목차
* 경력관리
* 배치이동
* 승진관리
* 교육훈련
* 배치이동
* 승진관리
* 교육훈련
본문내용
성분석을 하고 나면 훈련의 목표를 구체적으로 설정할 필요가 있다. 설정된 목표는 훈련의 평가단계에서 평가의 기준이 된다.
훈련의 목표는 피훈련자의 반응에서부터 집단 또는 조직수준에서의 품질이나 생산성 같은 측정가능한 성과에 이르기까지 연속선상에서 정의될 수 있다.
Ⅳ. 교육훈련의 실행
1. 교육훈련의 내용
노동성과는 노동기술과 근로의욕의 함수라 볼 수 있으므로 교육훈련은 전문능력개발과 근로의욕 개발이 그 초점이 되며, 지금까지 우리 기업들은 전자에만 치우친 경향이 있으므로 후자에 대한 강조가 보다 중요해졌다.
1) 전문능력 개발
관리층에는 의사결정능력, 감독층에는 배분능력과 통제관리능력, 작업층에는 기능의 함양에 초점이 맞추어진다. 또한 라인은 생산영업 능력이, 스탭은 인사재무 능력이 초점이 된다.
2) 근로의욕 개발
근로의욕 개발을 위해서는 직무만족도와 직무몰입도를 증진시킬 필요가 있다. 특히, 직무몰입을 형성하기 위해서 직업의식과 기업의식을 개발하는 방향으로 교육훈련을 실시하여야 할 것이다.
2. 교육훈련의 담당자
1) 직장내 교육훈련(O.J.T)
직장내 교육훈련은 일을 수행하는 중에 직속상사로부터 지도 교육 훈련을 받는 것으로 실무사의 기회교육이며 체험학습이다.
① 장점
-실무와 밀착된 교육으로 실천과 응용면이 강조되는 실용적인 교육훈련이다.
-상사에 의한 교육으로 상하급간에 이해와 협동의식을 향상시킬 수 있다.
-종업원의 학습 성취도에 따라 훈련이 가능하다.
-일을 하면서 훈련할 수 있어 동기유발이 가능하다
② 단점
-일과 훈련 양쪽에 모두 소홀히 할 가능성이 있다.
-우수한 상사가 반드시 우수한 교사인 것은 아니므로 다수의 종업원을 한번에 훈련할 수 없으며 통일된 내용 정도의 훈련이 불가능하고 전문적인 고도의 지식과 기능을 가르칠수 없다.
2) 직장외 교육훈련(OFF-JT)
이는 직장에서 실무 또는 작업을 떠나서 전문적으로 실시하는 훈련으로서 보통 단체적으로 행하는 현장의 작업과는 직접적인 관련을 갖지 않는 보편적 내용, 즉 일반적인 작업에 대한 사고방식이나 작업의 개선방법 및 인간관계의 관리기법 등과 같은 것을 교육훈련 하는데 적합하다.
① 장점
-현장직업과 관계없이 계획적인 훈련이 가능하다.
-많은 종업원에게 통일적으로 훈련시킬 수 있다.
-전문적 지도자가 지도한다.
-직무부담에서 벗어나 훈련에 전념할 수 있다.
-훈련효과가 높다
② 단점
-작업시간이 감소한다.
-훈련시설의 설치로 경제적 부담이 가중된다.
-훈련결과를 현장에서 곧바로 활용하기가 곤란하다.
3) SD(자기개발)
자기개발이란 자기의 책임 하에 자기의 이해와 평가에 의해서 성장과 향상 의욕을 갖고 자주적으로 노력하고 자기 훈련을 하는 것을 말한다. 따라서 자기 개발이란 문제 해결을 행하면서 자기 성장하는 과정이라고도 할 수 있다.
