[노사관계론]국내외 사례를 통해 살펴 본 노동조합 및 노동관계조정법 연구

소개글

[노사관계론]국내외 사례를 통해 살펴 본 노동조합 및 노동관계조정법 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. <노동조합 및 노동쟁의조정법> 주요 법조항 정리

2. 경영프로세스별 법조항 분류 및 예시

3. 실례 적용 및 의견정리

5. 외국의 노사관계를 알아본다. <미국>

본문내용

"Made in Korea", "Made in China"가 일반화되기 시작하였다. 자동차공업 같은 중공업 분야조차도 생산의 아웃소싱을 시작하였으며 크라이슬러자동차회사의 다지미니밴은 일본에서 생산된 미쯔비시 엔진으로 캐나다에서 조립하였으며 그 외 다른 부품들은 디트로이트에서 제작하였다.
미국 노조는 "미국인의 일자리를 해외로 수출"하는 것에 대해 강력하게 저항하였으며 이를 막기 위한 방법을 모색하였다.
미국인 근로자들이 남아있기를 원하는 일부 회사들과 노조들은 파트너십을 형성하였으며 1980년대와 1990년대에 많은 대규모 실험들을 시작하였다.
오늘날 한국은 1980년대에 미국에서 처음으로 직면한 상황과 유사한 상황에 직면해있다. 중국, 태국, 싱가폴, 필리핀, 베트남과 같은 한국의 경쟁자들은 모두 외국인 투자가들에게 매력적인 저임금, 저이율을 제시하고 있다. 한국에 있는 외국인투자가들에게 유리한 점이 무엇이 있는가? 만약 한국의 시간당 임금이 다른 나라의 시간당 임금보다 더 높다면, 전체 생산비용과 품질은 상호 경쟁적일 수밖에 없으며 그것으로 한국에서 생산하는 제품의 가치가 결정된다. 만일 노사가 최고의 제품과 생산성, 안전 그리고 근로자를 위한 표준 생활을 높이는데 협력한다면 근로자들의 사기는 높아질 것이며 제품의 품질과 생산, 안전성은 나아지게 될 것이다. 만일 작업장에서의 상호 대립이 단체교섭장으로 비화되는 것과 같은 전형적인 대립적 노사관계가 지속된다면, 마치 통속에서 게가 서로 밖으로 나오려고 상대를 끌어내리는 것과 같은 형상이 되고 만다.
■ 사전교섭회의(Pre-Negotiation Conferences)
노사간에 첨예하게 대립되고 있는 단체교섭 사항은 본 교섭 이전에 비공식적으로 사전교섭을 하는 것이 좋다. 이러한 사전교섭은 거대노조의 정치적 압력이나, 신문사의 압력, 그리고 파업시한에 쫓기지 않게 되므로, 노사상호간에 건전한 대화를 통해 최선의 타협안을 마련할 수 있도록 해준다. 노조의 모든 문제가 집행부회의 또는 노조조합원들로 부터 민주적으로 동의를 구해야 하므로, 사전교섭이 민주적인 절차를 방해하지는 않는다. 그러나 초기의 토론에서는 민감한 이슈에 대한 해결에 보다 많은 시간을 할애 할 수 있고, 노사 모두가 승리할 수 있는 'Win-Win'적인 대안을 보다 많이 도출할 수 있다.
■ 갈등해결을 위한 조정모델 (Mediation Model for Conflict Resolution)
노동조합의 동의를 구하는 시간이나 협상도중에 문제를 해결하기 위한 가장 유용한 방법중 하나는 노사 당사자 스스로가 조정하는 것이다.
노사간 의견불일치는 협약해석, 훈련, 이슈 등에서 많이 발생한다. 사업장내에 불만이 쌓이고, 이러한 불만이 교섭 결렬로 이어지면, 조정활동이 개시된다. 미국에서의 조정은 수개월 동안 행해지며 최종결정까지는 보통 일년이 걸리기도 한다. 노사간의 문제가 해결되지 않으면 노사 양자는 모두 그들의 구성원들로부터 비난을 받게 된다. 보다 신속하고, 만족스럽고, 상호간에 체면을 유지하는 해결책이 조정이다.
