과학적 관리론과 인간관계론에 대해서

소개글

과학적 관리론과 인간관계론에 대해서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 고전이론의 성립
1. 과학적 관리론
2. 행정관리론
3. 고전적 관리론과 교육행정

Ⅲ. 인간관계론
1. 인간관계론의 개념
2. 인간관계론의 실험 연구
1) Follet의 조직심리 연구
2) 호손연구
(1) 조명실험 (illumination test)
(2) 계전기 조립실험 (relay-assembly test)
(3) 면접 프로그램 (interview program)
(4) 배전기 권선작업 관찰실 실험 (bank wiring observation room test)
3) 호손연구의 결과
3. 인간관계 접근론자들
4. 인간관계론과 교육행정

Ⅳ. 과학적 관리론의 장 · 단점
1. 과학적 관리론의 장점
2. 과학적 관리론의 단점

Ⅴ. 인간관계론의 장 · 단점
1. 인간관계론의 장점
2. 인간관계론의 단점

Ⅵ. 결 론

본문내용

동을 조정하고 목표달성을 위해 최선을 다하도록 자극하고 동기유발하는 기술을 말하는데, 이는 어느 수준의 행정가에게나 공통적으로, 같은 비중으로 중요시해야 하는 것이며, 인간관계의 성패가 교육행정가로서의 성패를 결정한다는 실증적 연구가 많았다.
Youch는 민주적 교육행정의 원리를 다음과 같이 들고 있다.
(1) 민주주의는 주로 인간관계와 관련된다. 교장이 가장 중요시해야 할 것은 교사를 개인 및 집단을 취급하는 것이다.
(2) 단순한 인간관계 문제라도 거의 언제나 폭넓은 준거의 틀을 가지고 있다.
(3) 가장 효과적이고, 자연적인 민주적 행동의 단위는 학교의 직원들이다.
(4) 교장은 교사들에게 민주적 경험을 제공하기에 가장 유리한 위치에 있다.
(5) 교원은 복잡한 사회집단으로서 전문적 대우를 원한다.
(6) 교장의 제1차적 책임은 교사에게 최대의 이익이 되도록 교직원의 결속을 지원하는 것이다.
(7) 어떤 결정에 영향을 받게 될 사람은 모두 그 결정의 성격과 형태를 결정하는데 공동으로 참여해야 한다.
Ⅳ. 과학적 관리론의 장 단점
1. 과학적 관리론의 장점 (과학적 관리론의 공헌)
과학적 관리론은 공식적 규칙, 전문화, 책임의 분업, 직무분석을 통한 능률의 향상을 강조하였으나 조직성원들의 인간적, 사회적 욕구의 중요성을 비교적 경시하였다. 과학적 이론이 기여한 바 주요한 것은 다음과 같이 요약할 수 있다.
(1) 여태까지 없었던 논리적이고 합리적인 이론을 소개하였다.
(2) 생산성과 산출의 질에 대한 관심이 고조되었다.
(3) 거대조직에 적합한 관리적 기제를 제공하였다.
(4) 분업의 적용으로 대량생산을 가능케 하였고 당시 급성장하는 소비시장을 만족시키는 재화를 생산하였다.
(5) 작업방법과 조직의 능률에 대한 후속 연구의 확고한 기반을 제공하였다.
(6) 경영의 일반원리를 주장함으로써 이들 원리를 적용하는 데 필요한 유능한 인재양성의 필요성을 인식하게 하였다.
2. 과학적 관리론의 단점( 과학적 관리론의 문제점)
과학적 관리론과 그들이 강조한 원리는 많은 비판을 받는다. 그들은 조직에서 생산성과 능률을 강조하고 능률을 향상시키기 위한 수단으로 인간을 이용하였다. 그 결과는 인간의 심리적, 사회적 요인을 무시하게 된다. 노동자의 심리적, 사회적 요인을 무시한 조직은 동기유발을 제대로 하지 못하며, 결국은 능률성을 저해하게 된다. 즉, 과학적 관리론은 작업의 습관 성질 전통이나 인간의 개성 잠재력 등은 전혀 고려하지 않음은 물론 조직의 공동목표를 달성하기 위하여 필수적인 동기요인, 심리 정서적 요인, 인간 상호간의 상호작용 요인 등을 무시하고, 인간을 단순히 기계적 합리적 비인간적 도구로 취급함으로써 자발적인 생산성을 저해했다는 비판을 받는다.
