목차
* 노동쟁의의 대상사항
* 쟁의행위의 정당성
* 준법투쟁
* 안전보호시설에 대한 쟁의행위의 금지
* 쟁의행위의 제한 및 금지법규
* 노동관계지원
* 정당성 없는 쟁의행위와 책임
* 쟁의행위와 제3자의 손해
* 쟁의행위 민사책임
* 직장폐쇄
* 쟁의행위와 근로관계
* 쟁의행위의 정당성
* 준법투쟁
* 안전보호시설에 대한 쟁의행위의 금지
* 쟁의행위의 제한 및 금지법규
* 노동관계지원
* 정당성 없는 쟁의행위와 책임
* 쟁의행위와 제3자의 손해
* 쟁의행위 민사책임
* 직장폐쇄
* 쟁의행위와 근로관계
본문내용
폐쇄를 할 수 있는가에 대해 견해대립이 있으나, 위법한 파업은 단체협약자치의 범위를 이탈하는 것이므로 이에 대한 직장폐쇄를 할 수 없다고 할 것이다. 따라서 가처분신청징계처분해고 등의 사법구제수단으로 대응하여야 할 것이다.
Ⅳ. 직장폐쇄의 효과
1) 임금지급의무의 면제
직장폐쇄가 정당한 경우 사용자는 쟁의행위 참가자뿐만 아니라 불참가자에 대해서도 임금지급의무를 면한다. 반면 직장폐쇄가 위법한 경우, 사용자는 근로희망자에 대하여 임금지급의무를 면하지 못한다.
지급되어야 할 임금의 범위는 사용자의 귀책사유로 인한 임금전액이라 할 것이다.
2) 근로자의 직장체류의 배제
직장폐쇄가 성립되면 근로자를 생산수단으로부터 단절하고 근로의 수령을 거부할 수 있다. 이 경우 조합사무소, 기숙사, 식당 등 생산수단과 관계없는 시설은 직장폐쇄의 대상이 되지 않는다.
3) 민형사면책
정당한 직장폐쇄에 대해 민형사면책이 인정될 것인가에 대해 견해대립은 있으나, 직장폐쇄는 재산권보호를 위해 인정된 것으로 민형사면책이 긍정될 수 있을 것이다.
4) 제3자와의 법적관계
직장폐쇄가 정당한 경우, 사용자는 협약자치제도의 당사자로서 거래상대방에 대한 채무불이행책임이 면제되나, 위법적인 직장폐쇄의 경우 책임을 부담한다 할 것이다.
* 쟁의행위와 근로관계
Ⅰ. 서
1. 쟁의행위의 의의
쟁의행위란 노사관계당사자가 그 주장을 관철시킬 목적으로 하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다.
2. 쟁의행위와 근로관계의 문제
쟁의행위로 인해 근로자는 집단적으로 노무제공의무를 면하고 사용자는 직장폐쇄를 통하여 노무수령을 거절하게 된다. 현행법에서는 쟁의행위기간 중에는 사용자의 임금지급의무가 없음을 명시하고 있는 바, 이하에서는 쟁의행위기간 중의 임금청구권 기타 근로관계에 대해서 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 쟁의행위와 근로관계에 관한 학설
1. 근로계약파기설
쟁의행위기간 중에 근로자와 사용자가 근로제공의무와 임금지급의무를 면하는 것은 근로관계가 파기된 결과라고 한다. 따라서 쟁의행위종료후의 근로관계는 재고용의 문제가 생긴다.
2. 근로계약정지설
쟁의행위기간 중의 근로자와 사용자의 주된 권리의무는 일시적으로 정지된다는 설이다. 현행 다수설과 판례의 입장이기도 하다.(배려의무성실의무는 그대로 존속)
3. 검토
쟁의행위는 헌법상 보장된 근로자의 권리이며 노조법에서도 쟁의행위기간중의 대체근로제한과 불이익취급의 금지 등을 명시하고 있으므로 이는 근로계약정지설의 입장에서 쟁의행위를 파악한 것이라 할 것이다.
Ⅲ. 쟁의행위와 임금청구권
1. 무노동무임금의 원칙
1) 의의
사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않은 근로자에게 임금지급의무가 없으며, 노조는 쟁의행위기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 해서는 안된다. 이 경우 임금의 범위가 문제된다.
2) 학설
① 임금이분설
임금을 근로의 대가인 교환적 부분과 생활보장적 부분으로 이분하고, 생활보장적 부분은 파업기간 중에도 지급된다는 견해이다.
② 임금일원설
현실의 근로제공 없이 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 지급되는 생활보장적 임금은 있을 수 없다는 견해로 무노동무임금의 원칙을 말한다.
③ 의사해석설
임금공제의 범위는 단체협약 또는 취업규칙의 규정이나 관행 등을 참작하여 개별적인 의사해석에서 판단하여야 한다는 견해로 다수설과 최근 판례의 입장이다.
④ 검토
파업참가자는 원칙적으로 임금을 청구할 수 없으나, 사용자가 임의적으로 지급하는 것까지 금지하는 것은 아니므로 의사해석설이 타당하다고 본다.
