[인사관리][인사행정][3M][쓰리엠]인사관리의 정의, 인사관리의 기능, 현황과 과제 및 3M 사례 분석(인사관리의 정의, 인사관리의 기능, 한국 3M 인사관리 사례, 능력주의 인사관리의 한계점과 극복방안)

소개글

[인사관리][인사행정][3M][쓰리엠]인사관리의 정의, 인사관리의 기능, 현황과 과제 및 3M 사례 분석(인사관리의 정의, 인사관리의 기능, 한국 3M 인사관리 사례, 능력주의 인사관리의 한계점과 극복방안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인사관리의 정의

Ⅲ. 인사관리의 기능
1. 관리의 3요소 : 3 M
2. 인사관리의 기능

Ⅳ. 인재의 유지 및 효율적 활용
1. 미 IT업계 기술인 우대
2. LG텔레콤, 「사내 스카우트 열풍」
3. 삼성SDI, 인터넷 인사시스템인 「사이버 인사」

Ⅴ. 인사관리에 있어 선진기업의 정보화 활용사례
1. HP의 사이버 인사정보시스템 사례
2. AT&T, IBM의 사이버 오피스
3. National Semiconductor HRIS의 구축사례
4. 국내 대기업의 업무변화 사례

Ⅵ. 한국 3M 인사관리 사례

Ⅶ. 능력주의 인사관리의 한계점과 극복방안

본문내용

좌도 무방할 것이다.
연수
한국3M 연수부는 교육을 통한 행동의 變容과 PERFORMANCE의 향상을 목표로 교육실시 횟수에 치우치지 않는 질적 교육 훈련에 충실하고자 노력하고 있다.
이것은 마치 자양분이 풍부한 토양에서 식물의 햇볕과 공기, 물을 흡수하여 성장할 수 있도록 도와주는 것으로도 비유될 수 있다.
특히 전 연수부 직원들을 전문강사로 활용, 미국 ST. PAUL본사의 독특한 3M 문화와 배합된 교육을 한국 실정에 맞게끔 응용하여 교육 참석자들이 교육 후 자신의 행동의 변용 및 궁극적으로는 보다 나은 PERFORMANCE를 낼 수 있도록 연구, 개발하고 있다.
대표적인 직능교육으로는 신입사원 교육, 신입사원을 위한 사내업무절차 교육, SOJC(STRUCTURE ON THE JOB COACHING) 2년차 교육(여기까지 통칭 EXTENDED NEW EMPLOYEE ORIENTATION) 그리고 영업사원의 직급에 따른 각종 영업교육과 마케팅 직원을 위한 IMC(INTERNAL MARKETING COLLEGE-사내 마케팅 대학), IMP(INTERNAL MARKETING PARCTICUM) 그리고 사원들의 인성함양을 위한 TA, 성공하는 사람들의 7가지 습관(7 HABITS WORKSHOP) 관리자를 위한 S에(SUPERVISORY DEVELOPMENT PROGRAM) 등 다양한 MANAGEMENT 프로그램이 있다. 이외에도 다수의 프로그램으로 사원들의 능력개발과 업무수행향상을 위해 노력하고 있다.
Ⅶ. 능력주의 인사관리의 한계점과 극복방안
먼저 연공주의 인사관리의 한계점을 극복하기 위헤서 도입될 수 있는 능력주의 인사관리는 어떠한 문제점이 예상되는가를 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 장유서열관이 존중되는 우리나라 기업에서 조직의 안정성을 해칠 염려가 있으며 이점에서 노조는 연공주의 인사관리를 선호하고, 사용자는 성과와 통제를 위해서 능력주의 인사관리를 선호하는 경향이 있다. 최근 몇년간에 노조측의 주장으로 자주 언급되었던 자동승진제도는 연공주의 인사관리에 대한 노조의 강력한 입장을 대변하고 있는 셈이 된다.
둘째, 능력은 상황에 따라 발휘되는 정도가 다를 수 있고 담당하는 직무나 조직의 특성에 따라 보유하고 있는 능력의 활용정도나 요구하는 능력의 유형이 다를 수 있다. 따라서 능력평가의 객관성과 신뢰성이 부족하여 이에 대한 수용도가 약하고 공정성의 지각이낮아질 위험성이 있다. 이러한 문제점을 극복하기 위해서는 객관성과 신뢰성이 큰 평가방법의 모색이 요청되고 있으며, 이점에서 연공주의에서의 측정의 객관성이 더욱 높게 평가될 수 있다. 즉 근속년수, 연령 등과 같은 객관적 기준이 인사관리의 기준으로서 선호될 가능성이 커진다.
