목차
제 1 절 지도성의 개념
1. 지도성의 정의
2. 지도성 이론의 변천
제 2 절 지도자 영향력의 근원
1. 권력(power)의 정의
2. 권력의 형태 5가지
제 3절 지도자 특성론
1. 지도자 특성론
2. 지도자의 특성
3. 특성론의 문제점
제 4 절 지도성 행위론
1. 아이오와 연구 : 권위적․ 민주적․ 자유방임적 지도성 (Lewin)
2. 오하이오 주립대학 연구 : 구조성 차원과 배려성 차원 (Halpin)
3. 미시간 대학 연구 : 직무중심과 종업원 중심 (Likert)
4. 지도성 유형 연속선 (Tannenbaum & Schmidt)
5. 관리망 연구 (Blake와 Mouton)
제 5 절 지도성 상황론
1. 상황이론 (Fiedle)
2. 행로-목표이론 (House)
3. 삼차원 지도성 이론 (Reddin)
4. 상황적 지도성이론(Hersey와 Blanchard)
1. 지도성의 정의
2. 지도성 이론의 변천
제 2 절 지도자 영향력의 근원
1. 권력(power)의 정의
2. 권력의 형태 5가지
제 3절 지도자 특성론
1. 지도자 특성론
2. 지도자의 특성
3. 특성론의 문제점
제 4 절 지도성 행위론
1. 아이오와 연구 : 권위적․ 민주적․ 자유방임적 지도성 (Lewin)
2. 오하이오 주립대학 연구 : 구조성 차원과 배려성 차원 (Halpin)
3. 미시간 대학 연구 : 직무중심과 종업원 중심 (Likert)
4. 지도성 유형 연속선 (Tannenbaum & Schmidt)
5. 관리망 연구 (Blake와 Mouton)
제 5 절 지도성 상황론
1. 상황이론 (Fiedle)
2. 행로-목표이론 (House)
3. 삼차원 지도성 이론 (Reddin)
4. 상황적 지도성이론(Hersey와 Blanchard)
본문내용
. 행로-목표이론 (House)
⑴ 개요
① 동기기대이론(expectancy theory of motivation)에 근거를 두고 있음.
② 부하의 목표에 대한 지도자의 영향과 목표달성을 위한 행로를 강조함.
③ Evans, House, Mitchell 등에 의하여 발전.
④ 지도성 행위가 구성원과 작업환경과 같은 상황적 요인에 의하여 조정된 구성원의 동 기, 노력, 수행 등에 미치는 영향을 설명하기 위한 것.
⑵ 주요내용
① 행로-목표 지도성 모형
<지도자 행위>
지시적
<구성원의 지각>
<효과성>
<상황적 요인>
구성원 특성
- 능력
* 지도자 행위, 상황적 요인, 구성원의 지각, 효과성의 네 가지 변인으로 구성됨.
* 지도자가 상황적 요인을 고려하여 목표달성을 위한 적절한 행로를 제시할 때, 구성원들 이 그것을 어떻게 지각하느냐에 따라 효과성이 달라진다는 것을 의미.
② 지도자 유형
* 지시적 지도성 : 구성원에게 기대하는 바를 알려주고, 무엇을 어떻게 해야 하 는가를 구체적으로 제시하며, 작업수행의 표준을 설정하고, 구 성원에게 표준적인 규칙과 규정을 따르도록 요구.
* 지원적 지도성 : 구성원들에게 우호적이고 친밀하며, 구성원의 욕구, 지위, 복지에 대하여 관심을 가지며, 구성원들을 차별하지 않음.
* 참여적 지도성 : 일에 관련된 문제에 관하여 구성원과 상담하고, 그들의 의견을 구하며, 의사결정에서 구성원의 아이디어를 활용하려고 노력함.
* 성취지향적 지도성 : 구성원들에게 도전적 목표를 설정해 주고, 수행의 수월성을 강조하며, 구성원들이 높은 수준의 성취를 달성 할 수 있는 능력을 갖고 있다는 신뢰를 가지고 있음.
③ 상황적 요인
▶ 구성원의 개인적 특성
구성원의 업무수행 능력, 통제의 위치, 욕구와 동기가 포함
▶ 환경적 조건
과업구조, 작업집단, 권위체제가 포함
* 궁극적으로 지도성의 효과성을 결정하는 것은 보상, 성과에 대한 보상, 노력과 성과 와의 관계 등에 대한 구성원의 지각임.
