삼성테스코의 기업경영 및 인사관리정책 분석

소개글

삼성테스코의 기업경영 및 인사관리정책 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.삼성 테스코의 기업개요
1.삼성 테스코 기업소개 및 기업연혁
2.영국 테스코 기업소개 및 합작과정

Ⅱ.삼성 테스코의 인력관리 단계 분석
1.인력확보 단계
2.인력개발 단계
3.인력보상 단계
4.인력유지 단계
5.인력방출 단계

Ⅲ.삼성 테스코의 인력관리 정책 분석
1.삼성 테스코의 인력관리 정책의 특징과 성과평가 시스템
2.삼성 테스코의 인력관리 정책의 문제점 및 개선방안

참고자료 및 사이트

본문내용

세스의 문제점 및 대안
삼성 테스코의 업적평가제도의 문제점을 크게 네 가지 관점에서 분석해보면 인식부족, 평가왜곡, 절대평가 그리고 기술적 애로로 나눌 수 있다.
첫째로 인식부족 관점에서는 테스코의 업적평가 방법이 실제로 업적을 평가하는 것이 아니라 단순한 평가등급의 결정수단으로만 인식할 수 있다는 문제가 발생할 수 있다. 또한 프로세스가 너무 복잡하다고 인식할 수 있으며, 하위 objectives과 상위 objectives들간의 연계성이 부족할 수 있다는 점 또한 인식부족으로 인해 발생할 수 있는 문제점이다.
둘째로 평가의 왜곡 관점에서는 상위직급자의 평가등급이 하위직급자의 비해 상향 평가될 수 있고, 고연차 직원들의 평가등급 또한 상대적으로 상향 평가될 수 있다는 문제점이 있다. 그리고 한국의 기업문화 특성상 평가등급별 판정기준에 대한 관대화 오류가 발생할 가능성 역시 배제할 수는 없다.
셋째로 절대평가 관점에서 문제점을 살펴보면 타 부문과 대비할 때 성과등급과 연봉간의 불일치가 발생할 수 있으며, 평가에 대해 부진한 사원들에 대한 선별력을 상실할 수 있는 것이 문제이다.
마지막으로 기술적 애로의 관점에서는 사업장에서 발생할 수 있는 산업재해로 업적평가에 소요되는 소요시간이 장기화될 수 있으며, 잦은 직무이동의 발생으로 평가의 일관성을 상실할 수 있는 위험에 노출되어 있다는 문제점을 가지고 있다.
위에서 알아 본 업적평가제도의 문제점을 해결하기 위한 대안 역시 인식부족, 평가 왜곡, 절대 평가, 기술적 애로의 관점에서 찾아보기로 하겠다.
인식부족으로 인한 문제점은 업적평가의 목적을 평가자의 자기발전의 기회로 인식하게 설득하고, 복잡한 프로세스를 간소화하고, 평가 양식 또한 간소화하여 인식의 부족 및 오해를 줄여나감으로써 해결할 수 있다.
평가 왜곡 관점에서의 문제점은 과거의 수직적인 직급연공체계에 반한 Work Level에 따라 등급을 산정하여 공정한 등급의 배분을 실시하고, 업적 평가는 단순히 금전적 보상과만 연결하도록 하여 평가의 왜곡으로 발생할 수 있는 비금전적 손해를 방지함으로써 해결할 수 있다.
절대 평가 관점에서의 문제점은 전체 종업원들에 대하여 업적평가를 실시하지 말고, 특정 Level들 간의 상대평가를 업적평가에 반영하고, 부진한 종업원들에 대하여 강제배분율을 적용하여 절대 평가가 가지고 있는 난점들을 극복해야 할 것이다.
기술적 애로로 인한 평가 소요시간 장기화와 평가 일관성 상실의 위험은 On-line 평가방식을 도입함으로써 업적평가의 단기화에 따른 즉각적인 업적 평가 자료의 활용, 업적평가의 일관성을 확보할 수 있다.
(2) 삼성 테스코의 성과평가시스템의 문제점 및 대안
삼성 테스코의 성과평가시스템의 문제점을 분석해보면 다음의 네 가지 관점으로 나누어 볼 수 있다.
