[인적자원관리][HRM][인적자원개발][HRD][인적자원]인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD) 사례 연구(인적자원관리(HRM)의 역사, 마이크로소프트(MS),휴맥스,GE 사례, 인적자원개발(HRD) 방안)

소개글

[인적자원관리][HRM][인적자원개발][HRD][인적자원]인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD) 사례 연구(인적자원관리(HRM)의 역사, 마이크로소프트(MS),휴맥스,GE 사례, 인적자원개발(HRD) 방안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원관리의 정의와 중요성
1. 정의
2. 중요성

Ⅲ. 인적자원관리의 역사
1. 산업혁명의 시대
2. 과학적 관리시대
3. 인간관계론 시대
4. 행동과학 시대

Ⅳ. 인적자원의 확보와 승진 및 보상
1. 인적자원의 확보
2. 승진 및 보상

Ⅴ. 인력관리와 조직개발
1. 인력관리
2. 조직개발

Ⅵ. 인적자원관리를 위한 인사철학
1. 경영이념과 인사철학
2. 인사철학의 의의 및 내용

Ⅶ. 인적자원관리를 위한 동기부여이론

Ⅷ. 가드너의 비범성 연구와 인적자원개발

Ⅸ. 사례1 - 마이크로소프트(MS)
1. 조직 전략 유형
1) 기술과 사업을 함께 이해할 수 있는 우수한 인재를 발굴
2) 작은 규모의 복합 기능 전문팀 구성
3) 기회를 선정하고 거대시장 창출
4) 일정 인원을 한정된 제품개발에 배치함으로써 창조성 집중
5) 동시에 병렬 형태로 모든 작업 추진
6) 지속적인 자기 성찰, 피드백, 정보공유로 자기 개발
7) 미래를 공략
2. 종업원의 동기유발에 관한 인적자원관리
1) 복합기능 전문팀 구성 전략
2) 보상제도
3. 마이크로소프트(MS) 고용과 교육
1) 고용
2) 교육
4. 마이크로소프트(MS)의 조직전략, 기능적 전략, 인적자원관리 전략의 통합
1) 조직전략과 기능별 전략의 통합
2) 기능적 전략과 인적자원관리 전략의 통합
3) 조직전략과 인적자원 전략의 통합

Ⅹ. 사례 2 - 휴맥스
1. 인적자원관리의 혁신과 아웃소싱
2. 우수인력의 확보와 유지
3. 직급체계 파괴와 직무등급제 도입
4. 성과관리
5. 연봉제
6. 교육훈련
7. 커뮤니케이션

Ⅺ. 사례 3 - GE
1. 통합 인적자원관리 전략
1) 21세기 완전한 무경계 조직의 실천
2) 변화가속 프로그램 (CAP:Change Acceleration Program)의 실행
2. 시장지향의 인적자원관리 전략
1) 고객과 공급자와의 워크아웃(Work-Out)
2) 글로벌 인적자원관리의 지향
3) 전략적 제휴에 대한 HR 측면의 파트너십 향상
3. 작업장 지향의 인적자원관리 전략
1) 리더십/팀 평가시스템의 강화
2) 협조적 노사관리
3) 리더십 개발
4. 지역사회지향의 인적자원 관리 전략

Ⅻ. 인적자원개발을 위한 자격체제 구축 방안
1. 자격의 개념 재정립 및 범위 확대
1) 자격의 개념 재정립
2) 자격을 인문․사회분야, 사무․서비스 분야 및 NT, BT, ST 등 전략산업기술분야까지 확대 필요
3) 면허(전문자격)․직업능력인증제 등 유사제도 등과의 연계성 강화
2. 자격제도의 새로운 국가적 틀 수립
1) 국가적 자격 인정 체제(NQF: National Qualification Framework) 확립
2) 자격의 수준(level)체계의 도입
3) 국가직업능력표준(NOSS: National Occupational Skill Standards) 체제의 도입
3. 자격제도에 대한 정부규제의 혁신
1) 국가와 민간의 역할 재정립
2) 자격의 관리․운영에 대한 절차적 규제로의 개편
3) 민간자격 공인제도에 대한 간접규제로의 전환
4. 자격의 분류 기준 수립
5. 교육․훈련체제와의 연계 방안 수립
6. 정책 조정기제 수립
7. 법령 정비
8. 자격 관련 정보시스템 정비
1) 자격 정보 시스템 정비
2) 자격 취득자 관리 정보시스템 추진

