업종별 채용정보 분석 및 개선방향(항공사, 버스회사)

소개글

업종별 채용정보 분석 및 개선방향(항공사, 버스회사)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론 - 기업의 채용선발

본론 - 1. 항공사별 채용정보
- 대한항공, 케세이퍼시픽항공, 타이항공, 아시아나항공
2. 항공사별 채용 분석 / 개선점
3. 고속버스회사별 채용정보
- 금호고속, 삼화고속, 경기대원고속, 속리산고속
4. 고속버스회사별 채용공고의 분석

결론 - 채용관리의 올바른 방향

본문내용

차
항공사나 기타 다른 업종에 비해서 고속버스회사의 승무원채용은 채용절차에 있어서 다소 간단하고 채용공고에 있어서 자세한 내용을 포함하고 있지 않고 있다. 전형절차의 전체적인 구조는 5곳 모두 비슷하였으나 과정의 순서가 약간씩 다른 것을 볼 수 있었는데 이를 분석해 보면 금호고속과 대성고속의 경우 까다로운 자격조건과 달리 간단한 절차를 거치는 것을 볼 수 있는데 금호고속의 경우는 면접 및 실기테스트를 통과한 결과로 채용을 하고 있다.
① 비교적 간단한 채용절차를 통한 선발(금호고속, 대성고속)
서류를 통한 1차인원 선발후 면접과 실기 테스트 후 바로 채용하는데 직무 특성상 주관적 견해가 개입될 수도 있는 면접보다 실기테스트를 실시함으로써 고속버스를 운 전함에 있어 직무의 수행능력에 대해 먼저 실시하여 지원자 선발에 심혈을 기울이는 대성이 더 효율적이라 생각한다.
② 복잡한 채용절차를 통한 선발(삼화고속, 경기대원고속)
- 경기·대원고속
금호고속이나 대원고속의 채용절차와 달리 채용에 있어서 가장 중요시 되어야할 실기테스트에 대한 절차를 면접과 건강검진을 통한 1차 선발자를 색출한 뒤 실시되 고 있다. 이는 애초부터 건강상의 문제나 기타 회사의 이미지에 부적한 지원자를 원천적으로 선발 불가능하게 하기 위함이라고 생각한다. 특히, 채용절차중 이론 및 현장실습 및 교육이 이루어지는 것을 볼 수 있는데, 선발절차의 중요성과 기사관리 의 중요도가 더 한 것을 알 수 있다.
- 삼화고속
삼화고속의 채용절차에는 타회사에 없는 특이한 절차가 있다. 실기테스트후 교육을 통해서 적절한 지식을 습득한후 노선테스트가 있다. 이는 운전기사의 직무능력인 노선에 대한 충분한 이해도나 습득력을 테스트하는 것인데 이러한 절차를 통해서 상황대처 능력이나 창의력을 테스트할 수 있다.
3) 결혼여부에 대한 채용기준
구 분
금호고속 / 삼화고속 / 속리산 고속
경기고속 / 대성고속
결혼여부
무 관
기혼자만 지원가능
4) 학력제한
금호고속에서는 최종학교 졸업증명서를 제출하라고 하였는데, 이것은 어느 정도 학력을 고려하겠다는 생각이 있는 것을 알 수 있다.
Ⅲ. 결론
본론에서 항공업과 운수업을 조사하여 채용공고의 기준과 채용절차 등 여러 가지 요소들에 대 해서 검토를 해보고 비교 분석을 해보았다. 우리 조에서는 이러한 부적절하고 모호한 채용공고 들에 대해서 다시 한번 생각해보고 항공업과 운수업에서의 이상적인 채용공고를 도출해 보았다.
우선 항공사의 여승무원 채용공고에 대한 이상적인 채용공고는 다음과 같다.
첫째, 공인영어시험. 토익(800점이상), 토플(250점이상)으로 자격에 제한을 두어 수험자의 성실 성과 영어 실력을 측정해야한다. 또한, SEPT와 G-TELP 자격증을 소지한 자에게 가산점을 부 여하며 면접 2차 시험에서는 영어 면접을 통하여 수험자의 회화실력과, 이해력, 순발력 등을 측 정해야한다. 또한 사회성 등을 보기 위해 그룹면접을 실시해야 한다.
