고용보험법

목차

Ⅰ.서 론

Ⅱ.본 론
1. 고용보험법의 의의
1) 고용보험의 정의
2) 고용보험법의 목적
3) 고용보험법의 필요성
2. 고용보험법의 입법 배경과 연혁
1) 입법 배경
2) 발전 과정
3. 고용보험법 내용
1) 적용대상
2) 보험급여
4. 문제점 및 개선방향

Ⅲ 결 론

본문내용

이 있다.
특히 독립사업자 형태의 개인도급의 경우 사실상의 임금노동자임에도 불구하고 개인사업자로 분류되는 경우가 많기 때문에 특수고용형태 노동자로 부르기도 한다. 어수봉(2000). “비정규 노동자 기본권 확대방안”. 비정규 노동자 정책토론회. 경실련.
이밖에 통상적인 노동조건이나 고용계약이 인정되지 않는 노동자들이 있는데 대표적인 것이 외국인 노동자와 복지프로그램인 공공근로에 참가하는 노동자가 있다. 두 경우 모두 법률이나 지침에 의해 고용기간이 사실상 제약을 받는다는 점에서 임시고용의 성격을 띤다.
비정규직의 유형
2)고용보험법상의 문제
고용보험법은 기존의 사업재해보상보험법, 의료보험법, 국민연금법과 함께 근대적 사회보험법의 4대 기준의 하나이며 고용보장법의 체계를 완성하는 Hub법이므로 지난번 이 법이 제정된 것은 매우 획기적인 의미를 가진다. 그러나 여기에도 상당한 문제점이 발견된다.
먼저 지적할 수 있는 것이 적용범위에 관한 문제이다. 적용범위를 시행령에 위임하고 있으나 정부는 1994년 11월 25일 경제장관회의에서 고용보험제를 1995년 7월부터 실시하기로 최종 합의하였는데 주요 내용은 다음과 같다. 우선 적용범위를 살펴보면 실업급여는 30인 이상, 고용안정 및 능력개발사업은 70인 이상 사업장으로 하며 1998년 및 2002년에 각각 순차적으로 확대한다. 다음으로 보험요율을 살펴보면 실업급여는 노사가 각각 연간임금총액의 0.3%, 고용안정사업은 사업주가 연간임금총액의 0.2%, 능력개발사업은 사업주가사업장의 규모에 따라 0.1~0.5%를 부담한다.
사회보험의 본질상 사보험과 마찬가지로 보험료 납부의무자와 급여수급권자를 동일하게 인정할 필연성은 없는 것이며 따라서 실업의 위험이 상대적으로 매우 적은 대규모 사업장으로 적용범위를 좁히는 것은 위험의 사회적 분산이라는 사회보험제도의 이념에 반한다는 비판을 면할 수 없을 것이다. 모든 선진국이 처음부터 전면적으로 고용보험을 적용한 것은 아니지만 현재에는 거의 대부분의 국가에서 적용범위를 제한하지 않고 있다. 자세한 것은 노동연구원, 고용보험연구기획단, 고용보험제도, 실시방안연구(종합편), 1999, 137~156 참조.
또한 적용이 제외되는 노동자의 범주에 대해서도 재검토가 요청되고 있다. 특히 시간제노동자, 일용노동자 및 계절적일시적 사업에 종사하는 노동자를 제외시킨 것은 원래 고용보험법이 의도하는 고용안정, 직업능력개발, 실업급여를 제공하는 공적 보험의 의의를 퇴색시킨 감이 크다. 더욱이 시간제 노동자의 정의를 노동부령에 맏기고 있는 것은 장차 시간제 노동자의 수와 비중이 더욱 커질 것이 명백하므로 자의적이라는 비판을 면하기 어려울 것이다. 선진국 등 고용보험제도를 실시하고 있는 제외국의 예를 보더라도 적용제외의 범위가 지나치게 넓다. 자세한 것은 한국노동연구원, 고용보험연구기획단, 상게서, 142~145면 참조.
