고령화 사회와 인적자원관리

소개글

고령화 사회와 인적자원관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

(Ⅰ)서론
1)들어가는 말
2)문제제기

(Ⅱ)본론
1)저 출산 및 인구 고령화의 현황
2)산업현장의 고령화 현황
3)선진국의 고령화경험과 기업사례

(Ⅲ)결론
-고령화 사회에 대한 대응방안

본문내용

c
ο 비정부기관으로서 구직알선서비스를 제공하는 기관으로 고령근로자, 특히 퇴직자를 중심으로 운영
-캘리포니아 지역을 기반으로 지난 40년간 지역 기업에게 전문기술을 가진 고령 퇴직자들을 알선
-주정부 산하 구직알선기관에서 의뢰할 정도로 역사와 전통을 가진 민간전문기관으로 성장.
ο 일반적인 구직알선서비스 기관이 전 연령계층을 상대하는 것과 달리 고령퇴직자만을 전문으로 성공경험을 축적한 결과 대외적으로 공인된 사례.
-고령 퇴직자중심의 노동시장에 대한 이해나 네트워크가 형성.
-고령 퇴직자 고용알선의 전문기관으로서 구직자나 구인자 모두에게 유리한 조건을 제공할 수 있는 전문성을 제공.
사례3:맥도날드의 McMaster 프로그램
ο 패스트푸드점인 맥도날드는 55세 이상의 고령자들을 대상으로 한 기술교육(McMaster 프로그램)을 실시하고 파트타임으로 활용.
-회사 내 고령자 교육전담 강사를 양성하여 고령근로자에게 적합한 작업방식과 급식절차에 대한 교육을 실시하여 각 점포에 필요한 인력으로 활용한다. 또한 미국 주정부와 특별계약을 체결하여 실시하므로 신규 고용자에 대한 교육비용을 균등 부담한다.
②고령자 인력활용을 위한 유연고용 프로그램
ο 일부 기업에서는 기존 재직자의 경험과 노하우를 재활용할 수 있는 퇴직자의 계속 또는 재고용을 위한 유연고용 프로그램을 도입하였다. 그리하여 퇴직을 앞 둔 근로자로 하여금 향후 노후설계가 가능하도록 유도하고, 해당 기업에서 퇴직 후에도 계속 근무할 수 있다는 점을 강조하였다. 퇴직전후의 단계적 이행이 가능하도록 제도를 설계함으로써 근로자와 기업의 입장에서 유연하게 대응할 수 있는 방식이다.
퇴직 전 프로그램
사례: Varian Medical Systems, Inc.의 퇴직이행 프로그램
ο 동사는 퇴직이행 프로그램을 도입하여 퇴직 전 일정시점부터 업무를 조정하면서 동시에 퇴직이후의 노후설계가 가능한 코스를 제공하였다. 프로그램은 55세 이상으로서 5년 이상 근무한 근로자중 3년 이내에 퇴직을 앞 둔 사람에 대해서 모두 적용한다.
예를 들어 초기에는 주4일제, 그 다음에는 주3일제 등 서서히 근무시간을 조정해 나가면서 적합한 업무를 내외부에서 탐색할 기회를 제공한다.
사례: Towle Silver의 프로그램
ο 고령근로자가 퇴직할 때까지 근무방식을 유연하게 조정하여 소위 ‘퇴직의 충격’을 사전에 대응하는 프로그램
-프로그램은 퇴직예정일 4개월 전부터 총 40일간의 유급휴가를 단계적으로 실시하여 근로자의 라이프스타일을 조절할 수 있는 여유를 제공한다. 첫 달은 주1일, 두 번째 달은 주2일, 세 번째 달은 주3일, 마지막 달은 주 4일씩 휴가를 부여하여 안정적인 퇴직을 유도한다.
퇴직 후 프로그램
사례: Northrup의 고령자 재고용 프로그램
ο 퇴직자와 전직근로자 등을 On-Call 근로자로 등록하여 필요시 파트타임 방식으로 활용한 사례.
