중앙인사위원회의 바람직한 인사행정을 위한 인사지표의 개발

목차

Ⅰ. 서 론
1. 정부조직의 패러다임의 변화
2. 중앙인사기관의 조직화원리

Ⅱ. 인사행정의 가치와 기본방향

Ⅲ. 인사지표의 개발
1. 성과와 능력 중심 신인사관리 관련 지표
1) 실적성
2) 형평성
2. 지식정부 구현을 위한 인사 인프라 구축관련 지표
3. 공정하고 합리적인 인사운영 관련 지표
4. 정부인력의 균형있는 활용과 개발관련 지표
1) 전문성
2) 우대조치
3) 정보화
4) 국제화
5. 공무원의 삶의 질 향상 관련 지표

Ⅳ. 결 론

<참고문헌>

본문내용

상 상위직 만족도} over {6급 이하 하위직 만족도}
재정만족도 = 평균값
<설문 문항 예시>
Q. 귀하는 현재를 기준으로 공무원으로서 현재의 보수 수준에 대하여 어느
정도 만족하고 계십니까?
[응답] 6-------5-------4-------3-------2-------1
(매우 만족) (매우 불만족)
상하위직간 재정 만족도 격차 =
{5급 이상 상위직 만족도} over {6급 이하 하위직 만족도}
2) 건강성
소득의 증가와 더불어 건강에 대한 관심도가 크게 증대하고 있다. 특히 개인의 건강의 정도는 공공부문이나 사기업을 불문하고 삶의 지표로서 중요하게 인식되기 때문에 지표로서의 가치가 높다. 특히 여기서 공무원의 건강성을 지표로서 제시하고자 하는 것은, 공무원의 건강성이 개인이 수행하거나 담당하고 있는 직무의 특성, 조직의 환경 등과 밀접하게 관련을 맺기 때문이다.
예를 들어서 직무 수행 과정에서 오는 심리적 부담감, 부적절한 직무배치에 따른 불만, 능력을 초과하는 과도한 업무량의 배정, 구성원간의 부적절한 관계 등은 모둔 공무원 개인의 건강 상태에 부정적 요인으로 작용할 수 있기 때문이다. 한국보건사회연구원의 조사에 의하면, 공무원들은 민간기업종사자에 비하여 통계적 유의미성은 낮지만 건강상태가 좋지 않은 것으로 조사되었다(한국보건사회연구원, 1999: p.57).
여기서는 공무원의 건강성을 정신건강의 측면을 반영하는 직무관련 스트레스의 정도와 육체적 질병의 정도를 구분하여 지표를 산출하고자 한다.
① 직무 스트레스
직무관련 스트레스 정도=평균값
<설문 문항 예시>
Q. 귀하는 지난 1년동안 현 조직에서 직무의 수행과 관련하여 어느 정도 스트레스를 겪고 있습니까?
[응답] 5-------4-------3-------2-------1
(매우 많음) (전혀 없음)
② 유병률
여기서의 유병률(有病率)은 질병으로 인하여 병가를 신청한 경우를 기준으로 산출하였다. 가벼운 질환의 경우에는 대개 병가를 신청하지 않는다는 점에서, 어느 정도 병가를 신청하였는가는 건강성의 정도를 알 수 있는 중요한 지표가 될 수 있기 때문이다. 그런데 면접조사에 의하면 실질적으로 과단위에서 병가를 신청하는 경우가 많지 않다는 점에서, 이 지표는 중앙행정기관 단위로 조사하는 것이 유의미할 것이다.
단 여기서 자료의 엄격성을 유지하기 위하여 병가의 경우에는 진단서를 첨부하여 신청한 경우만을 계산하도록 하였다. 그리고 지표의 산출기간은 지난 1년간을 기준으로 산출한다.
유병률 =
{질병에 의한 병가 경험 공무원수} over {전체 공무원수(현원 기준)}
3) 근무 적정성
① 초과근무시간
