서의 지원자의 기업관, 인재관, 잠재능력, 사교 자세 등을 파악할 수 있다. Blind Interview 방식으로 진행하면 지원자들의 토의나 문제해결과정을 객관적으로 관찰 평가할 수 있다.
② 2차 면접에서는 기존의 BBI를 이용하여 직무 역량을 중점적으로 평가한다.
③ 3차 면접 : 직무별로 특정한 서비스 역량이 중요시되는 경우 병행될 수 있다. 3차 면접에서는 지원자를 보다 가까이서 충분한 시간을 가지고 분석함으로써 지원자의 행동 및 사고방식을 보다 명확히 평가할 수 있다.
3. 선발 평가상의 문제 개선방안
기업은 선발 방법 및 도구에 대한 체계적인 평가를 바탕으로 더 나은 인력확보 계획을 수립할 수 있다. 하지만 태평양의 인력 선발 방법은 잦은 변화로 인해 아직 정착화 되지 못한 상황이기 때문에 그에 대한 평가 방법 또한 미흡한 상태이다. 따라서 선발 방법에 대한 체계적 평가를 위해서는 선발 방법 및 도구의 정착이 우선 시 되어야 한다.
4. 우수 인력 확보를 위한 전략적 방안
(1)우수인력(석박사, MBA, 전문가) 확보를 위한 방안
분야별 전문가의 필요성이 증대됨에 따라 사람위주의 대규모 채용에서 직종, 직무별 채용을 강화하는 한편 학부생 위주의 채용에서 채용 후 즉시 활용 가능한 고학력 전문가의 채용을 확대해야 한다.
(2)우수 여성인력 확보를 위한 방안
보다 많은 우수 여성의 역량을 확보하기 위한 방안이 수립되어야 한다. 다음과 같은 방법을 이용하여 보다 많은 우수 여성 인력을 확보할 수 있다. 기업 내적으로는 필요 여성 역량을 안정적으로 확보할 수 있고 대외적으로는 여성이 주가 되는 기업이라는 이미지를 부각시켜 보다 많은 여성 지원자를 모집할 수 있다.
여성 쿼터제 : 여성의 역량이 중요시되는 부서에 일정 수 이상의 여성 인력 을 의무화시키는 방안.
여성팀장 제도 : 여성의 비율이 높은 부서, 여성의 역량이 중요하게 작용하 는 부서의 팀장을 의무적으로 여성이 맡게 하는 방안
여성 복지 시설 확충
여성에 대한 전반적 대우 향상
Ⅴ. 결 론
태평양이 국내 화장품 시장에서 부동의 1위를 고수할 수 있었던 것은 인간을 존중하고, 고객 만족을 위해 노력하며, 사회를 먼저 생각하고, 창의적인 사고를 장려하여 혁신을 주도하는 기업의 비전과 경영원칙이 이루어낸 결과였다.
특히 CEO의 'Global 인재'의 중요성에 대한 인식과 그들을 적절하게 채용하여 능력을 배양시키고 성과를 이루어 내기 위해 노력하는 모습은 오늘날의 기업이 갖추어야 할 필수 조건이라고 생각한다. 'Global 인재'를 선발하고 교육하고 유지하면서 그들에 대한 보상과 혜택을 부여하는 과정에서도 CEO의 배려는 남달랐다. 임금이라는 것을 총체적인 보상의 개념으로 인식하고 있었으며 육아시설 운영 및 확대 등과 같이 종업원 복지 수준을 향상시키려는 노력과 의지를 볼 때 태평양은 변화하고 있는 사회와 기업환경에 있어서 그 변화에 잘 적응하고 있는 인상을 주었다. 기업의 미래를 위해 인재를 최우선시하고 그들을 확보하고 유지하는 데에 최선의 노력을 다하는 모습을 통해, 국내 시장에서 뿐만 아니라 전 세계에서 위상을 떨치는 태평양의 모습을 그려 볼 수 있었다.

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