단체협약의 내용과 그 효력 - 규범적(規範的) 부분과 규범적 효력

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단체협약의 내용과 그 효력 - 규범적(規範的) 부분과 규범적 효력에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 규범적 부분의 내용

2. 법적 효력
가. 효력 일반
나. 강행적 효력과 보충적 효력
다. 단체협약의 외재적 한계
라. 규범적 효력의 내재적 한계

3. 규범적 부분 위반의 효과
가. 민사상 효과
나. 형사상 효과

본문내용

조합원은 단체협약의 적용을 인정하려는 자유의사에 의해 노동조합에 가입한 것이라는 점, 위 원칙을 인정하게 될 경우 사용자가 조합원을 유리한 내용으로 유인하여 결국 단결력을 약화시켜 노동3권을 침해할 우려가 있다는 점, 그 위험성은 추상적 위험에 그치지만은 않는다는 점 등을 근거로 한다. 김유성, 노동법Ⅰ, 법문사, 60쪽
뒤의 견해를 지지한다.
위 원칙과 관련하여 예를 들어, 단체협약에 정한 기준이 기존의 그것보다 불이익하게 변경된 경우, 만약 기존의 것과 같은 기준을 정한 취업규칙의 기준을 적용하게 되면, 변경된 단체협약은 그 목적을 달성할 수 없을 것이므로, 이 경우 취업규칙의 유리조건 우선 적용을 배제한다는 취지의 합의도 당연히 포함된 것이라고 봄이 노사 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이므로 따라서 개정된 단체협약의 기준을 적용하는 것이 옳다. 대법원 2002.12.27. 2002두9063
한편, 본래 개별 노동자의 권리의 처분에 관한 사항(예를 들면, 저축금의 공제, 정치적 태도 표명 등), 이미 개별 노동자에게 귀속된 권리의 처분에 관한 사항(예를 들면, 이미 발생한 상여금의 포기나 반납, 발생한 연차휴가의 포기, 퇴직금 청구권의 포기나 지급 유예 등), 대법원 2000.9.29. 99다67536, 대법원 2002.4.12. 2001다41384
노동계약상의 지위 변동을 가져오는 사항(예를 들면, 해고나 정리해고, 배치전환, 전적 등의 대상자로 선정, 정년제를 폐지하고 계약제로 전환 일반적으로 노동조건을 전보다 나쁜 조건으로 변경(예를 들어 퇴직금 누진율이나 상여금 지급율을 낮추거나 수당의 폐지나 그 금액 감소 등)하는 단체협약 체결이 가능하다고 보지만, 그것은 계속 근무라는 것을 전제로 한 노동조건의 변경인 반면, 정년제의 계약제로의 전환은 정년제의 폐지로 노동관계가 종료되고 다시 계약제로의 전환에 따라 신분의 중대한 변화를 가져오는 것으로서, 개별 조합원의 동의 없이 노동관계를 종료시키는 것과 다를 바 없으므로, 이는 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 이 때 단체협약 체결 이후 개별 조합원이 그와 같은 변경에 대해 자유의사에 따라 동의하여 개별적인 노동계약이 효력을 갖는 것과 단체협약으로 그와 같이 변경하는 것은 다른 문제로 보아야 한다.
등), 노동력 제공 의무를 새로이 만드는 사항(예를 들면, 휴일노동이나 시간외노동 실시 판례는, 당사자간의 합의는 시간외노동을 할 때마다 그 때 그 때 합의를 해야 하거나 개별 노동계약으로 이를 정하는 등 개별적 합의가 있어야 할 것이나(대법원 93.12.21. 93누5796, 대법원 95.2.10. 94다19228, 대법원 2000.6.23. 98다54960), 개별 노동자의 시간외노동에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 않는 범위 내에서는 단체협약으로도 합의가 가능하다고 하면서 다만, 그 내용은 예를 들어 시간외노동에 관하여 개별적 합의를 하면 노동조합과 협의할 필요가 없다는 것을 의미하고, 이와 달리 단체협약에 개별 노동자와의 합의 여부를 떠나 일방적으로 시간외노동 의무를 부여하는 조항을 둘 수 없다고 할 것이다(첫 번째 판결)고 하였다. 휴일노동도 마찬가지라 보아도 될 것이다.
등) 등은 무효로 볼 가능성에 많다는 점에 주의해야 한다.
3. 규범적 부분 위반의 효과
가. 민사상 효과
개별조합원의 경우, 단체협약의 규범적 부분은 개별조합원과 사용자 사이에서 그 효력이 발생하는 것이므로, 사용자가 규범적 부분을 위반하면 개별 조합원이 직접 사용자를 상대방으로 하여 그 이행을 요구할 수 있는데, 임금의 소급인상 합의 후 임금 미지급이나, 단체협약에 규정된 해고 규정의 위반 등에 대해서 진정 또는 소송, 구제신청 등을 하는 것이 그 예다.
노동조합의 경우, 단체협약의 내용인 규범적 부분과 채무적 부분 모두에 대해 단체협약당사자인 사용자는 이를 준수할 의무(단체협약 준수의무)가 있으므로, 규범적 부분을 위반한 사용자에 대하여 손해배상 청구는 이론적으로 가능하지만, 실익은 없다. 작업환경, 위생, 보건에 관한 사항은 개별조합원의 청구보다는 노동조합에 의해 집단적, 통일적으로 해결하는 것이 타당하다고 보아, 이 경우 노동조합에게도 소송과 관련한 권리를 인정하자는 견해도 있다.
나. 형사상 효과
형사처벌의 경우, 단체협약의 모든 규정을 위반한 때에 처벌하는 것이 아니라, 다음과 같이 몇 가지 경우에 한정되어 있다, 형사처벌의 대상이 특정된 배경은, 과거 노조법에서 단체협약 위반의 경우 모두 형사처벌이 가능하다고 규정에 대해 헌재 98.3.26. 96헌가20 결정은, 범죄의 구성요건을 단체협약에 위반한 자로 하여 결국 범죄구성요건의 외피만 설정하였을 뿐, 구성요건의 실질적 내용을 직접 규정하지 아니하고 모두 단체협약에 위임하고 있어 죄형법정주의의 기본적 요청인 법률주의에 위배되고, 그 구성요건도 지나치게 애매하고, 광범위하여 죄형법정주의의 명확성 원칙에 위배된다고 하였다.
규범적 부분은 가목에서 라목까지다(1000만원 이하의 벌금).
가. 임금, 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 헌법재판소의 위헌 결정의 취지가 죄형법정주의, 명확성의 원칙 등에 위배되었기 때문이라는 것인데, 개정 법률 또한 ‘중요한 절차’라고 하여, 어떤 것이 ‘중요한 절차’인지 해석상 논란의 여지를 남겨 두었다. 징계나 해고의 효력을 무효로 만들 정도의 절차 위반에서의 그 절차를 의미한 것이 아닌가 싶다. 그러나 절차적 정당성만으로 징계 등의 효력을 무효로 만드는 경우보다는, 여러 요인들을 복합적으로 검토한 결과 그렇게 되는 경우가 더 많을 것인데, 그럴 경우 과연 ‘중요한 절차’위반에 해당되는지 또한 논란이 될 수밖에 없다. 노동조합의 변론권 행사, 징계위원회 구성 및 개최 절차, 소명권 행사, 재심 절차 등을 위반하여, 결국 절차 위반으로 해고 등의 무효가 선언될 수 있을 정도인 경우로 제한 해석될 여지가 있다.
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설, 편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항

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