일하는 여성과 가사 노동 : 직장과 가족의 병존체계 모색

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 일하는 여성과 가사노동 : 직장과 가족의 병존 체계의 모색
1. 여성의 자아의식과 노동 욕구의 증가
2. 양육과 가사노동 : 여성 취업의 장애요인
3. 가사노동의 의미와 공유의 필요성

Ⅳ. 가족 친화적 정책
1. 가족친화적정책의 정의와 필요성
2. 가족친화적정책의 환경변화와 발달
3. 국가적 정책
4. 기업적 정책

Ⅴ. 결론 및 제언

본문내용

개소씩 설치되어 있다. 보험 및 진로개발 프로그램의 경우 삼성전자에만 ‘휴맥스’라는 진로개발센터를 운영하고 있다.
삼성그룹 계열사는 기업차원에서 일-가족 문제에 주의를 기울이고 가족과 관련한 복지정책 및 프로그램의 일부가 도입되고 있기는 하지만, 모성보호와 관련하여 법으로 규정한 가족 친화적 기업정책이 주를 이루는 등 단편적으로 이루어지고 있다. 탄력근무제 또한 일부 계열사에서 시행하고 있지만 아직까지 도입단계에 불과하며, 일-가족문제의 해결을 위한 전담팀을 구성하거나 다른 전략적 목표와 통합하지는 않은 것으로 보인다. 또한, 일과 가족문제에 대한 인식이 이루어지고 있기는 하지만 아직까지는 여성의 문제로 규정하고 있으며 자녀 양육에 주된 초점을 주고 있다.
이상의 네 곳을 중심으로 현재 이루어지고 있는 가족 친화적 기업정책들을 살펴보았는데, 정리하자만 다음과 같다.
유한킴벌리의 경우 최고경영진을 포함하여 중간관리자 모두의지지 속에 가족 친화적 정책이 시행되고 있으며 탄력근무제가 정착단계에 속하고 있다. 또, 전담팀을 구성하고 있으며 노사 간에 의사소통이 가능하도록 시스템을 구축하려고 노력중이다.
팬택의 경우 주로 여성을 위한 제도의 한계를 벗어나지 못하고 있고, 모성보호와 관련한 제도 중심으로 시행되고 있다.
대교의 경우 오래전부터 탄력근무제를 실시하고 있으며, 경영진의 확고한 의지에 따라서 직장보육시설을 지역별로 구분하여 시행하고 있다. 하지만 아직까지 전담부서가 설치되어 있지 못하고, 가족친화제도를 기업의 다른 전략적 목표와 통합시키지 못하고 있다.
삼성그룹 계열사의 경우 최고 경영진을 포함하여 기업차원에서 가족 친화적 정책을 지지하고 있으며 탄력근무제를 시행하고는 있지만, 아직까지 보육과 관련된 정책에 초점일 맞춰져 있고 일-가족 문제를 여성의 문제로 보는 관점이 강하다.
Ⅴ. 결론 및 제언
오늘날 일-가족 조화는 가족친화적인 환경에서 가족 친화적 기업정책을 통해서 근로자들이 얻게 되는 상태를 의미하며 이들이 달성하는 하나의 목표라고 할 수 있다. 이를 위해 고용주 들은 더욱 탄력적이고 지지적인 근무환경을 조성함으로서 근로자들이 일할 때 일에만 집중할 수 있도록 배려하는 프로그램을 제공하고, 근로자들이 자신의 생활을 최대한 통제할 수 있는 정책을 마련하며, 근로자와 기업의 욕구를 동시에 충족시키는 전략으로서 탄력근무제를 활용하여 기업문화를 더욱 지지적으로 만들어가야 한다. 또한 단순히 일-가족의 균형에서 나아가 일-생활의 조화로까지 확대되어 지역사회의 노력도 요구된다고 할 수 있다.
앞서 살펴본 바와 같이 우리나라 기업들의 경우 현재까지는 일-가족문제에 대한 전통적 신념을 유지하고 있어 가족 친화적 기업정책을 우수기업으로서의 이미지제고나 근로자의 사기를 북돋워주는 방편으로 생각하는 경향이 있다. 가족 친화적 기업정책을 생산성 향상에 필요한 주요 전략으로 간주하는 기업은 매우 드물다. 또한, 대부분의 정책들이 아동보육 및 육아 서비스에 치우쳐 있으며 이 또한 자발성이 매우 낮다. 그러나 현재 우리 사회는 급속한 변화를 겪고 있으며, 사회성원들의 사고방식도 달라져 가족중심적인 생활에 충실하려는 경향이 나타나고 있다. 따라서 국가와 기업은 가족 친화적 정책을 보다 적극적으로 도입할 필요가 있다.
우리나라에서는 여성가족부의 출범과 함께 2005년을 가족정책의 원년으로 삼고 있으며, 각 기업들에서도 가족 친화적 기업정책 및 프로그램에 대해 관심을 갖기 시작했다. 하지만 국내에는 아직까지 평가를 위한 기준 및 표준화된 도구가 마련되어 있지 않기 때문에 국내기업들의 가족 친화적 정책 발전 수준을 전반적으로 평가하기 어려8q다. 또한, 정부차원에서 우수기업에 대한 모범사례를 보급하지 못하기 때문에 타 기업에서 실시하고 있는 정책 및 프로그램을 벤치마킹할 수조차 없는 실정이다. 따라서 앞으로는 우리나라 기업에서 시행하고 있는 정책 및 프로그램의 유형과 가족친화도 정도를 체계적으로 평가하기 위한 준거마련 및 척도개발이 시급하게 이루어 져야 할 것이다.
또한 외국의 우수기업 사례나, 우리나라 유한킴벌리의 경우에서 나타났듯이 우리나라 기업에서 가족 친화적 정책이 활성화되기 위해서는 무엇보다도 경영진의 확고한 실시의지가 선행되어야 한다. 또한, 가족 친화적 기업정책 담당 관리자들에 대한 지속적인 교육이 병행되어야 한다. 따라서 우리나라 기업의 경영진이나 관리자들을 대상으로 하는 가족 친화적 기업정책 관련 교육프로그램의 개발과 보급도 매우 필요하다.
그리고 더 나아가서 남녀성에 국한된 가치관에서 벗어나 고령자를 포함한 다양한 연령, 다양한 성 지향, 장애인 모두를 포괄하는 다양성이 보장된 가족 친화적 기업정책이 시행되어야 할 것이다. 그래서 모든 근로자들이 일과 생활을 조화롭게 유지하도록 하기 위해서 가족의 문제를 강조하던 일-가족조화의 시각을 넘어서 일-생활조화로 나아가야 할 것이다. 이를 위해 단순히 자녀가 있는 여성근로자를 위한 정책이 아닌 다양한 가족들의 생활에 도움을 주기 위한 정책들이 시행되어져야 할 것이다.
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