LG 전자의 노사관계

목차

1.서론
1)주제선정 배경
2)기업선정 배경
3)LG전자 소개

2.본론
1)가설 결정 및 연구 모형
2)가설검증
3)LG전자의 작업장 혁신
4)성과

3.결론

*참고문헌

본문내용

TV,세탁기 등 7개 품목 ‘No.1 브랜드 인증’ 획득
-2004년 :[중앙일보/국가브랜드경쟁력지수] TROMM, Whisen(1위), XCANVAS, DIOS, TjinkPad(2위), Cyon(3위)
HD급 Single Scan PDP 대통령상 수상
LG전자 CES서 업계최다 17개제품 혁신상 수상
-2003년 : LG전자 PDP TV,「2003년 대한민국 10대 신기술」에 선정
LG전자, 멕시코 대통령 표창 수상
LG전자 PDP, 대한민국멀티미디어 기술대상서 국무총리상 수상
-2002년 : LG전자, 국제표준화 대상 대통령상 수상
cdma2000 1x EV-DO 단말기, GD 대통령상 수상
홈시어터(DA-5630), IR52 장영실상 수상
LG전자, 미국 'IDEA 2002' 금상 수상
아울러, 1997년 이후 IMF 경제위기의 상황 하에 LG전자의 협력적인 노경관계는 또다시 회사의 위기극복을 위해 결정적으로 이바지하기도 하였다. 특히, (앞서 살펴본 바와 같이) 노동조합은 회사경영의 위기적 상황을 적극 고려하여 무교섭 타결과 원가절감활동 등을 통해 “회사 지키지”운동에 적극 동참해 주었던 것이다.
LG전자의 노경협력체제는 노동조합과 사원들에게도 못지 않은 성과를 안겨주었던 바, 우선 노조가 경영의 동반자로서 그리고 현장사원들은 작업장 혁신과 관리의 주체로서 권한위양(empowerment)됨으로써 기업 경영 및 자기 일터에 대한 참여가 보장되어졌다. 또한, 노경협력을 통해 거둔 경영실적에 대한 경영진의 공정 성과보상정책에 의해 특별성과급과 지속적인 임금인상 그리고 높은 후생복지제 등과 같은 경제적인 성과가 사원들에게 주어지게 되었다.
노경협력의 또 다른 성과로서 “안전한 직장환경”을 만들어 왔다는 점을 꼽을 수 있다. LG전자는 아래에서 열거된 바와 같이 1995년 산업안전 대상을 수상하는 등 안전보건에 대한 신기술 및 인증을 획득하여 왔을 뿐 아니라, 재해율에 있어서도 산업평균 보다 훨씬 낮은 수준을 유지하여 왔다. 또한, 무재해 목표달성을 이루어 여러 차례 수상하기도 하였다.
- 1995년 산업안전 대상 수상
- 1997년 전국 안전보건 신기술 경진대회 대상 수상
- 1997년 안전보건 초일류기업 인증 획득
- 1989/1991/1994 전국 무재해 추진 경진대회 최우수상 3회 수상
- 1998년 BS 8800 국내 최초 획득
- 1999년 전국 안전보건 신기술 경진대회 은상 수상
<표> LG 전자의 재해율 및 무재해 목표달성(3배 이상)
재해율
91
92
93
94
95
96
97
98
99
LG전자
0.24
0.09
0.10
0.10
0.13
0.15
0.15
0.089
0.066
산업평균
1.61
1.52
1.30
1.18
0.98
0.88
0.81
0.88
-
구분
10-15배
5-10배
4배
3배
사업장수
1
3
3
3
수상내역
금탑
금탑
은탑
동탑
3. 결론
LG전자 사례의 정책적 시사점
LG전자 사례를 바탕으로 노사간의 신뢰는 성공적 기업경영에 중요한 기반임을 확인할 수 있었다. 특히, 기업들의 기전 관행과는 달리, LG전자는 사무직 뿐만 아니라 현장 노동자들과 노동조합을 기업 공동체 내로 끌어들이려는 부단한 노력을 통해 마침내 성공을 거둘 수 있었다. 이와 같은 통합적 기업 문화를 통해서 LG전자는 기업 내부에 하나의 공동체와 같은 문화를 구축하여 외부로부터 오는 다양한 제도적 압력을 차단할 수 있었다. 이러한 경영진의 노력과 노동조합이 여기에 일정하게 호응한 결과 노사관계가 권위와 통제 대 대립과 불신의 관계로부터 협력과 신뢰의 관계로 전환할 수 있었다.
이렇게 노사관계의 성공적 전환을 이루어 내기 위해 LG전자가 취해 온 여러 가지 입장과 정책들은 노사관계 개혁을 위한 시사점을 제공한다. 먼저, 노사관계의 변화를 위해서 최고경영자가 앞서서 변화하여 솔선수범을 했다는 점이다. LG전자의 경영진이 주장하는 바는 노사관계에서 문제는 최고경영자라는 것이다. 최고경영자가 솔선수범하여 노사관계의 변화를 호소하고 이를 위해 노력할 때 노사관계도 점차 변화할 수 있다. 노조의 투쟁성만을 탓하는 방식으로는 갈등적, 대립적 노사관계를 해결할 수 없다.
다음으로 경영진이 보다 일관성있게, 중장기적인 관점에 서서 노사관계를 개혁하기 위해 노력해야 한다는 것이다. LG전자의 최고경영자가 노사관계에 임하는 태도를 바꾸어 3년 6개월을 일관되게 행동해서야 노사관계가 바뀌기 시작했다는 경험은 노사관계의 관행이나 인식을 바꾸기 위해서는 중장기적인 관점에서 일관된 노력이 필요함을 말해주고 있다.
세 번째로 노사분규가 없거나 노조가 없다고 노사관계가 문제가 없는 것은 결코 아니라는 점이다. 1987년 이전 금성사의 노사관계는 많은 문제를 안은 채 노사분규나 갈등이 없었지만, 노사간의 불신은 상당했고 노사간의 의사소통이 제대로 이루어지지 않고 있었다. 이처럼 무노조, 무분규 사업장이라고 해서 긍정적 노사관계가 이루어지는 것으로 판단하는 것은 섣부르다는 것이다.
LG전자의 노사관계 개혁은 다수의 기업들이 사실상 포기하거나 방치해 둔 생산직 노동자들의 냉소적 태도를 극복하고 그들을 껴안고, 말문을 트게 하고, 의사소통을 하면서 임원, 관리직, 사무직 직원 중심의 기업공동체 속으로 끌어들인 것이 핵심이다. 이러한 생산직 노동자들의 화이트컬러화를 통한 작업장 혁신의 성공과 노조를 파트너로 삼아 대화와 협의의 귀중한 대상으로 삼으면서 LG전자의 공통체적 노경관계는 점차 상생적 노사관계로 자리매김하고 있는 것이다.
<참고 문헌>
- LG전자 홈페이지 http://www.lge.co.kr/
- LG전자 노동조합 홈페이지 http://www.lgeunion.or.kr/
- LG전자(주)의 업적평가 결과와 성과보상시스템과의 연계 및 운영사례, 2003, 김용수,
- LG전자(주)의 연봉임금수준 결정 및 임금교섭 추진사례, 2003, 김진희,
- 작업장 혁신과 노사관계 발전방향에 관한 정책토론회
*목 차
1.서론
1)주제선정 배경
2)기업선정 배경
3)LG전자 소개
2.본론
1)가설 결정 및 연구 모형
2)가설검증
3)LG전자의 작업장 혁신
4)성과
3.결론
*참고문헌

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