조직구조의 이론과 사례

목차

I. 우리는 왜 조직구조에 주목해야 하는가?

II. 조직구조 이론의 정리
제 1절 조직구조의 구성요소
1. 복잡성
2. 공식화
3. 집권화
제 2절 직무구조의 설계
제 3절 조직구조의 결정요인
제 4절 조직구조의 유형
1. 관료제 조직
2. 애드호크러시
제 5절 기타 조직구조의 대안

III. Adhocracy조직
< 수직적 조직 >
I. 조직구조의 의의
II. 종적 조직의 설계
Ⅲ. 종적 관리
Ⅳ 종적 조직의 형태
< 수평적 조직>
I. 조직구조의 의의
II. 횡적 조직의 설계
Ⅲ. 횡적 조정 메커니즘 (조직형태=기법)

IV. 사례분석
-인성정보
I. 회사개요
II. 사업영역과 서비스 부문
III. 조직구조와 경쟁력

V. 결론
#1. 수직적 조직구조는 왜 아직 강한가?
#2. 그렇다면 올바른 조직구조는 무엇인가?

참 고 문 헌

본문내용

기계적인 조직구조라고 할 수 있는 관료제 조직이 주류를 이루고 있는가에 대한 고민이 필요하다고 느꼈다. 이번 장에서는 이에 대한 우리의 생각을 제시하고자 한다.
최근 정보화 사회로의 진입과 함께 신속하고 자유로운 의사소통을 토대로 우리 사회 전반에 걸쳐 새로운 네트워크가 형성되고 또한 각 조직도 계급구조에 바탕을 둔 기존의 상명하복식의 명령체계보다는 수평 구조로 변모하고 있다는 낙관론적인 관점이 있다. 그리고 많은 전문가들이 21세기는 기존의 수직적 명령체계 보다는 서열 파괴, 수평적 구조, 창의적 사고 고양을 통해 더 높은 효율과 생산성을 기대할 수 있다고 주장한다. 그러나 우리 주변의 많은 조직들에는 여전히 상사가 부하를 책임지고 통제하는 시스템이 존재하며 각 구성원들 간에 권한과 통제, 보상의 차이가 존재하고 있는 것이 현실이라고 생각한다.
대다수의 전문가들이 비효율성, 비인간성 등 수많은 문제의 근원이라고 지적하는 수직적 계급 구조에 대해 우리는 고민을 해보았다. 피라미드적 계급구조는 인간이 만든 체계 가운데 가장 오래되고 가장 잘 관리되어 온 구조이기는 하지만 비인간적인 요소가 강해 결코 계속 존속되어서는 안 된다는 것이 우리의 소망이다.
특히 평등주의를 지향하는 오늘날의 사회적 가치와 상충하기 때문에 많은 사람들이 이러한 위계질서가 없어지기를 원한다는 것이 일반적인 생각이며, 이는 우리의 생각이기도 하다. 그러나 우리는 대규모 조직의 근간이 되는 위계적 질서는 급속한 과학기술의 발전에 의해 종말에 가까이 가기는커녕 오히려 더 강해지고 있는 현실에 주목하는 바이다.
그렇다면 과연 위계 구조의 현실은 무엇인가. 우리는 이에 대해서 세 가지 커다란 문제의식의 촉구를 추구하고자 한다. 첫째는 위계 구조는 인간 사회의 모든 조직의 기초로서 여전히 존재하고 있다는 현실을 확인할 필요가 있다는 점이다. 둘째로는 위계 구조에 대한 냉철한 분석을 통해 수평적 사고가 주된 흐름을 이루는 오늘날에도 새롭게 탄생하는 조직들이 여전히 위계 구조의 형태를 띠는 이유는 무엇인지, 그리고 지식과 정보 사회에서 위계 구조는 어떠한 기능을 하는지를 분석해 볼 필요가 있다. 셋째로는 오늘날과 같은 거센 변화의 흐름에 직면한 조직 내의 관리자들이 위계 구조 속에서 당면한 도전을 극복하고 목표를 달성할 수 있도록 노력을 기울일 필요가 있다는 점이다.
크고 작은 경영 환경 변화에 대처하기 위해 각 기업들은 다양한 형태로 위계 구조를 약화시키거나, 혹은 강화함으로써 최대의 성과와 최고의 효율을 추구해오고 있다. 새롭게 변화된 오늘날의 환경에서 기업의 위계 구조는 조직 내에서 서로 긴밀하게 연결되고 변화에 신속하게 대응할 수 있는 형태로 거듭나야 한다. 그리고 이를 위해 관리자들 역시 변화에 둔감하고 타성에 젖은 모습에서 벗어나 창의적 리더의 모습을 갖추어야 한다.