둘째, 신체적인 자격조건에는 제한을 두지 않아야 한다. 키나 몸무게, 시력 등은 승무원의 직 무를 수행하는데 있어서 커다란 영향을 미치지 않는다고 생각한다.
셋째, 전문대 이상의 자격조건을 부여할 것이며 1년 동안 인턴으로 채용하고 결격 사유가 없는 자 들과 업무를 성실하게 수행한 수험자들의 80%를 정직으로 승진시킴을 조건에 제시해야 한다.
넷째, 20세 이상 ∼ 50세 미만의 여성과 남성으로 나이제한을 둬야한다. 업무를 수행하는데 있 어서 성별의 차별화는 없어야 한다고 생각한다. 또한 미혼자보다는 기혼자가, 나이가 어린 사람 보다는 나이가 많은 사람이 연륜으로 인하여 서비스에 대한 마인드와 노련함으로 승객들을 편안 하게 할 수 있다는 점을 감안했기 때문이다.
고속버스 승무원(운전기사)를 채용함에 있어서 이상적인 채용공고는 다음과 같다.
첫째, 성별에 관계없는 채용을 확대시켜 나가야 한다. 우리나라의 고속버스 회사 중에는 유일 하게 금호고속이 여성지원자를 허용하고 있다. 이는 사회적인 패러다임이 남자만이 고속버스운 전을 할 수 있다는 것에서 여성 역시 업무를 수행할 수 있다는 것으로 바뀌어감에 따라 적극적 으로 반영한 결과이며, 점차 확대되어 가야한다고 생각한다. 또한 여성을 채용함에 따른 시설확충과 편의성을 제공해야한다. 야간운전에 따른 여성운전자의 숙소제공 및 기타 근무여건을 제공해야겠다.
둘째, 제출서류의 다양화를 통한 운전경력의 면밀한 검토. 회사별로 제출서류가 제 각각인 것을 볼 수 있는데 승객의 안전을 담보로 하는 중요한 직무인 만큼 지원자의 운전경력의 허위여부라 든지 각종 건강검진결과, 인성검사, 적성검사의 기준을 더욱더 강화하여 선발을 할 수 있도록 해야한다.
셋째, 다양한 채용절차가 이뤄져야 한다. 버스의 운전은 고도의 운전능력이 필요하다. 단순한 실기테스트나 교육을 통한 선발을 해서는 안 된다고 생각한다. 실질적인 도로주행테스트나 감독 관의 동승아래 적절한 거리의 실질적인 테스트를 함으로써 지원자의 운전능력 및 상황대처 능력을 가늠해야 한다.
넷째, 연령의 제한을 폐지해야한다. 대부분의 고속버스 회사는 신입사원임에도 불구하고 연령을 만 30세 이상 나이부터 지원할 수 있게 제한하고 있는데, 고속버스를 운전하기에 아무런 문제가 없다고 생각되는 20대에게도 지원할 수 있는 기회를 부여해야한다. 시내버스 운전기사를 보면 종종 20대 후반의 운전기사를 볼 수 있는데 고속버스회사 역시 유능한 운전기사를 채용함으로써 어느 연령 대에서도 지원을 할 수 있게 해야한다.
끝으로 우리 조가 두가지 업종에서 10개 회사의 채용공고를 보면서 아직까지 우리나라 기업의 채용공고에서 많은 부족함이 있는 것을 느꼈다. 대한항공, 아시아나 그리고 국외 항공사를 조사 하면서 우리나라의 승무원 채용부분에 있어서 아직까지는 불합리하고 적절하지 않은 점이 많았고, 고속버스 채용에 있어서도 성차별, 연령제한 등 여러 가지 부적합한 사항들이 많이 있었다. 앞서 이상적인 채용공고에 대해서 언급했지만 이러한 사항들은 다만 이상적인 것에 불과하다. 노사간의 타협과 채용기준의 적절한 조절을 함으로써 명확성, 타당성, 적절성을 갖춘 채용공고가 이뤄져야 한다고 생각한다.

키워드

채용정보,   항공사,   운송사,   업종별 분석,   개선방향제시