3. 삼차원 지도성 이론 (Reddin)
⑴ 개요
① Reddin은 지도성의 두가지 차원 즉, 과업지향형과 관계지향형에 효과성의 측면을 추 가시킴으로써 삼차원 지도성 유형을 개발.
② 오하이오 주립대학교 지도성 연구와 Blake & Mouton의 관리망 연구에 기초함.
③ Reddins은 초기 오하이오 주립대학의 지도성 모델의 구조성 차원과 배려성 차원에다 효과성 차원을 첨가함으로써, 지도성 유형의 개념과 특수한 환경의 상황적 요구를 통 합하려고 시도함.
⑵ 기본적 지도성 유형
⑶ 지도성 유형에 영향을 주는 상황적 요소
① 조직의 심리풍토
② 과업수행 방법과 관련된 기술
③ 상급자와의 관계
④ 동료와의 관계
⑤ 부하와의 관계
⑷ 효과성과 결합된 4가지의 기본적 지도성 유형
기본적 지도자 유형
보다 효과적 지도성 유형
보다 비효과적인 지도성 이론
1. 통합형
(관계+, 과업+)
경영자형
타협자형
2. 분리형
(관계-, 과업-)
행정관료형(관료주의자형)
직무유기형(이탈자형)
3. 헌신형
(관계-, 과업+)
자선적 전제자(독재자)형
독재자형
4. 관계형
(관계+, 과업-)
계발자형
선동자
⑸ Reddin의 3차원 지도성이론에 대한 평가
① 지도성에 관한 매우 유용한 기술적인 틀을 제공함.
② 관계지향성과 과업지향성 외에 효과성 차원을 추가한 것은 타당한 것으로 지적됨.
③ 지도성 유형의 효과는 어떠한 상황에 처해있느냐에 좌우된다는 것을 보여줌.
따라서 효과적인 지도자는 상황에 따라 지도성 유형을 바꿀 수 있어야 함.
4. 상황적 지도성이론(Hersey와 Blanchard)
⑴ 개요
① Hersey와 Blanchard는 Reddin의 삼차원 지도성이론을 확장하여 지도성 상황론을 제 시함.
② 상황변수들 중에 구성원의 성숙도를 채택하여 지도성의 효과성을 연구하였다. 즉 구성
원의 성숙수준에 따른 지도자의 지도성 유형은 효과적이거나 비효과적일 수 있으며,
이러한 차이는 상황에 대한 지도성 유형의 적절성에 있다고 봄.
⑵ 상황적 지도성이론의 주요내용
① 지도성 행위
* 과업 행위
지도자는 부하직원들에게 무슨 과업을 언제, 어떻게 수행해야 할 것인가를 설명함으로써 일방적인 의사소통에 전념함.
* 관계성 행위
지도자는 사회정서적인 지원 즉 ‘심리적 위로’를 제공하고 일을 촉진하는 행동을 함으로써 쌍방 의사소통에 전념함.
② 구성원의 성숙도
* 직무 성숙도
교육과 경험에 의하여 영향을 받게 되는 개인적 직무수행능력을 말함.
* 심리적 성숙도
성취욕구와 책임을 수용하려는 의지를 반영한 동기수준을 의미함.
⑶ Hersey와 Blanchard의 상황적 지도성 모델
① 구성원의 성숙도 1. M1
낮은 동기, 낮은 능력
2. M2
적절한 동기, 낮은 능력
3. M3
적절한 동기, 낮은 능력
4. M4
높은 동기, 높은 능력
1. Q1
높은 과업행위, 낮은 관계성 행위
2. Q2
높은 과업행위, 높은 관계성 행위
3. Q3
낮은 과업행위, 높은 관계성 행위
4. Q4
낮은 과업행위, 낮은 관계성 행위
② 기본적인 지도성 유형
* 지시형(설명형) 지도성
특정한 과업상황에서 조직구성원들에게 역할을 분담하고 어디까지나 의사결정에서 일방적임.
* 지도형(설득형) 지도성
과업에 대한 지시는 계속되나 쌍방의 의사소통을 통하여 사회 정서적인 지원을 해주고 의사결정에 있어서 조직 구성원들의 의사를 수용하고 그들의 심리적인 참가를 시도하려 함.
