사례 분석을 통해 알아본 조직문화

목차

1. 序 論

2. 조직 사회화
2-1 조직 사회화의 개념
2-2 조직 사회화의 특징
2-3 조직 사회화의 기능 및 과정

3. 조직 문화
3-1 조직 문화의 개념
3-2 조직 문화의 구성요소
3-3 조직 문화의 형성
3-4 조직 문화의 기능
3-5 조직 내 커뮤니케이션 증진의 방해요소

4. 지배문화에 대한 조작적 개념 정리
4-1 가설
4-2 가설의 검증방법
4-3 설문조사에 대한 분석
4-4 가설 검증

5. 結 論

본문내용

치는 대답이 많았다. 허나 특이한 것은 각 각의 회사가 분명히 다른데도 불구하고 지극히 개인주의적이고 인간적인 관계보다 업무적인 관계로서만 사람을 대하는 분위기에 불만을 가지고 있었다. 그리고 좋은 의견이라면 서열이나 직급에 상관없이 발언의 기회가 충분히 있었으면 좋겠다는 의견을 가지고 있었다. 또한 사회적으로도 문제가 되고 있는 출신학교별에 대한 눈에 보이지 않는 은근한 압력은 반드시 사라져야 한다고 이야기 하였다.
- 8번 항목에 대한 분석
지배문화에 대한 거부감과 더불어서 느꼈거나 받아본 피해 그리고 나아가서 대항문화에 관한 질문이었다. 응답자들은 크게 받아본 피해 사례는 제시하지 못하였고 받았던 사람이라 할지라도 특별히 대항문화를 조직 하는 것에 대해서는 필요성을 느끼지 못하는 것 같았다.
4-4 가설에 대한 검증
분명한 것은 자료가 상당부분 모자라는 측면이 있었다는 것이고 그리고 가설을 세움에 있어서 너무 이론적 측면에 치우친 나머지 한쪽 측면을 강조한 부분이 있었다. 이러한 부분은 개선을 요하는 부분일 것이다.
- 가설 1에 대한 검증
가설 1은 기업의 규모가 클수록 공식적인 조직사회와 과정이 존재할 것이며 공식적 과정을 거친 사람은 기존의 지배문화에 대한 부담이 공식적 과정을 거치지 못한 사람에 비교해서 느끼는 거부감이 덜 할 것이다 라는 것이었다. 위에서 이미 밝힌 대로 규모가 대기업에 다니는 4명의 사람은 공식적 사회화과정을 거쳤고 그렇지 않은 사람은 거치지 않은 것으로 보아 현제 한국에서는 대기업을 제외한 규모가 상대적으로 작은 기업에서는 공식적인 조직 사회화 과정을 준비하지 않았다는 결론을 얻을 수 있었다. 이는 우리의 가설이 비록 적은 인원이지만 상당부분지지 받고 있음을 알 수 있었다. 허나 공식적인 사회화 과정을 거친 사람들도 조직의 지배문화에 대해서 정확한 판단을 하지 못하고 있고, 개개인 별로 편차가 존재 하였다. 이는 조직의 지배문화는 공식적 조직사회화 과정에서 배울 수 있는 것이 아니라는 결론을 이끌 수 있다. 또한 이들이 다니고 있는 조직을 관통하는 문화는 많은 부분이 회석화 되었다고는 해도 일정부분 보수화된 측면과 위계질서를 가지고 있으며 이러한 것은 기업의 규모의 크기를 떠나서 거부감을 일게 한다는 결론을 이끌 수 있다.
- 가설 2에 대한 검증
비공식적인 채널을 통해서 조직의 지배문화를 접한 사원일수록 지배문화에 대한 거부감이 강할 것이다라는 가설은 결과적으로 지지 받지 못하였다. 대다수의 사람들의 응답을 분석한 결과 조직에 흐르고 있는 지배문화는 어떠한 채널을 거치든지 거부감을 가지고 있다는 것을 알게 되었다. 그리고 하나 궁극적으로 파악해야 할 요소는 사람들은 자신의 문화에 대해서 깊은 관심을 가지고 있지 않다는 것인데. 이것은 아마도 기업의 문화를 제대로 파악하지 못한 것에서 그 원인을 찾을 수 있을 것이다. 즉 다른 기업과 구별되어지는 조직의 문화가 없다는 판단을 하고 있기 때문에 자신의 기업을 대다수 권위주의 적인 기업으로 판단을 한다는 것이다.
