인사평가에 대한 이해

소개글

인사평가에 대한 이해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

▶목 차◀
1. 인사평가의 의의와 체계
1-1 인사평가의 정의
1-2 인사평가의 중요성
1-3 인사평가의 체계

2. 인사평가의 환경과 방침
2-1 인사평가의 환경
2-2 인사평가의 방침

3. 인사평가의 활동과 기법
3-1 근무평정
3-1-1 근무평정의 목적
3-1-2 평정대상과 평정요소의 선정
3-1-3 평정자의 고과방법
3-1-4 근무평정의 기법 선정
3-1-5 피드백
3-1-6 근무평정의 평가와 개선
3-2 인사감사
3-2-1 인사감사의 의의와 기준
3-2-2 인사감사의 대상
3-2-3 인사감사의 주체
3-2-4 인사감사 실행순서
3-2-5 인사관리의 효과의 측정방법
3-2-6 인적자원회계
3-2-7 인사평가의 한계
3-3 인사정보시스템
3-3-1 인사정보시스템의 필요성
3-3-2 인사정보시스템의 체계
3-3-3 인사정보자료
3-3-4 인사정보시스템의 활용

4. 인사평가 (고가) 사례
4-1 중소기업청 우수중소기업사례 http://www.smba.go.kr (우수사례모음 2002)
4-2 서울시의 파격적 인사정책 www.naver.com
4-3 디지털 포럼] 기업은 인재가 살린다 이금룡 이니시스 사장 www.dt.co.kr
4-4 현대모비스 채용 정보 참고사이트 http://www.mobis.co.kr/html/company/