셋째, 능력개발에 대한 Top의 관심과 지원이 부족할 경우 개발지향의 인사관리가 아니라 통제지향의 인사관리가 될 가능성이 커진다. 즉 비인간적, 기계적 조직생활과 노동착취의 수단으로 왜곡될 가능성이 커진다.
이상과 같은 능력주의 인사관리의 문제점을 고려해 볼 때 오늘날 현대기업에서 능력주의 인사관리를 성공적으로 전개하기 위해서는 다음과 같은 점에 유의해야 하겠다.
첫째, 종업원에 대한 경영진의 인간관으로서 인사철학의 전환이 요청되고 있다. 즉 철저한 인간존중의 철학이 Y이론적관점에서 요청되며, 이에 따라 개인들의 무한한 잠재능력의 개발과 개발된 능력의 효율적 활용을 위한 동기유발을 중시하여야 하겠다.
둘째, 조직문화나 사풍의 측면에서 소극적 수동적인 조직문화나 사풍이 능동적 적극적 혁신적인 조직문화나 사풍으로 전환되도록 하는 다면적인 노력이 요청되고 있다. 예를 들면 권위적 집권적 조직관리방식이 분권적 상호작용적 참가적 조직관리방식으로 바뀌도록 함으로써 직무순환이나 교육훈련을 통하여 개발된 인적자원이 현업에서 효율적으로 활용될 수 있는 여건을 조성하는 것과 같다.
셋째, 능력주의 인사관리의 기본방향과 체계가 되고 있는 직무분석과 직무분류가 거시적 차원에서 합리적으로 이루어지고, 이에 따라 체계적 능력개발프로그램이 모색되어야 하며, 특히 비체계적 교육훈련으로서 O.J.T.나 S.D.와 직무순환이 체계화되어 스텝 　(staff) 중심이 아닌 라인(line)중심의 인사관리가 이루어질 수 있도록 관리자의 부하지도 육성 및 상담과 평가능력이 함양되도록 하여야 하겠다.
넷째, 사원들의 능력평가 결과의 신뢰성과 타당성을 제고하도록 노력해야 하겠다. 예를 들면 인사고과의 양식을 개선하고 고과자의 자질향상 및 고과의 중요성에 대한 인식제고를 위한 고과자 교육을 강화하는 등 고과결과의 신뢰성과 타당성을 높이는 노력이 강구되어야 하겠다.
다섯째, 상황논리나 세분화의 논리에 따라 획일주의적인 능력주의 인사관리가 아니라 상황적합성을 높일 수 있는 능력주의가 이루어질 수 있도록 하여야 한다. 이때 고려할 수 있는 대내적 상황변수는 조직풍토나 문화, 직종, 계층등이며, 대외적상황변수는 사회문화적 전통, 이해 관계집단(노조 또는 경영자), 환경변화와 기술혁신 등이다.
이러한 대내외적 상황변수를 고려해 볼 때 우리나라의 능력주의 인사관리는 연공과 조화되도록 도입되어야 하겠고 이를 위한 구체적인 예를들면 다음과 같다. 즉 연공과 능력의 조화방안을 먼저 보수관리와 승진관리 차원에서 제시해 볼 수 있는데, 일반적으로 보수관리는 연공이 능력에 비해 상대적으로 중시되도록 할 수 있고, 승진관리는 능력이 연공보다 상대적으로 중시되도록 할 수 있다. 나아가서 승진관리와 관련하여 직종 및 계층차원에서 연공과 능력의 조화방안으로는 다음과 같은 방안을 고려해 볼 수 있다. 즉 계층별로 볼 때는 상위계층에서 능력요소가 연공요소에 비해서 상대적으로 중시되도록 하고, 하위계층에서는 연공이 능력요소에 비해 상대적으로 많이 반영되도록 하는 것과 같다. 그리고 직종별로 볼때는 전문적 지식 능력요소가 연공요소에 비하여 상대적으로 중시되도록 하는 것도 생각해 볼 수 있다. 이상에서 보듯이 개별기업은 그 기업이 처해 있는 대내외적상황에 따라 연공과 능력요소를 잘 조화시키는 인사관리를 하도록하여 능력주의로의 급격한 전환보다 점진적 전환이 현대사회의 변화추세에 따른 능력주의로의 성공적 전환이 될 것으로 본다.

키워드

인사관리,   3M,   인사정보시스템,   기업경영,   삼성