[여성차별][남녀평등]여성차별과 남녀평등의 내용과 다양한 사례 분석 및 향후 과제, 조치 고찰(여성차별과 고용평등, 언어사용에 있어 성차별, 남녀평등과 적극적 조치, 남녀차별 다양한 사례, 여성차별, 남녀평등)

소개글

[여성차별][남녀평등]여성차별과 남녀평등의 내용과 다양한 사례 분석 및 향후 과제, 조치 고찰(여성차별과 고용평등, 언어사용에 있어 성차별, 남녀평등과 적극적 조치, 남녀차별 다양한 사례, 여성차별, 남녀평등)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 합리적 차등
1. 합리적 차등의 개념적 정의
2. 미국에서의 합리적 차등개념의 형성 과정과 내용
1) 공민권법 제7편의 역사
2) 진정 직업 자격 입증을 위한 원칙들
3) 진정 직업 자격의 편의적 이해 금지

Ⅲ. 농담, 칭찬 그리고 성희롱의 차이

Ⅳ. 여성차별과 고용평등

Ⅴ. 직장내 남녀차별
1. 직장내 성희롱
2. 모집과 채용에서의 남녀차별
3. 임금에서의 남녀차별
4. 승진에서의 남녀차별

Ⅵ. 언어사용에 있어 성차별

Ⅶ. 남녀평등과 적극적 조치
1. 적극적 조치 개념과 실행 방법
1) 개념정의
2) 적용방법
3) 목표 비율과 추진 일정표
2. 적극적 조치에 대한 찬반 논쟁
1) 적극적 조치 반대론
2) 적극적 조치 찬성론
3. 국내에서의 적극적 조치 논쟁
4. 적극적 조치의 도입과 실행 방향

Ⅷ. 남녀차별의 다양한 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4
5. 사례 5
6. 사례 6
7. 사례 7
8. 사례 8
9. 사례 9

