인적자원관리 이론과 한국기업의 실천적 과제

소개글

인적자원관리 이론과 한국기업의 실천적 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 장 서 론
Ⅰ. 인적자원의 중요성에 대한 새로운 인식
Ⅱ. 인적자원관리 연구의 과제
Ⅲ. 인적자원관리의 범위와 방법

제 2 장 인적자원관리의 이론적 배경
Ⅰ. 인적자원관리(Human Resource Development)의 개념
1. 인적자원관리의 정의
2. 인적자원의 성격과 인적자원관리의 방향
3. 현대사회의 특징과 인적자원관리의 과제
(1) 산업구조의 변화에 대한 대응
(2) 기술개발 및 정보화에 대한 대응
(3) 성차별 완화와 성희롱의 금지
(4) 노동력 부족과 외국인 근로자의 문제
(5) 지식기반 HRM
||. 인적자원관리 연구
1. 인적자원관리 연구의 이론적 틀
1.1 자기기반이론(Resource-based view)
(1) 조직역량
(2) 조직역량과 인적자원관리
1.2 행동주의적 관점(Behavior approach)
1.3 인적자원이론
2. 인적자원관리 시스템
2.1 인적자원관리 연구
Ⅲ. 인적자원관리의 패러다임 변화
1. 인적자원관리의 환경변화
(1) 노동시장과 노사관계의 변화
(2) 노동법의 개정
(3) 근로자의 의식구조 변화
(4) 소비자(생산제품시장)의 변화
(5) 사회가치관의 변화
2. 한국기업의 새로운 인적자원관리
(1) 내부노동시장 중심에서 외부노동시장 중심으로
(2) 집단․연공 중심에서 개인․성과 중심으로
(3) 사람 중심에서 일 중심으로
(4) 인사부서(staff) 중심에서 현장관리자(line manager) 중심으로
(5) 국내 중심에서 국제 중심으로
(6) 수직적 구조에서 수평적 구조
Ⅳ. 21세기형 인적자원관리의 전개
1. 채용관리
(1) 채용관리의 의의
(2)채용관리의 주요과제
2. 전문성을 살리는 경력관리
(1) 경제위기를 따른 한국기업 시스템의 변화
(2) 개인의 성장과 조직의 발전
3. 지식경영을 위한 인적자원관리
(1) 새로운 인재상의 정립
(2) 창조적 지식인의 모습
4. 국제화시대의 인적자원관리
(1) 국제인적자원관리의 기업성과
(2) 한국기업의 국제화의 특성과 과제0

제 3 장 결 론
1. 인적자원은 경쟁력의 원천
2. 인적자원관리 환경
3. 기업 인력수요자의 새로운 인적자원 패러다임

《 참고 문헌 》

본문내용

으로 인적자원관리의 패턴이 빠르게 바뀌고 있다.
즉 무슨 일을 하든지 보유능력과 경력이 뛰어나면 그에 상응하는 직급이 부여되고 그 직급이 정하고 있는 임금을 지급 받았다. 그러나 이제는 직급보다 실제로 수행하는 직무가 가지는 가치와 성과에 따라 승진이 되고 임금을 지급하는 기업들이 많아졌다. 학벌과 같은 외형적인 것보다 직무수행능력이 더 중요한 요소가 되고 있다.
넷째, 인사관리의 주체가 인사부서에서 현장관리자로 바뀌고 있다. 아직도 많은 기업들에서 인사관리는 오로지 인사부서의 소관으로 이해되고 있다.관리자와 관리자가 아닌 사람을 구분하는 가장 중요한 기준은 전자는 부하사원을 가지고 있고 후자는 부하사원이 없다는데 있다. 그렇다면 관리자만이 해야 하는 가장 중요한 업무는 바로 부하사원을 관리하는 것이다. 그러나 중앙집권적인 조직 형태를 가지고 있었던 우리나라 기업의 경우 인사부서가 사장의 결정을 받들어 모든 인사관리를 수행하였었다.
이제는 인사관리가 현장관리자의 기능으로 돌아가고 있다. 이러한 과정은 현장관리자의 능력향상과 최고경영자의 권한 이양이 전제되어야 가능하다.
다가오는 21세기 정보화, 지식경제 시대에 주역은 창의력을 보유한 진취적인 조직이다. 물적 자원이 지배하던 시대는 사라지고 인적자원이 지배하는 시대가 도래 한 것이다. 기업의 성장발전을 위해 인적자원관리의 중요성은 종전과는 비교할 수 없을 만큼 달라질 것이다. 인사부서가 이러한 새로운 현실을 직시하지 못하고 기업에 경쟁력을 높이는 수단을 제공하지 못하는 한 기업의 경영자들은 “우리 기업의 인적자원관리는 인사 부서에만 맡기기에 너무 중요하다.”라고 여기게 된다. 기업의 핵심부문으로 자리할 것인가 아니면 주변에 머무를 것인가는 인사전문가의 손에 달려 있다.
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