ⅩⅢ. 인적자원개발 및 관리를 위한 방안
1. 노사 관계간의 불안 유발 최소화
2. 단계적인 도입
3. 경영정책상의 고려가 강화
4. 조직구조의 전환
5. 자발적 참여를 확대해야 한다.
6. 주인의식을 고취시키고 내재적 보상 확대
7. 고용가치 증진

ⅩⅣ. 결론

본문내용

and guidance)까지도 연계되어야 할 것임.
2) 자격 취득자 관리 정보시스템 추진
국가자격 취득자에 대해서는 한국산업인력공단이나 개별 부처 차원에서 관리되고 있으나 민간자격, 나아가서는 공인받은 민간자격 취득자에 대한 관리는 자격관리자의 책무임.
따라서 민간(공인)자격관리자가 자격의 관리운영을 포기할 경우의 자격을 취득한 사람의 실적 등이 모두 사라지게 되고, 이는 곧 이들의 학습경험, 지식 등이 제대로 평가받고 다른 자격취득과정, 평생학습에 연계되지 못할 수 있음.
따라서 민간자격취득자에 대한 정보 관리가 시급하고, 나아가서는 이러한 정보가 개인의 이력관리와 연계되어야 할 것임. 이를 위해서 모든 민간자격관리자에게(또는 공인민간자격관리자) 자격취득자에 대한 자료 제출을 의무화하거나 불이익 또는 인센티브를 줄 수 있어야 할 것임.
장기적으로는 개별적으로 취득한 학력학위자격 등 인정된 학습경험과 비형식적 교육직업경력 등에서 얻은 학습경험을 종합할 수 있는 정보체제로 운영하고, 나아가서는 의료보험, 고용보험체제하의 개인정보파일과 연계된 정보망 구축이 필요함.
ⅩⅢ. 인적자원개발 및 관리를 위한 방안
우리의 보상제도들은 물론 이미 많은 성과를 나타내기도 하였고, 앞으로의 발전가능성 또한 예견하고있다. 하지만, IMF위기 극복과정에서 근본적인 혁신이 부족한 가운데 선진국의 능력보수 위주 제도를 서둘러 무비판적으로 도입함으로써 상당한 제도의 부작용을 초래하였다. 기존의 인사제도 및 보상체계의 틀을 유지한 채 성과급제, 연봉제, 스톡옵션 등 국제 표준적인 제도들을 부분적으로 도입. 접목하는 정도에 그치고 있고, 때문에 직업과, 조직문화, 개인주의에 가치 구조적 변화가 나타나는 가운데 과도기적 현상으로 조직균열, 인력이탈 등의 문제점들이 표출되고 있기도 하다.
그리고, 보상 격차의 확대와 구조적 변화가 문제시되고 있는 실정이다.
때문에 우리는 앞에서 설명한 보상제도의 변화에 대한 옳고 그름을 따지기에 앞서, 보상제도의 효과적인 도입과 시행을 위해서 구조적인 문제점을 해결해줄 방안을 모색해 보아야 한다.
1. 노사 관계간의 불안 유발 최소화
무엇보다도 공정한 평가체계를 확립하고 생활급을 보장해 노조와 종업원의 동의를 획득하는 것이 가장 중요하다. 특히 현재 상황에서는 노조의 반발에 따를 노사관계 불안이 나타날 경우 회복단계에 들어선 우리나라 경제에 심각한 타격을 가져올 수 있으므로 주의하여야 한다. 가장 중요한 사항은 공정한 평가체계를 확립하는 것이므로 이에 대한 노사합의가 성과 중시 임금체계의 도입이전에 이루어져야 할 것이다. 또 종업원의 반발을 막기 위해서는 최소한 생활급 부분을 조장해 줄 필요가 있다.
2. 단계적인 도입
종업원 반발이 적은 성과배분제를 먼저 도입하거나 종업원에게 임금체계의 선택원을 부여하는 등의 방안마련이 필요하다. 이 경우 성과배분제는 개인이나 조직의 성과와 연관시켜 차등을 둘 수 있도록 설계하는 것이 중요하다. 또, 초기의 성과배분제는 기존의 임금교섭과는 분리하여 기업의 경영 성과 증대분을 적절히 나누어주는 복리후생적 차원의 제도로 도입하는 것도 고려할 수 있다.