2. 파업불참가자의 임금청구권
1) 조업이 가능한 경우
조업이 가능한 경우, 파업참가자는 취업을 청구할 수 있고 사용자는 취로시킬 의무가 있다. 따라서 파업불참가자의 노무제공을 거부하면 수령지체책임을 면할 수 없다. 다만 사용자가 적법한 직장폐쇄를 한 경우 임금지급의무를 면하게 된다.
2) 조업이 불가능한 경우
파업으로 조업이 불가능한 경우 사용자는 노무수령을 거부할 있다. 다만, ①조업중단은 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다는 견해가 있으나, ②투쟁평등의 원칙 및 근로자연대의 관점에서 휴업수당을 지급할 의무는 없다고 본다.
4. 쟁의행위가 사용자의 불법행위로 유발된 경우
이와 같은 항의파업인 경우에는 조업이 불가능하게 되더라도 이는 사용자의 귀책사유에 의한 것으로 사용자는 임금전액을 지급해야 한다.
5. 기타의 쟁의행위
1) 직장폐쇄와 임금청구권
적법한 직장폐쇄의 경우 임금지급의무가 없다. 다만 선제적공격적 직장폐쇄는 사요자의 계약위반행위로 임금전액을 지급하여야 한다.
2) 태업과 임금청구권
태업의 경우 노무의 양질에 있어 채무의 불완전이행이므로 대응부분에 한하여 임금을 감액할 수 있다. 그러나 현실적으로 노무의 감소비율 및 손해액을 확정하기는 어렵다.
Ⅳ. 쟁의행위와 근로관계
1. 안전보호시설 등의 유지의무.
근로계약정지설에 따르면 쟁의행위기간 중이라도 근로자와 사용자의 부수적인 권리의무는 정지되지 않으므로 근로자는 안전보호시설의 유지의무와 작업시설의 유지의무를 진다.
2. 쟁의행위기간의 근로일 산정
1) 근로일 산정
파업기간중이라도 근로관계는 그대로 존속하므로 상여금퇴직금 등을 산정하기 위한 근속기간에는 근로일로 산정되어야 할 것이다.
2) 연차휴가 산정
견해가 대립하나, 사실상 노무에 종사하지 않는 파업기간을 휴가산정을 위한 근로일에 산입하는 것은 문제가 있다고 본다.
3. 쟁의행위기간 중의 채용제한
사용자는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용대체할 수 없으며, 중단된 업무를 도급하도급 줄 수 없다.
4. 쟁의행위 종료후의 근로관계
1) 권리의무관계
쟁의행위 종료 후 근로관계는 재고용의 문제없이 당연히 회복된다.
2) 불이익취급의 금지
사용자는 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 그 근로자를 해고 기타 불이익취급을 하지 못한다.
4. 직장폐쇄와 근로관계
사용자의 직장폐쇄에 있어서도 사용자와 근로자의 근로관계가 일시 정지하므로 사용자는 임금지급의무를 면한다. 다만 이 경우에도 근로자는 보안작업 등의 의무를 지며, 사용자는 배려의무를 부담한다.
Ⅳ. 직장폐쇄의 효과
1) 임금지급의무의 면제
직장폐쇄가 정당한 경우 사용자는 쟁의행위 참가자뿐만 아니라 불참가자에 대해서도 임금지급의무를 면한다. 반면 직장폐쇄가 위법한 경우, 사용자는 근로희망자에 대하여 임금지급의무를 면하지 못한다.
지급되어야 할 임금의 범위는 사용자의 귀책사유로 인한 임금전액이라 할 것이다.
2) 근로자의 직장체류의 배제
직장폐쇄가 성립되면 근로자를 생산수단으로부터 단절하고 근로의 수령을 거부할 수 있다. 이 경우 조합사무소, 기숙사, 식당 등 생산수단과 관계없는 시설은 직장폐쇄의 대상이 되지 않는다.
3) 민형사면책
정당한 직장폐쇄에 대해 민형사면책이 인정될 것인가에 대해 견해대립은 있으나, 직장폐쇄는 재산권보호를 위해 인정된 것으로 민형사면책이 긍정될 수 있을 것이다.
4) 제3자와의 법적관계
직장폐쇄가 정당한 경우, 사용자는 협약자치제도의 당사자로서 거래상대방에 대한 채무불이행책임이 면제되나, 위법적인 직장폐쇄의 경우 책임을 부담한다 할 것이다.
* 쟁의행위와 근로관계
Ⅰ. 서
1. 쟁의행위의 의의
쟁의행위란 노사관계당사자가 그 주장을 관철시킬 목적으로 하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다.
2. 쟁의행위와 근로관계의 문제
쟁의행위로 인해 근로자는 집단적으로 노무제공의무를 면하고 사용자는 직장폐쇄를 통하여 노무수령을 거절하게 된다. 현행법에서는 쟁의행위기간 중에는 사용자의 임금지급의무가 없음을 명시하고 있는 바, 이하에서는 쟁의행위기간 중의 임금청구권 기타 근로관계에 대해서 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 쟁의행위와 근로관계에 관한 학설
1. 근로계약파기설
쟁의행위기간 중에 근로자와 사용자가 근로제공의무와 임금지급의무를 면하는 것은 근로관계가 파기된 결과라고 한다. 따라서 쟁의행위종료후의 근로관계는 재고용의 문제가 생긴다.