조정은 중립적인 제3자가 노사 당사간의 합의로 문제를 해결할 수 있도록 도와주는 문제해결 촉진 방법이다. 때로는 만일 노사간 합의가 안 될 경우 조정자가 즉시 어떤 결정을 내릴 수 있는 권한을 노사 당사자들이 부여하기도 한다. 대부분 마지막 단계에서 조정자(의사결정권한을 가진 조정자로서 행동함)는 노사 양쪽의 무언의 동의를 구한 결정을 내리게 된다.
이러한 조정과 중재서비스가 혼합된 것을 미국에서는 "조정-중재(Med-Arb)"이라고 부르며, 이러한 제도는 한국의 노사간의 문제에 적용될 가능성이 상당히 높다고 여겨진다. 다만 노조와 회사가 조정자에게 이러한 권한을 부여할 것인가는 의문시된다. 만약 최종협상에서 권한을 주지 않을 경우에는 일반적인 조정이 더 좋은 해결책이 될 것이다.
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지금까지 <노동조합 및 노동쟁의 조정법>이라는 하나의 법 자체와 그에 관계되는 사례들을 읽어보고 공부해 보았습니다. 자본주의라는 커다란 틀 속에 있는 이 사회를 살아가는 사람들은 개개인의 이익과 더 나은 생활여건의 향상을 위해 노력하였고 때문에 이러한 법도 생겨나지 않았을까 생각이 됩니다. 어떠한 사회에서건, 집단에서건, 심지어 사람들끼리라도 하나의 공통된 무엇을 추구하고자 할 때는 서로간의 충돌이 꼭 발생하는 것이 사실입니다. 조금이라도 자신을, 그리고 자신이 포함된 집단을 위해서 노력을 한다는 것은 그 자체로서는 전혀 하자가 없는 일이지만, 이러한 일들이 전체적인 사회에 부정적인 영향을 끼치게 된다고 한다면 이는 노력하지 않는 것만 못할 것입니다.
<노동법>자체에는 잘못이 없습니다. 심지어, 법 조항의 내용을 반만 꾸준히 지켜나가도 서로 간에 쟁의를 하고 그것이 투쟁과 파업에 이르는 일이 훨씬 줄어들 것입니다. <노동법>안의 조항들도 그러한 서로간의 쟁의조정에 의해 수정되어지고 있습니다. 어느 때는 사측에 유리한 조항이 되어버리기도 하고, 어느 때는 노조 측에 유리한 조항이 되어버리기도 합니다. 하지만 헌법에 기초한 <노동법>자체는 언제나 노사관계에 있어서 확고한 기준이 되어줄 것이며, 이는 사회전반에 더 긍정적인 영향을 줄 수 있도록 발전해 나갈 것이라고 믿습니다.
그렇다면 이러한 관계사항들의 중심은 무엇인가. 바로 본인들인 노조 측과 사측에 달려있을 것입니다. 우선 결론은 서로 상충하는 관계가 아닌 상생하는 관계로 발전되어 갔으면 하는 바람입니다. 물론 이는 쉽지 않은 일이 확실합니다. 그리 쉽게 해결될 일이라면 이렇게 법까지 정해서 지키게 하지는 않았을 것입니다. 하지만 어떠한 이익을 창출하기 위해선 노조 측과 사측, 둘 다 절실하게 필요합니다. 노사관계가 원활하게 돌아가고 쟁의로 인한 리스크들이 적어질수록(물론 그러한 쟁의의 원인제공이 어느 쪽에 있다고 확실치 않은 상황 하에서) 최고의 이익이 창출될 것이고 그로 인한 혜택은 남이 아닌 본인들이 받는 것이라고 할 때 노사의 공생관계 유지는 정말 중요한 요소라고 보여 집니다.
최고로 멋진 단체, 최고로 멋진 기업, 최고로 멋진 사회... 그것은 서로 상생하는 관계 속에서 이루어질 것입니다.

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