사우스웨스트 (Southwest Airlines) 항공사 분석

소개글

사우스웨스트 (Southwest Airlines) 항공사 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Southwest Airlines

Background

The People Department

The Competitive Threat

Southwest의 10가지 Practice

토의 문제

본문내용

의 문제
1.SWA의 경쟁 전략은 무엇인가? SWA의 성공의 원천은 무엇인가? 어떻게 이익을 창출했는가?
핵심 경쟁 전략은 저비용의 고효율 (저렴한 항공료, 정시출발, 친절한 서비스, 가족 같은 기업 문화 등) 이다.
같은 기종의 비행기, 장비의 효율적 이용, 기내식 대신 간단한 스낵과 음료수 제공
재사용 가능한 플라스틱 탑승권, 자체 마일리지 프로그램. 항공료 운임체계의 단순화 등을 통해 비용을 절감 하였고, 이것은 저렴한 항공료로 회사를 운영하는데 밑거름이 되었다.
2. SWA의 경쟁우위의 근본은 무엇인가?
비용구조와 고객서비스, 인적자원관리
비행기로 이동하기에는 짧은 거리이고, 자동차로 이동하기에는 불편한 거리에 대해 자동차 이용 요금만큼 저렴한 항공료를 제공하면서 경쟁사 대비 가격 우위를 가질 수 있었다.
또한 고객 서비스에 있어서도 친근하고, 책임감 있으며, 역할과 관계없는 전직원이 고객에 대한 서비스 정신을 갖고 있다.
무엇보다 중요한 경쟁우위요소는 인적자원관리에 있다.
“ 직원들이 즐겁게 일해야 더 나은 서비스의 제공이 가능하다! ”
교육에서 비롯된 멀티플레이로 작업의 능률을 높이며, 즐겁게 일할 수 있는 분위기를 형성한다. - 신바람경영, FUN경영
직원들간의 자유로운 커뮤니케이션과 family spirit - 재난펀드, 마약중독직원의 사회복귀 프로그램 등으로 직원을 가족처럼 대하기 위한 노력을 한다.
노사관계에서의 화사와 직원 간 신뢰, 팀별 인센티브와 특권 없는 임원진, 장기간에 대한 노사협상 등을 통해 노사가 공동 운명체 임을 인식하고 행동한다.
이러한 swa의 가치관은 세가지 기본 정신에 담겨있다.
1조 : 일은 즐거워야 한다. 일은 놀이이다. 즐겨야 한다.
2조 : 일은 중요하다. 그렇다고 너무 심각하게 생각하여 억지로 해서는 안된다.
3조 : 사람은 중요하다. 한 사람이 세상을 바꿀 수 있다.
3. 자신들의 경쟁우위 요소를 시행하고 유지하기 위해서 조직은 무엇을, 어떻게 하였는가?
swa는 이를 위해 인력부의 역할을 가장 중요시 하였다.
인력부에서는 신입사원을 선발할 때 현재의 능력보다는 swa의 일원으로 얼마나 잘 조직에 융화 될 수 있는지를 우선 요소로 두었다. 교육 훈련 측면에서도 SWA의 역사, 서비스정신, 기업문화, 직무등에 대해 교육을 받고 그 중점은 직원의 사기를 높이고 FUN경영 유지에 두었다. 100% 사내교육으로 직원들의 참여도를 높였다. 고위 관리자부터 일반직원까지 원활한 커뮤니케이션을 유도하고 경영정보 공유, 의견교류 등을 통해 경영에 반영함은 물론이며, 일반 직원들의 애사심 고취도 유도 할 수 있었다.
4. 경쟁사들이 SWA를 모방하기 힘든 이유는 무엇인가?
Process는 따라 할 수 있어도, 기본 조직의 구조와 mind가 바뀌지 않았기 때문에 변화를 하더라도 그 유지가 불가능 하다. 특히 SWA 직원들의 적극적인 태도는 이미 관료화된 major항공사 에서는 모방하기 힘들다.
