[경력 개발][경력 개발 제도][경력][학습][훈련][종업원]경력 개발과 경력 개발 제도(경력, 경력개발, 경력개발제도, 경력 개발 이론, 경력개발 프로그램, 평가기준의 설정, 경력 개발 프로그램의 성공 요건)

소개글

[경력 개발][경력 개발 제도][경력][학습][훈련][종업원]경력 개발과 경력 개발 제도(경력, 경력개발, 경력개발제도, 경력 개발 이론, 경력개발 프로그램, 평가기준의 설정, 경력 개발 프로그램의 성공 요건)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 경력 개발 이론
1. 개인적 수준의 이론
1.1 개인특성 및 퍼스낼리티 관련이론
1.2 발달 관련이론
1.3 학습 관계이론: 경험학습 이론
1.4 선택 관련이론
2. 조직적 수준의 이론
2.1 구조 관련이론
2.2 학습 관련이론
2.3 상호작용 및 관계 관련이론
2.4 결과 관련이론: 경력성공 순환모형
3. 사회적 수준의 이론
3.1 구조 관련이론: 노동시장 이중구조론
3.2 학습 관련이론: 여성 경력개발 이론
3.3 상호작용 관련이론: 직무-퍼스낼리티 상호영향론
3.4 결과 관련이론: 사회적 지위 성취모형

Ⅲ. 경력개발 프로그램
1. 자기평가도구
1.1 경력워크샵
2.2 경력연습책자
2. 개인상담
3. 정보제공
3.1 사내공모제(job posting)
3.2 기술목록(skills inventory)
3.3 경력자원기관(career resource center)
4. 종업원평가
4.1 평가기관(assessment center)
4.2 심리검사
4.3 조기발탁제(promotability forecasts)
5. 종업원개발
5.1 훈련프로그램
5.2 후견인 프로그램(mentoring programs)
5.3 직무순환

