K종합사회복지관의 행정 진단 및 대안 제시

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. K종합복지관 소개
1) 기관현황
(1)설립목적
(2)Mission
(3)Vision
(4)조직
(5)주요사업 내용
2) 기관 분석
(1) 조 직
① 업무세분화
② 정형화
③ 수직적 위계
④ 조직문화
(2) 재 정
① 재정 관리
② K기관의 재정관리 문제점과 대안
(3) 인 사
① 직원채용
② 직원개발
③ 동기부여
④ 직원유지
⑤ 직원의 재배치

Ⅲ. 결 론

부록1 - 다면평가지표

본문내용

의 경험이 다소 부족한 직원에 의해 적절치 않은 평가가 행해질 수도 있기 때문이다. 이러한 문제는 업무능력에서의 전문성을 평가하는 부분에 한해서만 하향식 평가가 진행되도록 하고, 그 외의 리더십이나 업무 태도 등의 항목은 전 직원들이 실시할 수 있도록 하는 것이 좋을 것이다.
K종합사회복지관에서 근무평가에 이러한 다면평가제를 도입하고자 하는 것은 상당히 긍정적인 변화라고 보여 진다. 하지만 아직까지 뚜렷한 실시 방안은 세워져 있지 않은 상태라서 다소 아쉬움이 남는다. 그래서 우리가 다면평가의 구체적인 과정을 제시하고자 한다.
구체적으로 K종합사회복지관 내의 지역사회보호팀장을 예로 들어보자. 지역사회보호팀장의 경우 부관장과 부장에 의해 리더십과 직무태도, 직무능력 등에 대한 하향식 평가가 이루어지며, 지역사회보호팀 내의 일반직원 2~3명에 의해 직무태도와 리더십 측면을 평가하는 상향식 평가가 이루어진다. 또한 동등한 위치에 있는 다른 팀장들이 상향식 평가와 마찬가지로 직무태도와 리더십을 평가하는 수평적 평가를 실시한다. 상향식평가와 수평적 평가의 경우 직무능력을 평가하는 항목을 제외시킨다. 또한 전 직원들에 대한 고객들의 평가는 건물 내에 비치된 칭찬함을 통해 이루어질 것이다. 그 외의 다른 일반직원이나 부장 등의 경우에도 동일한 방법으로 평가가 진행될 것이다.
⑤ 직원의 재배치
직원을 재배치하는 가장 큰 이유는 새로운 사업을 실시하게 되어 직원이 부족할 때, 또한 기존 직원들 중에 결원이 생기는 경우이다. 대개 2년에 한 번 꼴로 팀장을 비롯한 모든 직원들 간의 인사이동이 이루어지기도 한다.
2년에 한 번 꼴로 팀장을 비롯한 모든 직원들 간의 인사이동이 이루어지기도 한다고 하였는데 모든 직원들 간에 인사이동이 이루어지게 된다면 업무의 영속성이 사라지게 될 우려가 있다. 직원배치 후 바로 다른 사업을 담당하게 된다면 혼란이 생길 것이다. 즉, 지역복지사업과 가족복지사업, 재가복지사업의 사업내용과 세부 프로그램이 각각 다르기 때문에 모든 직원이 인사이동을 하게 된다면 직원들뿐만 아니라 클라이언트까지 혼동을 갖게 될 것이다. 따라서 2년에 한 번 꼴로 직원들 간의 인사이동은 하되, 팀 내에서 1~2명을 이동하도록 한다.
팀장은 사업내용을 이끌어 가야 하므로 전체적인 팀 내의 사업내용에 확실히 아는 것이 중요하다. 이는 2년에 한 번씩 팀장이 바뀌는데 이 경우 인사배치가 일어나기 2주전에 먼저 팀장은 다음 이동시 맡아야 할 복지사업분야를 교육을 통해서 그 분야에 대해 전문화하는 것이다. 만약 가족복지사업에서 재가복지사업으로 넘어갈 경우 그 전에 있었던 팀장에게 인수인계 및 특정 사업에 대한 교육을 받도록 한다. 그리하여 점차 그 분야에 적응하고 기존의 사업을 영속성 있게 이어 나갈 수 있도록 한다.
Ⅲ. 결 론
이제까지 우리는 K종합복지관의 행정부분에 대해서 분석을 해 보았다. 조직이 잘 운영되기 위해서는 행정의 중요성을 간과할 수 없는 것이 현실이다. 하지만 사회복지관은 다른 조직에 비해 행정부분에 많은 시간을 투자하기 힘든 특수성을 갖고 있다. 적은 인력과 부족한 재정으로 점점 다양해지고 있는 클라이언트를 관리하기에 어려우므로 행정에 투자할 시간적 여유가 없다. 이러한 현실 때문에 K종합복지관 역시 행정에 많은 시간을 허용할 수 없었다. 적은 인력과 부족한 재정으로 조직을 운영해야하므로 행정부분에 빈틈을 보이고 있다.
조직을 지속적으로 유지해야 하기위해서는 소비자를 관리하는 것이 급선무라고 생각할 수 있으나 우리는 조직은 내부관리가 더 중요하다고 생각되어진다. 즉 직원관리와 재정 관리를 말할 수 있다. 내부조직 탄탄해야 외부의 요소들을 융통성 있게 흡수할 수 있다고 여겨진다. 하지만 현실에서는 표면적으로 보여 지는 것에만 관심을 갖고 내부관리를 소홀히 하고 있다. K종합복지관 역시 다양한 프로그램을 이용자 대상자들에게 전달하기 위해서 노력을 하고 있었지만 조직의 구성원인 직원들의 관리에서는 소홀히 한 것 같다. 조직문화도 미흡하고 직원의 갈등해소의 방법도 모색하고 있지 않으며 직원의 개발 면에서도 미흡하다. 대부분의 종합사회복지관이 정부 보조금에 의존하고 있으나 그것만으로는 한계가 있으므로 어떻게 하면 재정을 효율적으로 관리하고 확보할 수 있는지 모색하여야 할 필요성이 있으며 이 부분 또한 K종합복지관에서 미흡하다고 사료되어 진다.
우리는 이와 같이 K종합복지관을 분석해보고 그에 따른 제언을 제시해보았다. 우리는 이러한 행정부분에 대한 소홀한 관심은 이 기관만의 문제가 아니라고 여겨진다. 모든 사회복지관의 현 상황이라고 사료되어진다. 사회복지관에서 행정의 필요성을 인식을 하고 있지만 실천 현장에서는 많은 한계를 보이고 있는 것 같다. 현 기관들은 조직체계를 잘 운영하기 위해서는 여러 각도에서 접근이 필요할 것이다. 그러기 위해서는 현재 조직이 가지고 있는 문제점과 문제점의 원인에 대해서 누구보다도 기관에 종사하고 있는 직원들이 잘 파악하고 있어야 하고, 이러한 문제점을 개선하기 위한 방안도 기관에 종사하고 있는 직원들일 것이다. 따라서 조직, 재정, 인사, 리더십 등 측면을 잘 분석하고 평가하여 긍정적인 방향으로 변화하도록 하여야 한다. 사회복지행정을 기관들이 인식으로 하고 현 상황에 최대한 기능적인 측면으로 적용하려고 노력한다면 기관들의 미래는 밝을 것이라고 생각된다.
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[최성재 남기민, 사회복지행정론, 나남출판, 2006]
[Mark R. Edwards, Ann J. Ewen, 360도 다면평가, 21세기북스, 1999]
[http://www.guswc.org 길음 종합복지관]
부록1 - 다면평가지표

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