* 지원형(참여형) 지도성
의사결정 과정에서 쌍방적 의사소통을 통하여 부하들의 과업수행 능력과 부하들의 자발적 행동을 조장함.
* 위임형 지도성
위임이나 전반적인 감독을 통하여 조직구성원들로 하여금 자신의 일을 자신이 주도하도록 허용함.
③ 효과적인 지도성 유형
⑷ Hersey와 Blanchard의 상황적 지도성이론에 대한 평가
① 기본적으로 이론적인 연구를 위해서라기보다는 관리훈련 프로그램을 위해 개발된 것.
② 이 이론을 검증하기 위한 체계적이고도 경험적인 연구가 아직까지 수행되지 않았음.
③ 구성원의 성숙도에 따라 적절한 지도성 유형을 변화시켜 나감으로써 지도성의 효과를 극대화 시킴.
④ 상황변수로서 구성원의 성숙도만을 고려했다는 한계가 있음.
⑴ 개요
① 동기기대이론(expectancy theory of motivation)에 근거를 두고 있음.
② 부하의 목표에 대한 지도자의 영향과 목표달성을 위한 행로를 강조함.
③ Evans, House, Mitchell 등에 의하여 발전.
④ 지도성 행위가 구성원과 작업환경과 같은 상황적 요인에 의하여 조정된 구성원의 동 기, 노력, 수행 등에 미치는 영향을 설명하기 위한 것.
⑵ 주요내용
① 행로-목표 지도성 모형
<지도자 행위>
지시적
<구성원의 지각>
<효과성>
<상황적 요인>
구성원 특성
- 능력
* 지도자 행위, 상황적 요인, 구성원의 지각, 효과성의 네 가지 변인으로 구성됨.
* 지도자가 상황적 요인을 고려하여 목표달성을 위한 적절한 행로를 제시할 때, 구성원들 이 그것을 어떻게 지각하느냐에 따라 효과성이 달라진다는 것을 의미.
② 지도자 유형
* 지시적 지도성 : 구성원에게 기대하는 바를 알려주고, 무엇을 어떻게 해야 하 는가를 구체적으로 제시하며, 작업수행의 표준을 설정하고, 구 성원에게 표준적인 규칙과 규정을 따르도록 요구.
* 지원적 지도성 : 구성원들에게 우호적이고 친밀하며, 구성원의 욕구, 지위, 복지에 대하여 관심을 가지며, 구성원들을 차별하지 않음.
* 참여적 지도성 : 일에 관련된 문제에 관하여 구성원과 상담하고, 그들의 의견을 구하며, 의사결정에서 구성원의 아이디어를 활용하려고 노력함.
* 성취지향적 지도성 : 구성원들에게 도전적 목표를 설정해 주고, 수행의 수월성을 강조하며, 구성원들이 높은 수준의 성취를 달성 할 수 있는 능력을 갖고 있다는 신뢰를 가지고 있음.
③ 상황적 요인
▶ 구성원의 개인적 특성
구성원의 업무수행 능력, 통제의 위치, 욕구와 동기가 포함
▶ 환경적 조건
과업구조, 작업집단, 권위체제가 포함
* 궁극적으로 지도성의 효과성을 결정하는 것은 보상, 성과에 대한 보상, 노력과 성과 와의 관계 등에 대한 구성원의 지각임.
3. 삼차원 지도성 이론 (Reddin)
⑴ 개요
① Reddin은 지도성의 두가지 차원 즉, 과업지향형과 관계지향형에 효과성의 측면을 추 가시킴으로써 삼차원 지도성 유형을 개발.
② 오하이오 주립대학교 지도성 연구와 Blake & Mouton의 관리망 연구에 기초함.
③ Reddins은 초기 오하이오 주립대학의 지도성 모델의 구조성 차원과 배려성 차원에다 효과성 차원을 첨가함으로써, 지도성 유형의 개념과 특수한 환경의 상황적 요구를 통 합하려고 시도함.