① 성과평가시스템의 경직된 운용
경영환경의 변화의 속도가 날이 갈수록 빨라지고 있는 현 시점에서 이에 따른 성과평가시스템의 개선이 미흡하고, 조직 구성원들 사이에서 성과평가시스템에 대한 불만이 고조되고 있는 문제점이 있다.
② 성과측정지표의 부적절한 선정
모든 성과측정시스템에서나 그렇듯이 측정지표의 선정이 매우 중요하다. 왜냐하면 선정된 측정지표에 따라 해당 종업원의 성과가 옳게 측정될 수 있고, 왜곡된 결과를 보일 수 있기 때문이다. 삼성테스코의 성과측정시스템은 일부 잘못된 성과지표에 의해서 조직 구성원의 잘못된 행위가 발생할 수 있는 문제점이 있는데 이는 타기업의 성과측정시스템에서도 발생할 수 있는 가능성이 높은 문제점이라 할 수 있다.
③ 단기 업적주의의 지나친 강조
성과측정시스템이 주로 지난 1년 또는 1분기동안의 성과에 대해 측정을 하게 되므로 종업원들은 단기적가시적인 성과에 집착하게 될 수 있고, 임시방편적인 대처로 인해 기업의 경영자원이 낭비될 수 있다. 또한 이러한 단기적 해결책은 유사한 문제가 또다시 반복될 수 있는 문제점이 발생할 수 있다.
④ 과거 지향적인 성과평가
성과측정이라는 직무가 과거의 종업원들의 활동을 통한 평가라는 점에서 과거 지향적일 수 있지만, 지나치게 과거의 실적에만 치우쳐 평가하다 보니 성과평가의 결과의 활용이 소극적, 제한적일 수 있으며, 조직 구성원들에 대한 Feedback이 부족할 수 있는 문제점이 발생한다.
그렇다면 앞에서 살펴 본 문제점들을 어떻게 하면 극복할 수 있을지 그 대안에 대해 알아보도록 하자.
① 성과평가시스템의 경직된 운용을 개선하기 위해서는 기업 내에 독립적인 성과측정 전담부서를 설치하고, 기업의 경영환경변화를 다루는 부서담당자와 적극적인 의사소통을 통해 급변하는 경영환경에 따라 성과평가시스템의 시기적절한 조정 및 업데이트가 이루어져야 할 것이다.
② 부적절한 성과측정지표의 선정을 방지하기 위해서는 기업의 전략방향과 일관되고, 경영환경, 성과평가 대상과 목적에 따라 성과지표를 개발선정해야 할 것이고, 지속적인 조정을 통해 성과지표를 수정하고, 개별지표의 가중치를 조정해야 한다.
③ 단기 업적주의에 지나치게 치우친 성과평가시스템으로 인한 문제점을 방지하기 위해서는 CEO, 임원 등의 주로 1차 평가자 또는 2차 평가자의 임기를 적정 수준으로 보장하고, 성과측정의 지표를 기업의 단기적인 경영성과와 관련시키기보다는 장기적인 경영성과와 관련하여 선정되어야 할 것이다.
④ 과거 지향적인 성과평가를 극복하기 위해서는 성과평가시스템에 대한 구성원의 이해를 도와야 한다. 성과평가를 통해 자신의 역량 및 경력을 발전시킬 수 있다고 생각할 때 구성원들은 성과평가시스템에 대해 자기방어적인 태도를 거두고, 적극적으로 평가에 참여함으로써 보다 효과적인 성과평가를 할 수 있다. 평가지표 역시 통제가능성과 객관성을 포괄하는 신뢰성 있는 지표의 선정이 요구된다.
참고자료 및 사이트
http://www.homeplus.co.kr
http://www.tesco.com
http://www.i-biznet.com
http://www.discountstorenews.com
http://www.molab.go.kr (노동부)
http://seriecon.seri.org (삼성경제연구소)
http://www.lgeri.com (LG경제연구원)

키워드

경영전략,   기업분석,   홈플러스,   유통경영,   조직관리