아울러 기본급여에 있어서 취업기간대비 청구권 행사기간이 최소 33대 1이하(10년 이상 가입한 25세 미만자에 대해 120일 분), 최대 3대1(1년 가입한 50세 이상 및 장애인에 대해 120일분)로 되어 있는데 제외국의 경우와 비교할 때 지나치다는 생각이 든다. 독일의 경우는 원칙적으로 2대 1이다.(이광택, 노동시장법의 기본시각을 통해서 본 최근의 고용관련법, 1994년 노사관계학회 춘계정책토론회 자료, 108면 참조), ; 자세한 것은 노동연구원, 고용보험연구기획단, 상게서, 275~281면 참조
한편 동법 제40조가 실업의 신고일로부터 기산하여 2주간은 대기기간으로 하여 기본급여를 지급하지 않는 것으로 규정하고 있으나 우리나라의 경우와 비교해 볼 때 상대적으로 길다는 것이 문제이다. 선진국을 비롯한 대부분의 산업국가의 경우 7일 이하의 대기기간을 두고 있다. 자세한 것은 노동연구원, 고용보험연구기획단, 상게서, 272~274면 참조.
또한 실업급여의 제한과 관련하여 본법 제45조에서 규정하고 있는 “중대한 귀책사유”라든지, 제46조에서 규정하고 있는 “정당한 사유”라는 표현은 그러한 사유의 유무를 노동행정기관이 판단하도록 하고 있으므로 남용의 소지가 많은 규정이라 할 것이다. 이외에도 노동부 및 동 장관이 관리운영하도록 되어있는 고용보험의 시행 및 기금에 관한 사항과 고용보험사무조합규정 등에 있어서는 노사대표내지 노동자측의 참여가 요망된다.
Ⅲ. 결 론
고용보험법은 실업의 예방, 고용의 촉진 및 근로자의 직업능력의 개발향상을 도모하고, 국가의 직업지도직업소개기능을 강화하며, 근로자가 실업한 경우에 생활에 필요한 급여를 실시함으로써 근로자의 생활의 안정과 구직활동을 촉진하여 경제사회발전에 이바지함을 목적으로 하고 있다(제1조). 이러한 고용보험법은 기본적으로 개인의 근로권을 적극적으로 보장하는 법으로서 근로자 스스로가 국가의 제도를 이용하여 자기의 능력과 적성에 맞는 직업을 선택할 수 있고 또한 나은 근로조건의 일자리로 상향 이동할 가능성을 보장 받아야 마땅하다. 하지만 제도의 입법정책과 시행에 있어 행정편의적인 발상으로 인하여 기본적 권리마저 침해당할 우려가 있다. 앞에서 살펴 본 바와 같이 현행법상 실업급여의 급부제한제도는 이러한 측면에서 개선되어야 할 점이 적지 않다. 특히 실업의 인정과 관련된 법령상의 규정들은 근로권을 과도하게 제한하고 있을 뿐만 아니라 지나치게 복잡하고 까다롭게 되어 있다. 이러한 법 규정들을 근로자들이 이해하기 쉽도록 단순화 하는 등의 개선이 필요하다.
무엇보다 사회적으로 심각하게 대두되고 있는 전체 근로자 비중의 50%가 넘는 비정규직 근로자들은 고용보험법의 적용을 전혀 받지 아니하며, 비정규직 문제가 해결되지 않아 사회문제가 속출하여 제도적법적 논의가 이루어지고 있는 지금 고용보험법의 근로자 개념에 대한 개정 또한 시급히 이루어져야 할 과제 중에 하나이다.
Ⅳ. 참고문헌
김성희. 2004. 비정규노동과 관련한 쟁점. 한국비정규노동센터연구논문. p.3
어수봉. 2000. 비정규 노동자 기본권 확대방안. 비정규 노동자 정책토론회. 경실련
이종진. 2003. 고용보험에 관한 연구. 연세대 법무대학원 석사논문
장동일. 2003. 한국사회복지법의 이해. 학문사

키워드

공용보험법,   고용보험,   사회복지