본문내용

청원군 오창면 화산리 386-2
TEL:[phone]
업 종
제 조 업
주요제품
산업용 점착TAPE
반도체용 점착소재
종업원수
48명
홈페이지
www.seilhitec.com
2. 우수사례 내용(교육훈련 및 인사관리체계)
당사는 산업용 점착TAPE 반도체용 점착 소재를 생산하는 벤처기업으로서 48명 전원이 연구원이라는 사명감을 갖고 IT산업의 수입제품을 대체하고 특화된 기능성 TAPE를 개발함으로써 국내의 점착소재 산업을 리드하고 있음
1997년 산업기술진흥협회(KITA)의 인가를 받아 발족한 (주)세일하이텍 기술연구소는 “사람이 곧 기술이다”란 생각으로 전문인력 영입과 양성에 집중투자를 함으로써 현재 점착소재 분야의 산업첨병 역할을 충실히 수행해가고 있음
□ 상시 채용으로 우수인재 확보 및 적재적소 인원배치
ㅇ 회사 내 홈페이지를 통한 상시적인 채용정보 전달과 만남의 장 마련
ㅇ 수습업무 실시 후 실무자로서의 책임과 권한범위 즉시 부여
ㅇ 팀별 업무특성 및 가치분석을 통한 목표치를 설정 동기부여 제공
□ 팀별 1:1 집중교육을 통한 교육훈련 효과 극대화
ㅇ 각 팀장의 교육훈련 프로그램을 통하여 1:1교육진행 및 결과 확인
ㅇ 업무특성에 따라 적성교육이수 후 자격인정
ㅇ 교육훈련 우수사원에 대한 인사고과 반영
□ 다양한 인센티브 부여로 일에 대한 보람과 성과 극대화
ㅇ 연말 누계를 통한 성과파악 후 성과급 지급
ㅇ 가치분석을 통한 평가결과를 토대로 승진자 결정
ㅇ 실적에 따른 국내외 상급학교 진학알선 및 연수기회 제공
□ VISION 창출의 주역으로 핵심인력 육성
ㅇ 품질개선, 공정개선, 설비부분 등 영역별 개선사항에 대한 혁신상 포상
ㅇ 회사발전을 위해 공로가 큰 사원에 대해 핵심인력상 포상
4-2 서울시의 파격적 인사정책
이명박 서울시장은 서울시의 인사는 연공서열보다는 직원들의 업무능력과 효율성을 기준으로 이뤄져야 한다고 3일 말했다.
이 시장은 이날 오전 정례 간부회의에서 "최근 새정부의 인사와 마찬가지로 지난해 말부터 이뤄진 시 간부인사를 두고 연공서열을 무시한 지나친 발탁인사라는 지적이 있지만 이는 시대적 요구를 파악하지 못한 진부한 생각"이라며 이같이 밝혔다.
그는 "지금처럼 급변하는 디지털시대에는 효율성과 성실성이 무엇보다도 중요하고 남들이 꺼리는 기피부서에서 최선을 다해 능력을 발휘하는 직원에게 승진의 기회가 주어져야 한다"며 "서열을 내세우고 인사고가에만 신경 쓰는 사람이 승진하는 것이 오히려 불합리"라고 지적했다.
이 시장은 이와함께 "현재 시의 인사시스템이 경직돼 있어 시대상을 제대로 반영하지 못하고 있다"며 능력, 실적, 공정성 등을 충분히 반영할 수 있는 인사시스템을 강구하도록 관련부서에 지시했다. (서울/연합뉴스)
3. 디지털 포럼] 기업은 인재가 살린다 이금룡 이니시스 사장
사회적 변화에 맞추어 우리 기업들도 인재를 채용하는 방식과 인사고과 방식에 변화의 물결이 일고 있다.
이제 학력파괴 현상은 시대의 대세다. 삼성 등 대기업은 이미 1994년부터 아예 학력 난을 없애는 등의 열린 채용으로 가고 있다. 현재 삼성전자 이끄는 사장급 이상 최고 경영진 10명 중 2명은 지방대 출신이다. 시대의 변화가 인재상에도 영향을 주고 있는 셈이다.
이런 변화된 인재상을 반영하듯 올해 국내 정보기술 업계에서 활약중인 20～30대 젊은 인재들이 세계경제포럼(WEF)으로부터 `아시아 차세대 지도자'로 선정됐다.
최근 선정 발표한 아시아 지역 차세대 지도자에 가장 눈에 띄는 사람은 고졸 엔지니어 출신으로 사장에 오른 국내 2위 게임업체 웹젠의 김남주(32) 대표이다. 고졸 출신이면서도 성공신화를 쓰고 있는 점이 높이 평가되었다는 후문이다.
우리 같은 IT기업들도 `학력보단 다른 사람과 무엇이 다른가'라는 것을 선발 기준으로 삼고 있다. 이는 과거 연공서열형 인사관리 관행으론 급변하는 경쟁환경에 대처해 나갈 수 없다는 문제의식에서 많은 기업들이 경력과 성과중심으로 채용 및 승진심사를 하고 있다는 점에서도 알 수 있다.
이런 변화를 반영하듯 기업의 승진 평가시 인사고과의 내용과 절차가 점차 성과위주 평가 및 보상과 다면 평가를 도입한 기업체가 증가하는 것이 이를 입증한다. 학력보다는 인사고가에 입각한 승진의사결정이 이뤄지는 기업이 늘고 있는 상황이다.
이런 사회 변화에 능동적으로 대처하기 위해서는 학력 파괴형 인적자원관리시스템을 도입, 기업의 전략과 비전을 실행에 옮기는 주요한 과정으로 실행에 옮겨야 할 것으로 보인다. 이를 위해 기업에서는 다면평가제 도입 및 업무평가 시기를 6개월 단위에서 월 단위로 바꾸고, 그 성과에 대해 즉각적으로 보상하는 제도가 정착되어야 할 것이다. (디지털타임스 2004-06-28 www.dt.co.kr)
4. 현대모비스 채용 정보
창조적 예지
진취적이고 미래 지향적인 과업의 본질을 통찰하는 지혜를 개발하고 연마하여 상사, 동료 기타 이해관계자들이 원하는 바를 충족시키기 위해 노력하여야 한다.
강인한 추진력
'하면 된다'라는 정신을 가지고 필요한 자원을 적재적소에 배열하고 활용하며 관련 부문의 협조를 얻어내어 목표를 신속하고 효율적으로 달성하기 위해 전력을 다하여야 한다.
학습하는 전문가
능동적이고 적극적인 자기계발 의지를 가지고, 업무에 필요한 전문인력을 동일 부문 최고 수준으로 배양하고, 이을 적극적으로 활용하여 최선의 성과를 창출하여야 한다.
개방된 세계인
세계를 바라보는 넓은 시야를 가지고 외국어 및 국제적 소양을 갖추어 시간과 장소에 구애 없이 맡은 바 업무를 성공적으로 완수할 수 있어야 한다.
- 능력주의 : 승진자격점수제, 우수인력 발탁승진제, 평가결과에 따른 차별보상
- 인재육성 : MBA 과정, 해외배낭여행, 해외단기파견 연수 등
- 목표관리(MBO)를 통한 평가기준공유 및 공정성 확보
- 인터넷 평가시스템 운용으로 효율성 제고
- 평가결과를 공개함으로써 비밀주의 인사관행 파괴
- 평가결과를 반영한 차별적 보상체계(1년에 한번 평가연봉 조정)
- 연공서열파괴
※ 대졸초임(2003년기준) : 2천3백 + ∝(성과금 등)
http://www.mobis.co.kr/html/company/

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