3. 교육훈련의 대상
1) 신입사원 교육훈련
신입사원에 대한 교육훈련의 목표는 성공적인 조직사회화라고 할 수 있다. 즉, 신입사원이 낯선 조직에 들어와 기존의 조직구성원과 유사하게 조직을 이해하게 하고 새로운 경험에 의한 충격을 완화시키고 조직에 점차적으로 적응시키는 것이다.
이를 위한 교육훈련 기법으로 멘토시스템, 강의가 주로 사용된다.
2) 작업층 교육훈련
작업층은 상사로부터 지시를 받아 주어진 직무를 수행하는 종업원이다. 이들을 위한 교육훈련의 내용은 주로 직무수행에 필요한 기능에 초점이 맞추어지며 기법으로는 OJT, 도제제도, 직업학교훈련 등이 있다.
3) 관리층 교육훈련
관리층의 직무는 전반적인 관리활동, 즉 계획, 조직화, 지휘, 조정 그리고 통제활동을 수행하는 것이다. 기업의 관리층은 대게 최고경영층, 중간관리층, 그리고 하위관리층으로 구분된다. 최고경영층에는 주로 전략수립과 관련된 의사결정능력이 많이 요구되며, 중관관리층에게는 주로 인간관계와 관련된 능력, 그리고 하위관리층에는 업무내용에 대한 지식이 주로 요구된다.
4. 교육훈련의 기법
교육훈련의 기법에는 여러 가지가 있으며 교육훈련의 내용과 담당자에 따라 기법이 달라지는 것이 일반적이다
1) 강의식 기법
가장 널리 보급되고 편리한 기법으로 교사의 일방적 설명으로 많은 사람을 상대할 수 있고 서로 상이한 경험을 가진 피교육자에게 공통적인 이해를 증진시킬 수 있다는 장점이 있다.
2) 실습식 기법
일의 순서 또는 정확한 조작을 이해시키기 위하여 현장에서 실제로 사용되고 있는 재료와 기계를 사용하여 실습한다.
3) 비지니스게임
참가자들이 팀을 구성하여 이 팀들에게 동종의 경쟁상황에 있는 서로 다른 모의기업의 책임자들이 되게 하여 상대방 기업에 이길 수 있는 의사결정을 하도록 하는 방법이다. 결과가 즉각 피드백 되어 의사결정의 정확성을 파악할 수 있는 장점이 있다.
4) 사례연구법
이는 사례해결에 직접 참가하여 해결과정에서 판단력을 개발하려는 것으로서 단기간의 실무에서 발생하는 문제에 접하여 그 해결을 위하여 고도의 판단력을 양성할 수 있다.
5) 역할연기법
이는 어떤 역할을 규정하여 이것을 실제로 시켜봄으로서 훈련이나 평가에 사용하는 것이다. 피교육생 상호간에 자발적 상호작용이 어떠한가를 파악하는 것이 주목적이다.
6) 토의법
이는 문제를 제출하여 그 훈련조건을 설정한 연후에 질문을 하고 직접 토의로 유도한다. 이는 민주적 적극적인 사고를 유발할 수 있으며 지식과 경험을 자유롭게 교환할 수 있는 장점이 있다.
Ⅴ.교육훈련의 평가
종업원에 대한 교육훈련이 일정한 계획에 따라 실시된 이후에는 반드시 그 성과의 정도를 평가하여야 한다. 훈련의 평가단계는 ①피훈련자의 반응 ②피훈련자의 학습정도 ③현장에서의 행위변화 ④조직의 객관적인 성과라는 4가지 수준에서 이루어진다. 이러한 4가지 수준의 평가는 논리적으로 상호연관되어야 한다.
그러나 피훈련자의 반응, 학습정도, 행위변화가 좋은데도 불구하고 성과가 나타나지 않을 때는 훈련의 타당성과 목표성과 등을 재검토해야 한다.
Ⅵ. 현행 교육훈련 개선방향
① 장기적인 교육계획을 수립하여야 한다.
② 현장교육 및 자기개발 방식이 강화되어야 한다.