요컨대 과학적 관리론은 인간이나 인간의 집단보다 과업을 중시하고, 개인의 요구보다는 조직의 목적인 생산성을 강조한 나머지 인간을 기계시하고(machine model), “인간없는 조직”(organization without people)이라는 비판을 받고 결국 인간관계론적 접근을 낳게 하였다.
Ⅴ. 인간관계론의 장 단점
1. 인간관계론의 장점 (인간관계론의 공헌)
인간관계론은 집단행위에서 대인 상호관계의 중요성과 기능을 분명히 이해하였고, 기계의 부속품처럼 무시된 개인의 중요성을 인식하였으며, 직무만족과 생산성과의 관계를 밝히고, 민주적 지도성이나 감독에 의한 참여적 결정과 경영의 촉진 등 많은 공헌을 하였다. 인간관계론적 접근의 주요 공헌은 다음과 같다.
(1) 종업원은 사회심리적 욕구와 경제적 욕구에 의해서 동기유발된다.
(2) 인정 소속감 안정을 포함한 이와 같은 욕구는 종업원의 사기와 생산성을 결정하는 데 작업환경의 물리적 조건보다 더 중요하다.
(3) 개인의 인지 신념 동기 인식 좌절에 대한 반응 가치관 및 이와 유사한 요인들은 작업상황에서 행동에 영향을 준다.
(4) 모든 형태의 조직에 있는 사람들을 공식조직과 경영에 도움을 줄 수 있고, 해로울 수도 있는 비공식 조직을 발전시키는 경향이 있다.
(5) 작업장내의 비공식 집단은 자기들 나름의 규범과 행동 기준을 만들고 강요한다.
(6) 종업원은 지원적 경영 하에서는 사기가 높고, 보다 열심히 일한다. 인간관계론자들은 사기가 높으면 생산성도 높다고 믿는다.
(7) 의사소통, 권력, 영향력, 권위, 동기는 조직 내 인간관계 특히, 상사와 부하간의 관계에 전적으로 중요하다. 인간관계론자들은 전체적 지도성보다 민주적 지도성을 더 강조한다.
2. 인간관계론의 단점 (인간관계론에 대한 비판)
인간관계론적 접근은 다음과 같은 비판을 받게 된다.
(1) 개인의 행위에 대한 조직구조의 영향을 과소평가하였다.
(2) 조직을 폐쇄체제로 보고 정치적, 경제적, 기타 환경적 영향을 무시하였다.
(3) 종업원의 태도와 행위에 대한 노동조합의 영향력을 설명하지 않았다.
(4) 동기, 의사결정에의 참여, 종업원의 직업적 자아의식을 과대평가하였다.
(5) 소집단의 영향력에 관심의 초점을 둔 나머지 그 집단이 존재하는 보다 광범위한 사회구조의 영향을 무시하였다.
말하자면 인간관계론적 접근은 개인의 감정과 대인 상호간의 관계에 초점을 두는 반면 인간관계를 구성하는 사회조직의 원리나 조직 상황 그 자체는 보통 제도에 주어진 것으로 가정하기 때문에 연구의 주제가 별로 되지 못하였다. 그리하여 과학적 관리론이 “인간없는 조작”(organization without people)을 강조한 것과 대조적으로 인간관계론은 “조직없는 인간”(people without organization)이라는 이미지를 형성하였다.
Ⅵ. 결 론
지금까지 교육행정이론의 발전을 과학적 관리론과 인간관계론을 중심으로 살펴보았다.
인간관계론 이후에도 양 이론의 갈등을 해소하면서 개인과 조직 간의 조화로운 관계를 이해하려는 입장에서 행동과학적 접근이 나타났다. 그 이후에도 교육행정이론의 발전은 계속 되고 있다.
교육행정학자들의 활발한 많은 연구 수행에 힘입어 최근에 이르러서 교육행정학은 새로운 이론의 개발과 발전을 비롯하여 눈에 보이는 성취를 기록하였으며, 점차 그 면모를 갖추어 나가고 있다고 보여진다.

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