초과근무시간은 근로여건을 나타내주는 지표이다. 현실적으로 초과근무시간에 대한 기록은 신뢰성이 매우 떨어진다. 초과근무시간이 초과근무수당을 책정하기 위한 근거로 활용되는데 초과근무수당이 예산의 제약으로 인하여 부서별로 할당되기 때문에 초과근무시간이 이렇게 할당된 예산에 따라 역으로 계산되는 경향이 있기 때문이다.
월평균 초과근무시간
직급별 차등도 =
{6급 이하 공무원의 주당 평균 초과근무시간} over {5급 이상 공무원의 주당 평균 초과근무시간}
성별 차등도 =
{남성 공무원의 주당 평균 초과근무시간} over {여성 공무원의 주당 평균 초과근무시간}
② 휴가
휴식은 생산적인 노동을 위해 필수적인 요소이다. 따라서 휴가일수는 공무원의 삶의 질은 물론 생산성의 제고와도 직결되어 있다. 특히, 여성 공무원은 출산과 육아의 부담으로 인해 적정한 휴가가 확보되지 않으면 직장생활 자체가 힘들어 진다.
휴가율 = 전체 근무일수 중 휴가일수의 비율
·휴가일수는 실제로 사용한 휴가일수로 계산하고, 법정 공휴일과 공가, 병가는 제외한다.
Ⅳ. 결 론
지표가 제대로 개발, 활용되기 위해서는 가장 중요한 것이 지표의 산출과 관련된 일차적인 자료의 확보와 자료의 정확성이다. 물론 아직 우리의 경우 충분한 자료 축적과 세분화된 자료가 부족한 실정이다. 그런데 중앙인사위원회가 추진중인 인사정책지원 시스템(PPSS)의 추진으로 이와 같은 문제점들은 조기에 해결될 것으로 기대된다.
체계적이고 공정한 인력관리는 계량적인 지표에 근거해서만 이루어지기에는 한계가 있다. 즉 주관적인 요소가 많기 때문이다. 따라서 계량적인 지표의 개발과 더불어 공무원의 의식과 태도에 기초한 비계량적인 지표의 개발도 필요하며, 이와 같은 조사는 주기적으로 이루어져야 할 것이다.
여기에서 제시된 지표들은 인사행정의 전영역을 포괄하는 지표가 되지 못하며, 다만 중앙인사위원회가 추진하고 있는 주요 인사정책과 관련하여 부분적으로 추출된 지표이다. 따라서 매우 제한적으로 적용될 수 있을 것이다. 그리고 부분적으로 직급별, 성별 차별성과 관련한 세부 지표도 제시되고 있는데, 이러한 지표들은 예시적인 것으로서, 최근 많은 관심이 되고 있는 소위 대표성이라는 측면에서 다양한 기준을 활용한 지표의 개발이 추가적으로 가능할 것이다.
<참고문헌>
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하태권 등(1999). 새인사행정론. 대영문화사.
한국보건사회연구원(1999). 공무원의 삶의 질에 관한 연구. CSC 99-11.
한국행정연구원(1996). 공무원 성과급 제도의 합리적 운영방안. KIPA 96-08.
한국행정연구원(1997). 공무원 근무성적평정제도의 합리적 운영방안. KIPA 97-06.
한국행정연구원(1997). 공무원 근무실적 평가를 위한 점수제 인사평정제도 도입방안. KIPA 98-17-1.
한국행정연구원(1998). 결과 중심의 성과측정 및 성과관리체제에 관한 연구. KIPA98-02.
행정자치부(1998). 공무원통계
행정자치부(2000). 통계연보.
Condrey, S.E.(1998). Handbook of Human Resources Management in Government. Jossey-Bass.
US/OPM(1999). Strategic Human Resources Mangement.
US/OPM(1999). A Handbook for Measuring Employee Performance.

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