-회사가 특정분야의 기술전문가를 필요로 할 때 해당 전문가를 쉽게 찾을 수 있도록 퇴직면담을 통해 기술자 등록부를 관리한다. 당사자가 노후연금 수급자격이 유지될 수 있을 정도의 처우수준에서 계약직 형태로 고용을 한다.
사례: Argonaut Insurance의 고령자 재고용 프로그램
ο 동사는 산재보상전문 보험회사로서 전문능력을 가진 퇴직자를 재고용하는 방식으로 활용한 사례
-근로자가 퇴직할 시점에 지급했던 임금수준을 기본으로 재고용하는 방식으로 활용을 한다. 단, 정규 근로시간에 준하여 처우하기 보다는 특정 프로젝트별로 성과에 따라 임금수준을 결정한다.
이외에 급속한 고령화 사회로 접어든 일본에서도 여러 가지 고령화에 따른 프로그램들이 개발되었는데, 도요타의 숙련파트너 제도라든지 마쓰시다 전기의 넥스트 스테이지제도 등을 도입하여 좋은 성과를 내고 있다. <표 참조>
(Ⅲ)결론
고령화 사회에 대한 대응방안
이제 고령화 사회라는 단어는 다른 나라의 말이 아니다. 벌써 고령사회로 접어든 우리나라는 이제 곧이어 올 초고령 사회에 대해서 대비해야 한다. 기업은 지금의 넘쳐나는 젊은 인력들로 아직까지 위기를 느끼지 못하겠지만 꾸준한 출산감소로 인하여 이제 곧 인력난으로 허덕이게 될 것이다. 그렇다면 과연 기업은 어떻게 이러한 시대를 대비해야 하는가? 이에 대한 정답은 없지만 대응방안을 모색해 보자면 고령화에 대하여 우선 기업은 제 2의 인생설계 프로그램을 도입하여 근로자 라이프 사이클을 고려한 퇴직지원 프로세스를 확립해야 한다. 그리하여 근로자들의 막연한 노후불안감을 해소하기위해 만 35세, 만40세 도래시 노후설계 및 경력개발을 지원하는 제 2의 인생설계 프로그램을 도입하여야 한다.
-중·고령자를 대상으로 한 진로선택제를 도입하여 근로자 니즈를 반영하고 기업 인력운영에도 도움이 되는 퇴직지원 프로세스의 구축이 필요하데 그러한 프로세스로는 희망퇴직 선택, 임금피크제 적용, 전문계약직 재고용, 전직지원 프로그램 입과 등이 있다. 또한 퇴직예고제를 통해 희망자의 경우, 정년상관 없는 퇴직을 보장·지원해야 한다.
중장기적으로는 연령과 상관없이 경제활동이 가능하도록 사회제도의 변화와 기업의 고령층 활용 시스템으로의 전환이 필요하다.
이 외에도 고령노동력을 활용하는 것은 수없이 많다. 지금 시행되어지고 있는 프로그램 또한 많은데, 그러한 시스템들을 비판적으로 수용하여 우리의 기업에 런칭을 시키고 시범 운영을 통하여 운영의 성공여부를 테스트 해볼 필요도 있다.
그들은 고령노동자 이기 이전에 자신이 근무했던 기업에 대해서 누구보다도 자부심을 가지고 있고 자신이 맞고 있었던 일에 대해서는 사내 최고라고 느끼는 전문가이다. 그러한 고급인력을 정년이 되었다는 이유만으로 자리를 떠나게 하는 것은 정말 기업에게 있어서 크나큰 손실이 아닐 수 없음을 인식해야 할 것이다.
출처)
삼성경제연구소 [고령화·저성장 시대의 기업 인적자원 관리방안] 작성: 엄동욱 수석연구원, 배노조 연구원, 이상우 연구원
한국 보건사회연구원 [인구고령화의 전개와 인구대책] 이삼식, 변용찬, 김동회, 김형석
삼성경제연구소 [일본의 저출산 고령화와 한국 기업에 대한 시사점] 김현진 수석연구원
고령 산업인력과 생산성-제조업 부문을 중심으로- 최희선

키워드

고령화 사회와 인적자원관리,   고령화사회,   고령화,   인적자원관리,   인사관리,   저출산,   고령화 사회,   고령화사회에 대한대처방안