Ⅳ. 평가기준의 설정
1. 평가영역의 설정
2. 평가요소의 도출
2.1 방향 측면
2.2 제도 측면
2.3 운영 측면
2.4 결과 측면

Ⅴ. 결론 - 경력 개발 프로그램의 성공 요건

Ⅵ. 참고문헌

본문내용

와 조직욕구의 연계과정이므로, 경력과 관계된 정보의 탐색과 경력계획의 과정에 개인과 현장관리자의 참여가 필수적이다(Feldman, 1988; Gutteridge, Leibowitz, & Shore, 1993; Schein, 1978).
④ 혁신성(innovativeness)
이 평가요소는 조직 내외의 환경변화를 고려하여 새로운 제도와 방법을 도입하고 시스템의 개선을 지속적으로 추구하고 있는가를 측정한다. Von Glinow와 동료들(1983)은 경력시스템의 과정을 평가하는 요소의 하나로 혁신성을 제시하였다. 또한 Gutteridge와 동료들(1993)은 세계적인 선진 우수사례를 지속적으로 벤치마킹하여 혁신할 것을 제언하고 있다.
2.4 결과 측면
경력개발제도의 결과영역을 평가하는 데 있어 본 연구는 다음의 네 가지 요소를 설정하였다. 이는 Leibowitz와 Schlossberg(1981)의 연구를 원용한 것이다.
① 반응(reaction)
경력개발 프로그램에 대한 평가자의 태도, 느낌 및 인상을 측정하여 평가한다. 평가 방법은 설문지 또는 인터뷰를 활용한다.
② 학습(learning)
경력개발 참여자가 프로그램(예: 경력개발 워크숍)에 참여하여 핵심적 개념이나 지식 또는 기법을 체득한 정도로 측정한다. 학습 정도의 평가는 프로그램 참가 직후에 실시한다. 또한 학습의 평가는 프로그램 실시 이전과 이후의 설문조사 결과를 비교하거나, 시뮬레이션, 또는 인터뷰 등의 방법을 활용한다.
③ 행동(behavior)
경력개발 프로그램에 참여하여 실제로 일어난 행동의 변화(예: 상사와의 커뮤니케이션 증대) 정도로 측정한다. 행동의 변화의 평가는 종업원 본인과 상사에 대해 프로그램 참여 이전과 이후의 설문조사를 통해 비교하거나 인터뷰 방법을 활용하여 경력개발 프로그램 참여 후 3-6개월 후에 실시한다.
④ 성과(result)
경력개발 프로그램의 운영 결과 객관적 사실로 나타난 결과(예: 이직률의 하락, 생산성의 증가, 비용 절감)를 가지고 측정한다. 관계된 항목에 대한 실제 측정 자료나 비용-효과 분석을 통해 프로그램 운영 후 6개월-1년 후에 평가한다.
Ⅴ. 결론 - 경력 개발 프로그램의 성공 요건
조직 비전과 개인 비전의 조화
경력 개발 프로그램의 핵심은 개인 니즈와 조직 니즈간의 균형을 찾는 것이다(Schein, 1978).
개인의 가치가 조직의 가치와 조화될 때 개인과 조직은 서로 만족하게 되고 성과도 높아지게 마련이다.
경력 개발을 통해서 기업은 미래의 비전을 조직 구성원에게 제공하는 조직이 될 수 있음. 조직 구성원의 경력 개발을 지원한다는 것은 미래의 개인 경력 목표에 부응하는 것이기 때문에 경력 개발은 개인과 조직 비전의 상호 실현 과정이라고 볼 수도 있다.
조직은 개인에게 미래 지향적인 비전을 제시하고 실현하도록 후원함으로써 개인의 자아실현을 후원하고 더 큰 성과를 기대할 수 있게 됨. 또한 경력 개발은 장/단기에 걸쳐 종업원의 사기, 동기 부여 및 생산성 향상에 있어 긍정적인 효과를 제공한다.
최고 경영자의 관심과 지원 필수
경력 개발 프로그램이 성공하기 위한 조직적 토양 가운데 가장 중요한 것은 최고 경영자의 관심과 지원이다.
최고 경영자의 관심과 지원은 구성원들로 하여금 지속적인 경력 개발의 노력 없이는 앞으로 경쟁에서 도태될 수 밖에 없다는 위기감을 갖도록 하기 때문이다.
또한 최고 경영자가 관심을 가질 때 비로소 경력 개발 프로그램은 기업의 성장 전략 및 투자 전략과도 밀접한 관련을 갖게 될 뿐만 아니라 기업 내 각종 제도와도 연계될 수 있다.
이를 위해서는 최고 경영자들의 평가에 경력 개발과 관련한 지표를 포함시키는 것도 고려해 볼 수 있음. 경력 개발 지표에 의한 평가는 경영자들의 관심을 인재의 개발과 육성으로 돌릴 수 있게 할 것이다.
관리자들의 코칭과 멘토링 스킬 개발
경력 개발 프로그램의 운영상에서 관리자는 윤활유와 같은 역할을 함. 구성원들이 스스로를 평가하고 경력 계획을 세우며, 자신의 경력에 대해 피드백을 원할 때 관리자들의 코칭이나 멘토링의 영향력이 크게 작용하기 때문이다.
그러나 관리자들의 코칭이나 멘토링 스킬은 자연히 길러지는 것이 아님. 필요시 관리자들도 코칭이나 멘토링 교육 등을 통해 부하의 경력 개발을 위한 리더십을 배양해야 한다.
지원 시스템 구축
경력 개발 프로그램이 성공하려면 조직 구성원들이 각종 정보를 탐색하고 스스로를 평가해 볼 수 있도록 지원하는 전산 시스템 등의 지원 프로그램이 필요하다.
전산 시스템의 지원은 편리함 뿐만 아니라 익명성이라는 측면에서도 경력 개발 프로그램의 정착에 도움이 된다.
전산 시스템과 같은 커뮤니케이션 채널을 구축하는 것도 구성원들이 자신의 경력 욕구를 표현하고 상담할 수 있게 하는 경력 개발 촉진제가 될 것이다.
제반 인사제도와의 연계성 확보
개인과 조직의 경쟁력을 강화한다는 측면에서 제반 인사 제도들은 경력 개발 프로그램과 맥을 같이 한다고 할 수 있다.
따라서 경력 개발 프로그램이 제반 인사시스템과 정합성 있게 연계, 운영될 때 그 효과는 더욱 배가될 수 있을 것이다.
예를 들면, 선발에서부터 교육훈련, 평가, 보상, 퇴직에 이르기까지 구성원이 조직에 입사하여 퇴직하는 순간까지 최적의 경력을 확보할 수 있도록 여러 제도들이 유기적으로 연결될 필요가 있다.
또한 미래 인재상에 의거한 인력 채용, 개인의 희망과 조직의 목적을 반영한 이동과 재배치, 경력 개발에 대한 개인의 노력과 성취도 평가, 그리고 직무경력 평가 등 경력지원시스템을 구성하는 각종 하위 시스템들이 상호 시너지 효과를 내면서 운영되도록 다양한 역할을 보완해 나가는 노력이 필요하다.
Ⅵ. 참고문헌
김흥국 (1995), 한국기업 경력개발제도의 조건 분석, 『인사관리연구』, 제 19 집, pp.223-258.
배성현(1997), 조직사회화 전략과 결과변수의 관계, 「인사관리연구」, 제21집 제1권, 179-210.
이진규최종인(1998), 미래조직의 경력관리: 다중경력 패러다임, 「인사조직연구」, 제5권 제3호, 167-208.
탁진국(1993). 경력개발지향적 조직으로의 변화. 한국심리학회: 산업 및 조직, 6, 129-142.

키워드

경력,   경력개발,   경력개발제도,   학습,   훈련,   종업원,   발달