2. 근로계약정지설
쟁의행위기간 중의 근로자와 사용자의 주된 권리의무는 일시적으로 정지된다는 설이다. 현행 다수설과 판례의 입장이기도 하다.(배려의무성실의무는 그대로 존속)
3. 검토
쟁의행위는 헌법상 보장된 근로자의 권리이며 노조법에서도 쟁의행위기간중의 대체근로제한과 불이익취급의 금지 등을 명시하고 있으므로 이는 근로계약정지설의 입장에서 쟁의행위를 파악한 것이라 할 것이다.
Ⅲ. 쟁의행위와 임금청구권
1. 무노동무임금의 원칙
1) 의의
사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않은 근로자에게 임금지급의무가 없으며, 노조는 쟁의행위기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 해서는 안된다. 이 경우 임금의 범위가 문제된다.
2) 학설
① 임금이분설
임금을 근로의 대가인 교환적 부분과 생활보장적 부분으로 이분하고, 생활보장적 부분은 파업기간 중에도 지급된다는 견해이다.
② 임금일원설
현실의 근로제공 없이 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 지급되는 생활보장적 임금은 있을 수 없다는 견해로 무노동무임금의 원칙을 말한다.
③ 의사해석설
임금공제의 범위는 단체협약 또는 취업규칙의 규정이나 관행 등을 참작하여 개별적인 의사해석에서 판단하여야 한다는 견해로 다수설과 최근 판례의 입장이다.
④ 검토
파업참가자는 원칙적으로 임금을 청구할 수 없으나, 사용자가 임의적으로 지급하는 것까지 금지하는 것은 아니므로 의사해석설이 타당하다고 본다.
2. 파업불참가자의 임금청구권
1) 조업이 가능한 경우
조업이 가능한 경우, 파업참가자는 취업을 청구할 수 있고 사용자는 취로시킬 의무가 있다. 따라서 파업불참가자의 노무제공을 거부하면 수령지체책임을 면할 수 없다. 다만 사용자가 적법한 직장폐쇄를 한 경우 임금지급의무를 면하게 된다.
2) 조업이 불가능한 경우
파업으로 조업이 불가능한 경우 사용자는 노무수령을 거부할 있다. 다만, ①조업중단은 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다는 견해가 있으나, ②투쟁평등의 원칙 및 근로자연대의 관점에서 휴업수당을 지급할 의무는 없다고 본다.
4. 쟁의행위가 사용자의 불법행위로 유발된 경우
이와 같은 항의파업인 경우에는 조업이 불가능하게 되더라도 이는 사용자의 귀책사유에 의한 것으로 사용자는 임금전액을 지급해야 한다.
5. 기타의 쟁의행위
1) 직장폐쇄와 임금청구권
적법한 직장폐쇄의 경우 임금지급의무가 없다. 다만 선제적공격적 직장폐쇄는 사요자의 계약위반행위로 임금전액을 지급하여야 한다.
2) 태업과 임금청구권
태업의 경우 노무의 양질에 있어 채무의 불완전이행이므로 대응부분에 한하여 임금을 감액할 수 있다. 그러나 현실적으로 노무의 감소비율 및 손해액을 확정하기는 어렵다.
Ⅳ. 쟁의행위와 근로관계
1. 안전보호시설 등의 유지의무.
근로계약정지설에 따르면 쟁의행위기간 중이라도 근로자와 사용자의 부수적인 권리의무는 정지되지 않으므로 근로자는 안전보호시설의 유지의무와 작업시설의 유지의무를 진다.
2. 쟁의행위기간의 근로일 산정
1) 근로일 산정
파업기간중이라도 근로관계는 그대로 존속하므로 상여금퇴직금 등을 산정하기 위한 근속기간에는 근로일로 산정되어야 할 것이다.
2) 연차휴가 산정
견해가 대립하나, 사실상 노무에 종사하지 않는 파업기간을 휴가산정을 위한 근로일에 산입하는 것은 문제가 있다고 본다.
3. 쟁의행위기간 중의 채용제한
사용자는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용대체할 수 없으며, 중단된 업무를 도급하도급 줄 수 없다.
4. 쟁의행위 종료후의 근로관계
1) 권리의무관계
쟁의행위 종료 후 근로관계는 재고용의 문제없이 당연히 회복된다.
2) 불이익취급의 금지
사용자는 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 그 근로자를 해고 기타 불이익취급을 하지 못한다.
4. 직장폐쇄와 근로관계
사용자의 직장폐쇄에 있어서도 사용자와 근로자의 근로관계가 일시 정지하므로 사용자는 임금지급의무를 면한다. 다만 이 경우에도 근로자는 보안작업 등의 의무를 지며, 사용자는 배려의무를 부담한다.
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