Ⅸ. 결론

본문내용

요청한 사실이 있는 것으로 알고 있다고 진술하고 있어,
위 양당사자간의 다툼이 없는 사실과 진술인들의 주장을 종합하여 보면 피신청인은 신청인이 임신했다는 이유로 신청인에게 퇴사를 권유한 사실이 인정된다.
피신청인이 신청인에게 임신을 이유로 퇴직을 권유하면서 대기발령시킨 행위는 남녀차별금지및구제에관한법률 제3조를 위반한 남녀차별행위로 인정하고 주문과 같이 결정한다.
9. 사례 9
신청인
신청인은, 신청인 남편이 다른 교단에서 안수를 받았다는 이유로 신청인에 대하여 교수임용을 제청하지 않은 것은 남녀차별이라고 주장한다.
피신청인
이에 대하여 피신청인은 ○○○○○○○회 소속의 신학대학으로서 총회가 이단으로 결정한 교단의 목회자를 배우자로 두고 있는 자를 교수로 채용할 수 없다고 판단하여 신청인에 대하여 교수임용제청을 하지 않은 것이지 신청인이 여성이라는 이유로 남녀차별을 한 것은 아니라고 주장한다.
사실관계
2000. 10. 30. 피신청인은 ○○일보 및 주간○○신문을 통하여 사회복지학과에 1명의 전임교수 채용계획 공고을 하였다.
2000. 12. 6. 사회복지학과 교수지원자에 대한 사회복지학과 회의의 심의결과 신청인을 1순위로 결정하여 보고하였다.
2001. 2. 8. 피신청인은, 신청인 남편이 ○○○○○○○회 총회에서 이단으로 결정한 ○○○○○○회에서 안수받은 것을 확인하고 신청인에 대한 임용제청을 유보하기로 결정하였다.
피신청인이 제출한 임용당시 피신청인 소속 교수 및 배우자 소속 교단표에 의하면 총 16명중 미혼인 여성교수 1명과 나머지 15명(남성교수 12명, 여성교수 2명, 남성전임강사 1명)의 교수 및 배우자 소속교단중 ○○○○○○○○총회에서 이단으로 결정한 교단은 없다.
피신청인의 소속 교수중 8명(남성 5명, 여성 3명)을 면담한 바, 7명(남성5명, 여성 2명)이 총장과의 면담시 배우자 신앙경력에 대해 질문을 받은 것 같다고 진술하였다.
판단
신청인 남편의 신앙경력을 이유로 피신청인이 신청인에 대하여 교수임용 제청을 하지 않았다는 사실에는 양당사자간 다툼이 없다.
다만 신청인은 본인이 아닌 자신의 남편으로 인하여 임용이 유보되었고, 남성들도 직장을 구할 때 부인으로 인하여 직장을 거부당하지 않으므로 피신청인이 신청인에 대하여 교수임용 제청을 유보하는 것은 남녀차별이라고 주장하고 있고,
이에 대하여 피신청인은 신청인이 여성이라는 이유 때문이 아니고 총회에서 이단으로 결정한 교단의 목회자를 배우자로 둔 자를 교수로 임용할 수 없기 때문이므로 이는 교수임용 지원자가 남성이든 여성이든 간에 배우자가 다른 교단의 목회자라면 모두 똑같이 적용되었을 것이라고 주장하며 교수임용시 배우자의 신앙경력은 중요한 고려사항으로 면담시에 구두로 확인하고 있다고 주장한다.
이에 대하여 신청인의 경우 신청인 남편의 신앙경력은 피신청인측 교무처장과의 대화중에 우연히 발견되었고, 피신청인 소속의 교수 총 16명중 면담 가능한 8명의 교수 중에 미혼의 여교수를 제외한 7명의 교수가 ‘면담시에 질문을 받은 것 같다’라고 진술하고 있고,
피신청인이 제출한 임용당시 피신청인 소속 교수 및 배우자 소속교단표에 의하면 배우자 교단중 ○○○○○○○회 총회에서 이단으로 결정한 교단은 없는 것으로 보이는 바,
이상의 자료를 종합하여 보면 피신청인 소속 교수중에 총회에서 이단으로 결정한 교단의 배우자가 없고, 피신청인이 교수 채용과정에서 남녀를 분리하여 여성에게만 차별적으로 배우자의 신앙경력을 적용했다는 증거 또한 발견할 수 없는 바, 배우자 신앙경력을 확인하는 방법이 불명확했다는 점만으로 본 사건에 대하여 신청인이 남편의 신앙경력으로 인해 남녀차별적으로 임용에서 유보되었다는 주장은 받아들이기 어렵다.
Ⅸ. 결론
1990년대 중반 이후 남녀고용평등법의 법망을 피해갈 수 있는 새로운 형태의 성차별이 증가해 오고 있다. 노골적으로 “성별”을 기준으로 한 직접적 차별은 서서히 줄어들고 있지만, 비가시적이고 우회적인 다양한 성차별적 고용관행들은 여전히 지속되거나 오히려 강화되고 있다. 여성을 중심으로 나날이 증가하는 비정규직, 여전히 온존하는 성 분리적 업무 배치, “남성은 생계 책임자”라는 인식과 남성 중심적 가치체계에 기초한 남성 우선적 승진 및 인사고과 체계, 여성 우선의 명예퇴직 및 정리해고 등 아직도 여성들이 차별적 지위에 처해있다는 것을 보여주는 현상들은 무수히 많다. 여성을 중심으로 급격히 증가하고 있는 비정규직 역시 ‘여성이면 무조건 비정규직’으로 채용하는 것이 아니라 고용형태(정규/비정규)를 애초에 달리하여 별도의 모집, 채용, 배치 경로를 제도화함으로써 비정규직에 여성이 집중되는 현상을 ‘우연적인 것’으로 보이도록 하는 효과가 있다.
이렇듯 표면적으로는 성 중립적이지만 실제로 여성들을 주변화시키거나 배제시키는 간접적 성차별에 대한 문제는 여성노동자들과 여성단체들에 의해 여타의 직접적 성차별의 문제와 함께 꾸준히 제기되어왔다. 남녀고용평등법상의 간접차별은 “사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비해 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우” 차별로 본다고 정의되어 있다.
이같은 법조항 마련은 비가시적이고 은폐된 차별 역시 차별로 규정한다는 점에서 큰 성과를 이룬 것이긴 하지만, 현재 그 법적 정의가 매우 협소하면서도 모호하여 그 실효성에 대한 의문이 제기되고 있을 뿐 아니라, 간접차별에 대한 구체적이고 체계적인 실태 조사가 제대로 이루어지지 않아 간접차별 규제 법안이 여성노동자들의 근로조건을 실질적으로 개선하는데 크게 활용되지 못하고 있는 것이 현실이다.
능력주의 및 성과주의에 바탕한 인사 제도의 확산 등 남녀 은행 노동자들의 지위와 노동환경을 뒤흔드는 변화의 파장들이 이어지고 있다. 그러나 “능력”과 “성과”라는 일견 객관적이고 공정한 인사 기준들은 성역할에 대한 낡은 고정관념의 극복 없이, 그리고 과거의 성차별에 대한 적극적 수정 작업 없이 무차별하게 적용됨으로써 능력주의 인사 제도 역시 여성에 대한 차별을 야기하는 주요한 원천이 되고 있다.

키워드

여성차별,   남녀평등,   양성평등,   남녀차별,   성차별