5. 結 論
조직의 문화라는 조직구성원들의 공유가치이다. 이는 조직원의 행동에 지배적인 영향을 준다. 또한 대다수의 조직원의 합의하에 이루어진 조직문화는 조직의 일체감형성에도 깊은 영향을 준다. 조직의 충성심과 일체감은 이러한 조직 문화에서 나오는 것이다.
허나 위에서 살펴본 바와 같이 조직 문화라는 것은 딱히 말로서 설명할 수 없이 숨겨진 경우가 대다수이거나 한국기업의 고질적인 병폐로 이야기 되는 관료제나 권위주의 혹은 서열주의 이상의 영향은 아직 주지 못하는 것 같다. 학계나 각 언론사를 통해서 접한 기사에 의하면 대기업 중심으로 이러한 조직문화의 중요성을 인정하고 갖가지 새로운 시도들을 하고 있으나 우리의 설문조사에 의하면 이러한 노력들이 아직은 일정부분 한계를 가지고 있는 것으로 판단된다. 또한 조직 사회화의 과정에서 조직 문화는 조직원들이 조직을 나의 조직으로 생각하는 과정에 아직은 많은 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 이는 아마도 응답자들이 신입사원이나 입사 2년차 미만이 많은데서 오는 결과의 모호성일수도 있으나 그만큼 한국의 기업문화가 서로의 대인관계를 중시하는 것 보다는 각 조직원을 구조주의적 시각에서 생각하는 경향이 강한데서 오는 것 같다.
조직문화는 분명히 가치 있는 것이다. 그리고 반드시 모든 조직 구성원들이 공유해야 하는 것이다. 신입사원들은 최초에 회사에 입사하면 삶의 모든 것이 변하는 이른바 “입사충격”을 경험한다고 한다. 개인 중심의 삶이 회사 중심의 삶으로 변하는 것이다. 이런 입사충격을 극복하고 최대한 빠른 시간 안에 진정한 조직원으로 자리매김하는 방법은 그 회사에 흐르고 있는 지배문화를 파악하고 업무를 파악함으로서 가능해 질 것이다.
회사의 지배문화라는 것이 관료제나 권위주의라는 보편적 사고를 깰 수 있는 각 기업체의 노력이 더욱더 필요할 것이며, 중소기업 이하의 단위에서 조직원을 선발함에 있어서 각 업무에 필요한 사원을 뽑는다는 구조주의적 시각을 지양하고 진정한 조직원을 선발한다는 마음가짐이 필요할 것이다.
참 고 문 헌
1. 조직커뮤니케이션 원론, 오두범, 서울대학교 출판부, 1994.
2. 조직사회화와 결과행위에 관한 실증적 연구, 박상준, 동아대학교, 2001.
3. 세계화시대의 기업문화, 이한검노남섭, 형설출판사, 1996.
4. 기업문화와 조직개발: 이론과 기법, 이학종, 법문사, 1986.
5. 조직커뮤니케이션, 이준일, 나남출판, 1988.
6. 기업문화의 조직개발, 이학종, 법문사, 1992.
7. 커뮤니케이션의 새로운 연구영역으로서의 기업문화에 관한 고찰, 박기순, 신문학보, 1991.
* 목 차
1. 序 論
2. 조직 사회화
2-1 조직 사회화의 개념
2-2 조직 사회화의 특징
2-3 조직 사회화의 기능 및 과정
3. 조직 문화
3-1 조직 문화의 개념
3-2 조직 문화의 구성요소
3-3 조직 문화의 형성
3-4 조직 문화의 기능
3-5 조직 내 커뮤니케이션 증진의 방해요소
4. 지배문화에 대한 조작적 개념 정리
4-1 가설
4-2 가설의 검증방법
4-3 설문조사에 대한 분석
4-4 가설 검증
5. 結 論

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