오늘날 중간 관리자들은 사람들에게 영향을 미치고 그들을 변화시키는 한편 현실적으로 좋든 싫든 권위에 매달릴 수밖에 없다. 따라서 매 순간마다 조직을 인간에게 봉사하는 도구로 볼 것인가 아니면 인간을 조직에 봉사하는 다양한 자원 가운데 하나로 볼 것인가의 갈림길에서 고민하며, 조직이 수평적, 수직적으로 잘 연결될 수 있도록 노력하는 관리자들의 의식개선이 시급히 요구된다고 생각한다.
#2. 그렇다면 올바른 조직구조는 무엇인가?
Adhocracy라는 주제에 대해 살펴 본 우리 역시도 기존의 관료제 조직에 대한 개선의 필요성을 느끼는 것일 뿐 Adhocracy적인 조직구조가 전적으로 해답이 될 수는 없다는 것을 알고 있다. 그렇다면 올바른 조직구조를 확립하기 위한 원칙에는 어떤 것이 있는가?
우리는 조직 구조와 관련해 모든 조직이 반드시 준수해야 할 어떤 원칙들이 있다고 생각한다.
첫째, 조직화의 목적은 사업의 성과와 직접 연계되어야 할 것이다. 조직 구조는 구성원들의 모든 활동을 사업의 성과로 전환시키는 자동차 변속기와 같은 역할을 한다. 따라서 조직 구조가 잘못된 성과를 내는 방향으로 구성원들의 노력을 이끌어서는 안 될 것이다. 분명히 조직 구조는 사업성과를 위한 수단일 뿐이다.
둘째, 경영 계층의 수를 최소화해야 한다. 즉 조직을 가능하면 수평적으로 만드는 것이 합리적인 조직 구조의 원칙이다. 그 이유는 정보 이론이 주장하는 ‘모든 명령이 전달 단계마다 잡음은 두 배로 늘어나고, 메시지는 반으로 줄어든다.’는 원칙만으로도 충분히 설명될 수 있을 것이다. 경영 계층이 늘어날수록 공통의 방향을 정립하고, 구성원들 간의 상호 이해가 증진되는 것이 어려워진다. 마찬가지로 경영 계층이 늘어날수록 목적이 왜곡되고 관심이 다른 것으로 벗어날 가능성이 높아진다. 경영 계층이 늘어날수록 조직의 스트레스가 증대하고 조직의 관성도 증대될 것이다. 경영자들은 가장 오래되었고, 가장 크고, 가장 성공한 조직인 서구의 가톨릭교회처럼 경영 계층의 수가 최소인 조직 구조를 만들기 위해 노력해야 할 것이다.
셋째, 조직 구조는 미래의 최고경영자들을 훈련시키고 시험하는 것이 가능해야 한다. 조직 구조는 실제 경영자들이 자율적인 여건 하에서 직접 경영에 책임을 지고 경영을 할 수 있도록 여건을 제공해야 할 것이다. 당장은 젊고 경험이 부족한 경영자들이 육성될 수 있고, 또한 이들이 사업을 책임지고 이끌 수 있는 능력이 있는지를 테스트할 수 있는 조직 구조가 필요하다.
참 고 문 헌
Peter F. Drucker『경영의 실제(The Practice of Management)』1954
박내회『조직행동론』 2002
T. Burns & G. M. Stalker「기계적 조직과 유기적 조직」1961
김종규 - 행정학아카데미 (KASPA) 「조직의 수직적/수평적 조정기제」1998
민진『조직관리론』1996
오열근『조직과 인간』2005
Charles Handy「Trust and Virtual Organization」1995 HBR
유종해『현대 조직 관리』2000
Chesburg, H.W. & Teece, D.J.「Organizing for innovation」1996 HBR
유영옥『행정조직론』1997
Harold J. Leavitt『TOP DOWN 유물인가 대안인가』2005

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