⑵ 기본적 지도성 유형
⑶ 지도성 유형에 영향을 주는 상황적 요소
① 조직의 심리풍토
② 과업수행 방법과 관련된 기술
③ 상급자와의 관계
④ 동료와의 관계
⑤ 부하와의 관계
⑷ 효과성과 결합된 4가지의 기본적 지도성 유형
기본적 지도자 유형
보다 효과적 지도성 유형
보다 비효과적인 지도성 이론
1. 통합형
(관계+, 과업+)
경영자형
타협자형
2. 분리형
(관계-, 과업-)
행정관료형(관료주의자형)
직무유기형(이탈자형)
3. 헌신형
(관계-, 과업+)
자선적 전제자(독재자)형
독재자형
4. 관계형
(관계+, 과업-)
계발자형
선동자
⑸ Reddin의 3차원 지도성이론에 대한 평가
① 지도성에 관한 매우 유용한 기술적인 틀을 제공함.
② 관계지향성과 과업지향성 외에 효과성 차원을 추가한 것은 타당한 것으로 지적됨.
③ 지도성 유형의 효과는 어떠한 상황에 처해있느냐에 좌우된다는 것을 보여줌.
따라서 효과적인 지도자는 상황에 따라 지도성 유형을 바꿀 수 있어야 함.
4. 상황적 지도성이론(Hersey와 Blanchard)
⑴ 개요
① Hersey와 Blanchard는 Reddin의 삼차원 지도성이론을 확장하여 지도성 상황론을 제 시함.
② 상황변수들 중에 구성원의 성숙도를 채택하여 지도성의 효과성을 연구하였다. 즉 구성
원의 성숙수준에 따른 지도자의 지도성 유형은 효과적이거나 비효과적일 수 있으며,
이러한 차이는 상황에 대한 지도성 유형의 적절성에 있다고 봄.
⑵ 상황적 지도성이론의 주요내용
① 지도성 행위
* 과업 행위
지도자는 부하직원들에게 무슨 과업을 언제, 어떻게 수행해야 할 것인가를 설명함으로써 일방적인 의사소통에 전념함.
* 관계성 행위
지도자는 사회정서적인 지원 즉 ‘심리적 위로’를 제공하고 일을 촉진하는 행동을 함으로써 쌍방 의사소통에 전념함.
② 구성원의 성숙도
* 직무 성숙도
교육과 경험에 의하여 영향을 받게 되는 개인적 직무수행능력을 말함.
* 심리적 성숙도
성취욕구와 책임을 수용하려는 의지를 반영한 동기수준을 의미함.
⑶ Hersey와 Blanchard의 상황적 지도성 모델
① 구성원의 성숙도 1. M1
낮은 동기, 낮은 능력
2. M2
적절한 동기, 낮은 능력
3. M3
적절한 동기, 낮은 능력
4. M4
높은 동기, 높은 능력
1. Q1
높은 과업행위, 낮은 관계성 행위
2. Q2
높은 과업행위, 높은 관계성 행위
3. Q3
낮은 과업행위, 높은 관계성 행위
4. Q4
낮은 과업행위, 낮은 관계성 행위
② 기본적인 지도성 유형
* 지시형(설명형) 지도성
특정한 과업상황에서 조직구성원들에게 역할을 분담하고 어디까지나 의사결정에서 일방적임.
* 지도형(설득형) 지도성
과업에 대한 지시는 계속되나 쌍방의 의사소통을 통하여 사회 정서적인 지원을 해주고 의사결정에 있어서 조직 구성원들의 의사를 수용하고 그들의 심리적인 참가를 시도하려 함.
* 지원형(참여형) 지도성
의사결정 과정에서 쌍방적 의사소통을 통하여 부하들의 과업수행 능력과 부하들의 자발적 행동을 조장함.
* 위임형 지도성
위임이나 전반적인 감독을 통하여 조직구성원들로 하여금 자신의 일을 자신이 주도하도록 허용함.
③ 효과적인 지도성 유형
⑷ Hersey와 Blanchard의 상황적 지도성이론에 대한 평가
① 기본적으로 이론적인 연구를 위해서라기보다는 관리훈련 프로그램을 위해 개발된 것.
② 이 이론을 검증하기 위한 체계적이고도 경험적인 연구가 아직까지 수행되지 않았음.
③ 구성원의 성숙도에 따라 적절한 지도성 유형을 변화시켜 나감으로써 지도성의 효과를 극대화 시킴.
④ 상황변수로서 구성원의 성숙도만을 고려했다는 한계가 있음.
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