③ 제반 인사관리 체계와 유기적 연동하에 시행되어야 한다.
④ 참여식 교육훈련 방법을 적극 활용하고, 다양한 활용 모색
훈련의 목표는 피훈련자의 반응에서부터 집단 또는 조직수준에서의 품질이나 생산성 같은 측정가능한 성과에 이르기까지 연속선상에서 정의될 수 있다.
Ⅳ. 교육훈련의 실행
1. 교육훈련의 내용
노동성과는 노동기술과 근로의욕의 함수라 볼 수 있으므로 교육훈련은 전문능력개발과 근로의욕 개발이 그 초점이 되며, 지금까지 우리 기업들은 전자에만 치우친 경향이 있으므로 후자에 대한 강조가 보다 중요해졌다.
1) 전문능력 개발
관리층에는 의사결정능력, 감독층에는 배분능력과 통제관리능력, 작업층에는 기능의 함양에 초점이 맞추어진다. 또한 라인은 생산영업 능력이, 스탭은 인사재무 능력이 초점이 된다.
2) 근로의욕 개발
근로의욕 개발을 위해서는 직무만족도와 직무몰입도를 증진시킬 필요가 있다. 특히, 직무몰입을 형성하기 위해서 직업의식과 기업의식을 개발하는 방향으로 교육훈련을 실시하여야 할 것이다.
2. 교육훈련의 담당자
1) 직장내 교육훈련(O.J.T)
직장내 교육훈련은 일을 수행하는 중에 직속상사로부터 지도 교육 훈련을 받는 것으로 실무사의 기회교육이며 체험학습이다.
① 장점
-실무와 밀착된 교육으로 실천과 응용면이 강조되는 실용적인 교육훈련이다.
-상사에 의한 교육으로 상하급간에 이해와 협동의식을 향상시킬 수 있다.
-종업원의 학습 성취도에 따라 훈련이 가능하다.
-일을 하면서 훈련할 수 있어 동기유발이 가능하다
② 단점
-일과 훈련 양쪽에 모두 소홀히 할 가능성이 있다.
-우수한 상사가 반드시 우수한 교사인 것은 아니므로 다수의 종업원을 한번에 훈련할 수 없으며 통일된 내용 정도의 훈련이 불가능하고 전문적인 고도의 지식과 기능을 가르칠수 없다.
2) 직장외 교육훈련(OFF-JT)
이는 직장에서 실무 또는 작업을 떠나서 전문적으로 실시하는 훈련으로서 보통 단체적으로 행하는 현장의 작업과는 직접적인 관련을 갖지 않는 보편적 내용, 즉 일반적인 작업에 대한 사고방식이나 작업의 개선방법 및 인간관계의 관리기법 등과 같은 것을 교육훈련 하는데 적합하다.
① 장점
-현장직업과 관계없이 계획적인 훈련이 가능하다.
-많은 종업원에게 통일적으로 훈련시킬 수 있다.
-전문적 지도자가 지도한다.
-직무부담에서 벗어나 훈련에 전념할 수 있다.
-훈련효과가 높다
② 단점
-작업시간이 감소한다.
-훈련시설의 설치로 경제적 부담이 가중된다.
-훈련결과를 현장에서 곧바로 활용하기가 곤란하다.
3) SD(자기개발)
자기개발이란 자기의 책임 하에 자기의 이해와 평가에 의해서 성장과 향상 의욕을 갖고 자주적으로 노력하고 자기 훈련을 하는 것을 말한다. 따라서 자기 개발이란 문제 해결을 행하면서 자기 성장하는 과정이라고도 할 수 있다.
3. 교육훈련의 대상
1) 신입사원 교육훈련
신입사원에 대한 교육훈련의 목표는 성공적인 조직사회화라고 할 수 있다. 즉, 신입사원이 낯선 조직에 들어와 기존의 조직구성원과 유사하게 조직을 이해하게 하고 새로운 경험에 의한 충격을 완화시키고 조직에 점차적으로 적응시키는 것이다.
