임금관리(연공급,직능급,직무급,성과급,성과배분제)

소개글

임금관리(연공급,직능급,직무급,성과급,성과배분제)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 임금관리의 의의

2. 임금관리의 방침

3. 임금관리의 체계

4. 임금수준의 관리

5. 임금체계의 관리

6. 임금형태의 관리

7. 임금관리의 전개방향

본문내용

여 종업원에게 배분할 몫을 구한다. 이 제도는 수익성이 높고 노사관계가 양호한 제조기업에서 유용하게 사용될 수 있다.
럭커 플랜은 근대적이고 동적인 임금방식에 대표적인 것으로 경영성과분배의 커다란 지침이 되고 있다. 그 내용은 ① 생산가치ㆍ부가가치를 산출하고, ② 이에 의해서 임금상수를 산출하여, ③ 개인임금을 결정하나, ④ 모든 결정은 노사협력관계를 유지하기 위하여 위원회를 통하여 이루어진다고 할 수 있다.
ㄷ. 장단점
이 방법은 계산이 편리하고 객관적이어서 공정성이 보장된다는 장점을 가지고 있는 반면에 생산가치의 구성요소가 회사의 특성에 따라 각기 다르기 때문에 전체적인 타당성이 부족하다는 점이다.
바. 이윤분배제도
ㄱ. 의의
이윤분배제는 기본적 보상이외에 각 영업기마다 결산이익의 일부를 종업원에게 부가적으로 지급하는 제도를 말한다. 이윤분배제의 목적은 노사관계의 개선 작업능률의 증진,근로자의 생활안정 등에 있다.
ㄴ. 종류
① 조직의 구성원에게 시가보다도 낮은 가격으로 주식을 분배하여 매 결산기마다 그 주식에 해당하는 이익을 배당하는 것
② 연말,명절 등에 계약에 의하지 않고 조직측의 자유의사에 따라서 이윤의 일부를 분배하는 것
③ 대리점 또는 구매부서 등에 대하여 매출액의 일부를 지급하는 것
④ 조직측의 구성원의 복지후생을 위한 공동기금에 조직이윤의 일부를 출연하는 것 등이 있다.
ㄷ. 집단성과급제와의 차이
이윤분배제는 구성원의 능률을 자극하는 효과적인 제도라고 할 수 있지만, 임금형태에 있어 성과급제와는 다소 구별되어야 한다. 성과급제는 개인의 작업능률과 직결된 임금계산 방법인데 반하여 이윤분배제는 조직이윤과 관련되어 사전적으로 그 실시가 공표된 구성원의 이윤배당 참여제도이다.
ㄹ. 이윤분배제의 효과
① 조직측과 구성원과의 협동정신을 강화하여 노사관계 개선에 도움이 된다.
② 구성원은 자기의 이윤 배당액을 증가시키려고 작업에 열중하게 되고 따라서 능률증진을 기할 수 있다.
③ 구성원의 이윤배당 참여권과 배분율을 근속년수과 관련시킴으로써 구성원의 장기근속을 장려하게 된다.
ㅁ. 이윤분배제도의 문제점
이 제도는 수입의 안정성이 적고 분배결산기를 기다려서 확정되므로 작업능률을 자극하는 힘이 부족하다.
실제로 이 제도를 실시할 때에는 몇가지 단점이 있다.
이윤의 고저가 구성원에 의하여 좌우되는 것이 아니고 조직이 능력 또는 경영외적 조건에 의하여 좌우되는 수가 있다는 점,또는 회계처리를 적당히 함으로써 조직의 결산이윤을 어느 정도 자의적으로 조정할수 있다는 점 등이다.
4. 수당과 상여금
1)수당
- 우리나라 기업의 임금관리 유연성을 기하기 위해 설정한 기준외임금의 대표적 형태
- 정상적 노동외에 특수한 조건에 대응하기 위해 지불. 본봉을 보완하는 수당
①기준내수당 : 소정의 노동시간내 근무에 대한 수당
②기준외수당 : 법정수당(초과근무수당, 특별근무수당등)
2)상여금