5. SWA의 성공에 켈러허가 얼마나 영향을 끼쳤다고 생각하는가? 만약 그가 회사를 떠난다면 주가가 떨어진다면 당신은 주식을 사겠는가 팔겠는가?
SWA의 성공은 Keller의 카리스마와 리더쉽 뛰어난 경영수완에 의해 유지되는 것은 아니다. 그러나 그는 SWA의 조직문화 형성에 상당한 영향을 미쳤다. 예를 들면 노사협상에서 직원들과의 개인적인 관계를 통해서 충분한 의견교류와 적극적인 반영으로 직원들과의 신뢰를 형성한다던가, 딱딱한 ceo가 아닌 직원들에게 친근한 CEO 의 이미지로 조직이 유연하게 운영될 수 있는 토대를 만들었다.
Keller퇴임시에도 주가는 떨어지지 않을 것이며, 주식을 살 것이다. SWA의 기업문화가 이미 일관성과 연속성을 유지할 수 있도록 형성되어 있고, 한번 형성된 문화는 쉽게 변하지 않을 것이다.
6. 경쟁사의 위협은 얼마나 심각한가? 유나이티드나 콘티넨탈이 SWA를 따라할 수 있나? 어떻게 가능한가, 아니면 왜 가능하지 못하나?( 4번과 유사)
왜냐하면 글에 나온것처럼 사우스웨스트의 경쟁력은 성공적인 휴먼리소스 관리에서 나온다고 하는데 반해 유나이티드에서는 조합원과 비조합원의 관계나 메카닉과 파일롯의 관계
파일롯과 어탠던트의 차별적인 대우에서 오는 직원들의 불만이 높기 때문에 사우스웨스트의 비행 스케쥴 등의 외형적인 모델은 따라할 수 있지만 정작 중요한 경쟁력을 복제하기에는 무리가 있을 것이다.
7. Ann Rhoades가 내일 미팅에서 말 해야 할 이슈는 무엇인가? 그녀는 어떤 조언을 할 것 것인가?
앤은 내일 미팅에서 우리의 몸집이 점점 커가고 있고 이러한 상황에서 다른 회사들의 도전에 직면해 있다는 것 을 알려야 할 것이다. 중요한 것 은 사우스웨스트의 성공으로 인해 우리는 그 성공이 가져다준 과도한 자신감에 차있을 수 있다는 것이고 이러한 것으로 인해 현명한 판단을 흐릴 수 있다는 것 또한 미팅에서 알려야 할 것 이다.
허브는 일명 과도한 성공으로 인해 죽는 회사들의 생리를 거슬러 오를 수 있는 첫 회사가
될 수 있다고 말하고 있지만 앤은 그렇게 보지 않고 있다. 그녀는 다른 회사들로부터 경쟁위협을 받고 있는 지금의 상황일수록 규모를 늘리는 것을 하는 대신 현재 회사상태를 가다듬고 생산성을 높 일수 있는 구조조정이 필요하다고 조언해야 할 것 이다.
Southwest 사례를 연구하면서 저희 조는 좋은 성과를 얻기 위한 변화와 혁신도 중요하지만, 그걸 뒷받침하고 유지할 수 있도록 하는 인적자원 관리에 대한 중요성을 다시 한번 실감했습니다.
콘티넨탈이나 유나이티드 같은 major 항공사가 여러 가지 방법으로 수익률 향상을 위한 변화를 모색하였어도, Southwest를 넘어서지 못했던 것은 ‘ 새 술은 새 부대에 담아야 한다’ 라는 우리 속담이 잇듯이, 새 process를 운영하고자 하는 욕구는 컷 지만, 이미 비효율적이고 관료제적인 조직에 익숙해진 구성원들이 변화에 순응하지 못했기 때문이라는 결론을 얻었습니다.
더불어 CEO의 리더십과 조직내의 인간관계 조율이 조직문화 형성에 얼마나 큰 기여를 하고, 그것이 조직의 능력 향상에 얼마나 중요한 역할을 하는지에 대해 다시 한번 실감하는 좋은 기회였습니다.

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