3. 경영정책상의 고려가 강화
우수인력의 유입을 유인하고 근로자들의 창의력 발휘를 제고하기 위한 경영정책상의 고려가 크게 강화되어야 할 것이다. 임금체계가 성과급, 기술급, 지식급 등 생산성 연계중심으로 변화하 수 있도록 장애물을 미리 제거해야한다. 기업도 성과급 비중 제고 등 임금 체계개선에 노력해야 하면 어떤 역량이 자사의 성과에 중요한 역할을 하는가에 따라 보상의 정도를 달리 할 수 있도록 해야한다.
4. 조직구조의 전환
정보의 공유 및 폐쇄성 극복을 위해 조직구조를 분권화형태로 전환함과 아울러 통합 네트워크로 구성시켜야 한다. 정보 독점으로 권한이 집중된 기존의 조직형태를 네트워크에 의해 공유되는 분권화 형태로 전환함으로써 수평적 자율 조정이 이루어지도록 해야한다. 또한 인맥 연고 등 우리기업 특유의 폐쇄적 네트워크를 극복, 신뢰를 기반으로 전체가 통합된 네트워크를 구성해야 한다.
5. 자발적 참여를 확대해야 한다.
근로자들이 자발적으로 지식창조, 공유활동에 나서도록 보상체계가 유인을 지원 할 수 있어야한다. 즉, 보상체계나 복리후생프로그램을 통해 구성원에 대한 믿음과 배려를 가시적으로 나타내 보여야 한다.
6. 주인의식을 고취시키고 내재적 보상 확대
종업원의 주식소유는 능동적인 주인의식을 고취하기 때문에 지식기반경제에 가장 적합한 모델이다. 또한 성과 보상 차별의 확대에서 비롯되는 부작용 해소 및 이적자원의 활성화를 위해 내재적 보상의 확대 병행에 노력해야한다.
7. 고용가치 증진
근로자들이 지식습득을 통해 자신의 고용가치를 높이는데 관심이 많아졌기 때문에 적절한 교육훈련 시스템을 갖추는 것이 매우 중요하다. 특히 개인별 임금차별에 있어서 관찰할 수 없는 지식의 질적 수준에 대한 배려가 중요해짐으로써 임금차등 방식의 원칙변경 및 확대가 필요해졌다.
ⅩⅣ. 결론
조직 내외부의 변화와 우리나라 특유의 환경으로 인하여 기존의 인적자원관리론의 문제점이 대두됨에 따라 새로운 개념이 인적자원상이 대두되도 있는 실정이다. 이는 인간에 대한 새로운 인식과 존엄성의 인정을 근간으로 한다.
과거의 피라미드식 계층을 중심으로 한 중앙집권적 형태에서 벗어나 고객을 접하는 새로운 일선부서가 책임을 지고 신속하게 업무를 처리할 수 있도록 책임과 권한을 부여하는 수평적 조직이 되어야 한다는 인식아래에서 전 사원의 셀프리더화 통한 자율경영체제(개털이론)의 확립을 추구하여야 한다. 이를 위해서 반드시 전제되어야 하는 것이 바로 우리의 환경과 여건에 맞는 업무재설계와 자율경영문화의 창출(눈오는 날의 개이론)이다. 그러나 이러한 모든 변화는 인간을 통하여 이루어지며 의식의 대전환을 통해서만이 달성될 수 있는 것이다. 새롭게 인적자원관리론을 펼쳐나가는 데 있어 인간의 의식과 변화에 대한 충분한 고려 및 협조가 선행되어야만 근본적인 문제해결이 가능해질 수 있다는 것이다. 이러한 전제아래에서 본론에서 피력한 우리나라의 문제점을 점차 개선해 나간다면 우리기업의 입지는 문화의 질적향상과 함께 강화될 것이다.

키워드

인적자원관리,   HRM,   인적자원개발,   HRD,   인력관리,   인사철학