- 근로계약에 의해 사전적으로 정해지는 기본적 임금과는 달리 기업 경영성과를 사후적으로 근로자에게 배분하는 참여적 임금으로서 기업경영에 대한 의식을 고양시키는 적극적의의를 지니는
- 상여금의 성격 = 기본임금적 성격 + 부가급적 성격
- 상여금의 전개방향
①업적상여부분의 강화
상여에서 업적과 관련없는 고정적 요소는 기본임금으로 전환하고 업적부분만을 고려하여 결정되도록 설계
②참여적책임성격의 강화
5. 특수임금제도
(1) 순응임금제(sliding scale plan)
순응임금제, 물가연동제 또는 신축임금제는 임률을 설정할 때 어떤 특정 대상기준을 설정해두고 그 기준이 변동하면 자동적으로 임률이 변동하는 것을 말한다. 대상기준으로서는 주로 생계비지수, 기업이윤, 판매가격 등이다. 따라서 순응임금제의 유형은 변동임률의 기준에 따라 ① 노동자의 생계비지수의 등락에 따른 순응임금제를 ‘생계비순응임금제’ ② 기업이윤의 증감을 기준으로 임금을 정하는 방법을 가리켜 ‘이윤순응임금제’ ③ 판매가격의 등락을 기준으로 하는 것을 가리켜 ‘판매가격 순응임금제’ 등으로 구분할 수 있다.
(2) 경영자 및 전문직 특별 보상프로그램
경영자들 특히 최고 경영자의 활동과 성과가 조직의 성과와 생존에 중요한 영향을 미치므로 경영자의 성과에 대하여 급여이외에 지급하는 보상을 말한다. 또 지식사회의 한 특성은 지식이 중요한 자원이 된다는 것으로 지식 근로자의 역할이 중요해진다. 지식근로자 특히 어떤 특수 기술이나 지식분야의 전문가는 직급이나 지위보다는 정규적 보상 이외에 특별보상이 유인책이 되는 경우가 많다.
Ⅴ. 임금관리의 전개방향
1. 전략적 임금관리
기업의 임금관리는 기업환경변화와 경영전략에 따라 변신해야 한다.
1)전략적 임금수준관리
(1)선도전략
(2)동행전략
(3)추종전략
2)전략적 임금체계관리
- 기업경영전략과 임금관리전략과의 적합관계가 중요
- 예컨대 경영전략이 성과위주로 짜여있을 때에는 임금수준은 선도전략을 체계는 연공급보다 능력과 업적급 중심으로 또 안정위주로 짜여있을 때에는 임금수준은 동행전략 또는 후행전략을, 체계는 능력과 업적급보다는 연공과 직무급을 보다 중시하는 경향
2. 성과적 임금관리
- 지금까지 연공중심의 고정금적 체게에서 직무내지 직능중심의 성과급체제로 전환되어야 한다.
- 노동대가의 원칙인 노동의 가치, 노동력의 가치, 노동성과의 가치에 따라 보수를 결정하는 노력이 절실히 요청된다.
1)직능기반 성과적 임금
- 노동력의 가치, 즉 직무수행능력의 가치인 직능을 기반으로 한 노동성과에 따라 임금을 결정하는 방식
2)직무기반 성과적 임금
- 노동의 가치 즉 직무의 노동의 질과 양의 가치를 기반으로 한 성과적 임금
- 내부노동시장임금과 외부노동시장임금을 비교하여 기초적 직무기반임금수준을 결정하고 여기에다가 개인의 업적평가에 의하여 성과적 임금을 결정
3. 참여적 임금관리
- 불확실성의 기업생존과 경쟁우위를 위해선 노사가 제로섬게임에 의한 이해대립적 충돌보다는 포지티브섬 게임에 의한 이해공통적 화합으로 공동체적 공존공영의 관계로 전환되어야 하겠고, 이를 위해서는 사전적 배분의 투쟁보다는 사후적배분 즉 결과적 성과배분의 참가에 의한 임금전략과 관리의 역점을 두어 유연적 임금관리실현을 도모하여야 한다.

키워드

임금관리,   연공급,   직능급,   직무급,   성과급,   성과배분제