이를 위한 교육훈련 기법으로 멘토시스템, 강의가 주로 사용된다.
2) 작업층 교육훈련
작업층은 상사로부터 지시를 받아 주어진 직무를 수행하는 종업원이다. 이들을 위한 교육훈련의 내용은 주로 직무수행에 필요한 기능에 초점이 맞추어지며 기법으로는 OJT, 도제제도, 직업학교훈련 등이 있다.
3) 관리층 교육훈련
관리층의 직무는 전반적인 관리활동, 즉 계획, 조직화, 지휘, 조정 그리고 통제활동을 수행하는 것이다. 기업의 관리층은 대게 최고경영층, 중간관리층, 그리고 하위관리층으로 구분된다. 최고경영층에는 주로 전략수립과 관련된 의사결정능력이 많이 요구되며, 중관관리층에게는 주로 인간관계와 관련된 능력, 그리고 하위관리층에는 업무내용에 대한 지식이 주로 요구된다.
4. 교육훈련의 기법
교육훈련의 기법에는 여러 가지가 있으며 교육훈련의 내용과 담당자에 따라 기법이 달라지는 것이 일반적이다
1) 강의식 기법
가장 널리 보급되고 편리한 기법으로 교사의 일방적 설명으로 많은 사람을 상대할 수 있고 서로 상이한 경험을 가진 피교육자에게 공통적인 이해를 증진시킬 수 있다는 장점이 있다.
2) 실습식 기법
일의 순서 또는 정확한 조작을 이해시키기 위하여 현장에서 실제로 사용되고 있는 재료와 기계를 사용하여 실습한다.
3) 비지니스게임
참가자들이 팀을 구성하여 이 팀들에게 동종의 경쟁상황에 있는 서로 다른 모의기업의 책임자들이 되게 하여 상대방 기업에 이길 수 있는 의사결정을 하도록 하는 방법이다. 결과가 즉각 피드백 되어 의사결정의 정확성을 파악할 수 있는 장점이 있다.
4) 사례연구법
이는 사례해결에 직접 참가하여 해결과정에서 판단력을 개발하려는 것으로서 단기간의 실무에서 발생하는 문제에 접하여 그 해결을 위하여 고도의 판단력을 양성할 수 있다.
5) 역할연기법
이는 어떤 역할을 규정하여 이것을 실제로 시켜봄으로서 훈련이나 평가에 사용하는 것이다. 피교육생 상호간에 자발적 상호작용이 어떠한가를 파악하는 것이 주목적이다.
6) 토의법
이는 문제를 제출하여 그 훈련조건을 설정한 연후에 질문을 하고 직접 토의로 유도한다. 이는 민주적 적극적인 사고를 유발할 수 있으며 지식과 경험을 자유롭게 교환할 수 있는 장점이 있다.
Ⅴ.교육훈련의 평가
종업원에 대한 교육훈련이 일정한 계획에 따라 실시된 이후에는 반드시 그 성과의 정도를 평가하여야 한다. 훈련의 평가단계는 ①피훈련자의 반응 ②피훈련자의 학습정도 ③현장에서의 행위변화 ④조직의 객관적인 성과라는 4가지 수준에서 이루어진다. 이러한 4가지 수준의 평가는 논리적으로 상호연관되어야 한다.
그러나 피훈련자의 반응, 학습정도, 행위변화가 좋은데도 불구하고 성과가 나타나지 않을 때는 훈련의 타당성과 목표성과 등을 재검토해야 한다.
Ⅵ. 현행 교육훈련 개선방향
① 장기적인 교육계획을 수립하여야 한다.
② 현장교육 및 자기개발 방식이 강화되어야 한다.
③ 제반 인사관리 체계와 유기적 연동하에 시행되어야 한다.
④ 참여식 교육훈련 방법을 적극 활용하고, 다양한 활용 모색
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